Alcances del protocolo contra la violencia y labores infantiles

Existen aspectos relevantes a considerar respecto de este documento que la reforma laboral impuso como una obligación patronal
(Foto: Cuartoscuro)
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Es deber de todo patrón implementar, en acuerdo con sus colaboradores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género; atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, y erradicar el trabajo forzoso e infantil (art. 132, fracc. XXXI, LFT).

En la iniciativa de reforma a la LFT que dio lugar a la enmienda publicada en el DOF el 1o. de mayo de 2019, el legislador señaló: que es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de segregación e intimidación, y que al prever, entre otras disposiciones, la elaboración de un protocolo de esta naturaleza, se están dando pasos firmes para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo.

Esta es una pretensión loable, pero para lograr ese equilibrio, es indispensable la actuación adecuada del empresariado y la participación proactiva de los subordinados en las organizaciones.

Por ende, estos sujetos no solamente deben acordar la generación de tal documento, si no desarrollar las acciones que conlleven la creación de un ambiente laboral armónico y respetuoso de la dignidad humana.

En nuestra opinión, la referida enmienda implica, incluso, el ajuste del reglamento interior de trabajo (RIT) existente en las organizaciones, en el sentido de establecer como una obligación para los subordinados y el patrón, cumplir con las directrices contenidas en el protocolo.

Por lo que a continuación, se precisa la legislación regulatoria del ámbito de protección a las mujeres y los menores trabajadores y porqué la implementación del cuerpo normativo obliga a adoptar una idea clara de lo que es la labor decente y digna.

Marco normativo

Las compañías al elaborar el protocolo deben contemplar un apartado que contenga la legislación que sirve de fundamento para su emisión. Esto va a permitir mostrar a los colaboradores la trascendencia del documento y la razón por la cual son co-responsables de respetar las prerrogativas de otros seres humanos al desempeñar sus tareas.

De ahí, que enseguida se señalen las normas aplicables al protocolo:

Nacional

  • Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), reconoce que todo individuo goza de las prerrogativas reconocidas por la misma y los tratados internacionales ratificados por México, prohibiendo toda discriminación por origen étnico, nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, la situación de la salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana; así como el desarrollo adecuado de los menores, precisando que la edad mínima para laborar es de 15 años (arts. 1o.; 4o., y 123, apartado A, fracc. III)
    LFT, define qué se entiende por hostigamiento y acoso sexual e  impide la segregación en el terreno de las relaciones de trabajo, así como las restricciones para la empleabilidad de menores de 15 años y las directrices para la contratación de sujetos entre 15 y 17 años (arts. 3o.; 3o. Bis; 5o.; 22; 22 Bis; 23; 132, fracc. XXXI; 133, fracc. XII; 134; fracc. I; 135, fracc. XI, y 164)
    Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, precisa, en términos generales qué se consideran conductas discriminatorias (arts. 4o. y 9o.)
    Código Penal Federal, señala las sanciones aplicables a los individuos que hostiguen o acosen, con fines lascivos (art. 259 Bis)
  • Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, fija la definición de violencia laboral (arts. 10 a 15)
    Ley General de los Derechos de Niñas, Niños y Adolescentes, impone a los tres niveles de gobierno el deber de atender, prevenir y sancionar a quienes contraten a menores de 15 años o de mayor edad, pero en condiciones que afecten su salud, educación, crecimiento, de explotación laboral, en peores formas de empleo o trabajo forzoso (arts. 47, fracs. V y VI, y 55)
    Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST), ciñe a los empleadores a crear entornos laborales favorables para prevenir la violencia y la presencia de factores de riesgo psicosocial que impactan la salud en el trabajo (arts. 3o., fracs. XVII y XXXV y 43, fracc. II)
    NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, cuya finalidad es fijar los elementos para detectar y prevenir los peligros que refiere, pues está dirigida a crear los parámetros que ayuden a mejorar la salud mental de los trabajadores, y
    Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discriminación, encaminada a evaluar y certificar las prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, implementadas en las empresas (punto 1)

Internacional

Respecto de los pactos en los cuales México participó, y en su momento ratificó, están:

  • Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), obliga al estado mexicano a implementar una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y trato igualitario en el ámbito laboral
  • Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente laboral, compromete a México a poner en práctica una política en materia de seguridad y salud en el trabajo y un cierto medio ambiente laboral
  • Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (Cedaw), prohíbe cualquier segregación hacia las féminas y recomienda la adopción de medidas especiales para acelerar la igualdad y contrarrestar su exclusión
  • Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, conocido como convención “Belém do Pará”, contempla que la violencia contra las féminas es toda conducta que causa daño, sufrimiento físico, sexual o psicológico, por el hecho de tener ese género

Protocolo signo de trabajo digno o decente

La implementación del protocolo va más allá de cumplir con un deber legal, con él se propician las conductas que ayudan a generar los espacios laborales destacados por la configuración del llamado trabajo decente o digno.

Los patrones no deben ver a la elaboración y conservación del protocolo como un requisito para atender procedimientos inspectivos, sino como los cimientos de una dinámica de fomento a la cultura de destierro de la agresión en el trabajo y la desigualdad, así como para valorar y respetar el desarrollo de los menores y no emplearlos en sus procesos productivos.

La LFT define al trabajo decente o digno como aquel “en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condiciones sociales, de salud, de religión, migratoria, opiniones, preferencias sexuales o de estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo” (art. 2o., segundo párrafo, LFT).

Según la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y el Instituto de Políticas Públicas en Derechos Humanos Mercosur el trabajo decente es la labor productiva en la que se:

  • cuidan las prerrogativas de los colaboradores
  • producen ingresos adecuados y una protección social apropiada, y
  • cuenta con un trabajo suficiente, esto es que permita tener pleno acceso a las oportunidades de obtención de ingresos

Para abatir la agresión laboral y el trabajo de infantes es necesario el desempeño cabal de los roles de quienes convergen en el ámbito de las relaciones de trabajo, en donde el gobierno debe crear las condiciones para la producción de empleos, es decir, las políticas públicas dirigidas a originarlo conforme a los parámetros de la CPEUM y la LFT, así como a vigilar el cumplimiento de tales disposiciones.

Por su parte, el empresariado debe observar la normatividad de la materia, para generar las circunstancias que lo hagan decente y digno, y a los subordinados y sus gremios de representación, les corresponde involucrarse en la fijación de las medidas y actividades encaminadas al mismo fin.

En la 87a. Conferencia Internacional del Trabajo, en la Memoria del Director General: Trabajo decente, celebrada en Ginebra en junio de 1999, se expresó que el trabajo decente no solo se trata de crear más puestos de trabajo, sino que sean de calidad y aquí los patrones son una pieza importante, pues deben diseñar espacios laborales en términos del numeral 2o., segundo párrafo de la LFT.

Aquí lo acertado sería citar en el protocolo cómo su elaboración, implementación y cumplimiento dan paso a este alto concepto, y así se sienten las bases de la cultura y la filosofía corporativa encaminada hacia el trabajo decente o digno, que les sirva para demostrar su contribución a la erradicación de la segregación laboral (art. 3o., último párrafo, LFT).

Para conocer cómo plasmar el concepto en comento, en posteriores publicaciones se difundirá un modelo de protocolo que lo establezca.

SALVAGUARDA DE DERECHOS HUMANOS

Las organizaciones al contar con el protocolo se allegan de una forma de acreditar su respeto hacia esas prerrogativas básicas, porque al ser el medio de expresión del trabajo decente o digno, lo hacen parte de su marco normativo de protección interno de los derechos humanos (DDHH) ante situaciones de vulnerabilidad.

De acuerdo con Gerry Rodgers en el tema La Organización Internacional del Trabajo y la lucha por la justicia social, la protección de los niños, los adolescentes y las mujeres, entre otros, están relacionados con el DDHH a la seguridad social, lo cual se considera acertado en razón de que los regímenes de esta naturaleza buscan preservar y mejorar la condición humana.

Así, se puede inferir que, el protocolo robustece los DDHH más allá de los muros de las empresas, porque es una fuente de responsabilidades de los patrones y sus empleados que les permitirá proyectar hacia su entorno, una cultura de cumplimiento a tales facultades.

Obligaciones de las partes

Los empleadores y sus subordinados deben contemplar que legalmente tienen las siguientes cargas, en torno a la eliminación de la violencia laboral y la erradicación del trabajo infantil.

Patrones:

  • reconocer las diferencias entre hombres y mujeres para que obtengan igualdad de trato ante la ley, y las trabajadoras accedan a oportunidades, buscando en todo momento, no afectar sus derechos por el simple hecho de su género (art. 3o., primer párrafo, LFT)
  • asegurar que las mujeres disfruten de los mismos derechos y obligaciones que los varones (art. 164, LFT)
  • tienen prohibido permitir, cometer, facilitar o tolerar actos de hostigamiento o acoso sexual (art. 133, fracc. XII, LFT)
  • en cuanto al trabajo infantil, están impedidos para contratar a menores de 15 años y obligados a evitar que personas entre 15 a 17 años realicen tareas peligrosas o insalubres porque se expone su integridad física y mental (arts. 5o., fracc. I; 22; 22 Bis, y 23, LFT).

En torno a la emisión de directrices en materia de erradicación del trabajo infantil en el protocolo aludido, es menester contemplar que la LFT es omisa en cuanto a lo que se entiende por erradicación.

Por ende, es conveniente adoptar lo señalado por la OIT, en el tema América Latina y el Caribe: Hacia la primera generación Libre de Trabajo Infantil, Una lectura integrada e interdependiente de la Agenda 2030 a la luz de la meta 8.7, esto es: suprimir las labores forzosas; concluir las formas actuales de esclavitud y trata de personas; asegurar la prohibición y la desaparición de las peores formas de trabajos infantiles, e implementar el trabajo decente

  • crear el protocolo e implementarlo con el acuerdo de los colaboradores (art. 132, fracc. XXXI, LFT), y
    observar las normas de trabajo aplicables (art. 134, fracc. I, LFT), y
  • trabajadores:
    acatar los lineamientos internos, en el entendido de que el protocolo es uno de estos (art. 134, fracc. I, LFT)
  • observar las buenas costumbres en el desarrollo de sus tareas (art. 134, fracc. VII, LFT), y
    acosar sexualmente a cualquier sujeto o realizar actos inmorales en donde prestan sus tareas subordinadas (art. 135, fracc. XI, LFT)

Contenido del protocolo

Es un documento en donde las empresas y sus trabajadores tienen que acordar su implementación.

Se recomienda constituir una Comisión Mixta para la Elaboración del Protocolo para Prevenir la Discriminación, Atender la Violencia Laboral y Sexual, y Erradicar el Trabajo Forzoso e Infantil. Definir los términos de las convocatorias a los colaboradores o al sindicato para que nombren representantes; la designación de los individuos aludidos, y del acta de integración mismos que se abordarán en ediciones posteriores.

En nuestra opinión, para elaborar este protocolo, es posible utilizar, adecuándolo a los atributos distintivos del empleador, el Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana elaborado por la STPS, y que hasta el cierre de esta edición, está visible en el sitio web: https://www.gob.mx/stps. En posteriores números IDC Asesor Fiscal Jurídico y Laboral le brindará una propuesta de cuerpo normativo.

ELEMENTOS CONTRA LA AGRESIÓN LABORAL

En el protocolo es preciso adoptar acciones tales como:

  • crear las actividades y dinámicas que generen condiciones de igualdad y equidad de género. Precisar qué se requiere para lograr el equilibrio entre las féminas y la varones, así como describir las conductas que rompen con esa sinergia
  • fijar los conceptos alusivos a la violencia laboral y apuntar todas las conductas consideradas como tal (son los actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra de los subordinados que pueden generar daños a su integridad o salud –arts. 133, fracs. XII y XIII, LFT; 3o., fracc. XXXV, RFSST, y punto 4.12, NOM-035-STPS-2018–)
    detallar qué compromisos adquieren ambas partes para la implementación del protocolo; firmarlo de recibido una vez que sea elaborado; ejecutar las dinámicas que exija o abstenerse de realizar las prácticas que impida; contribuir a su actualización, en caso de que sobrevengan nuevos supuestos o eventos de este tipo, a través de las denuncias o las alertas respectivas, siguiendo el procedimiento a que hubiese lugar.

En este rubro es importante involucrar al sindicato, en caso de que exista, para que contribuya a la difusión del protocolo y las medidas de seguridad

  • especificar las áreas encargadas de vigilar el cumplimiento de las tácticas contra la violencia; de darle seguimiento a las actividades de prevención y corrección de situaciones que surjan, y
  • brindar las clases de acciones que se pueden ejercer fuera de los procesos internos disciplinarios

ERRADICACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL

En este ámbito se tienen que materializar, por lo menos, las acciones señaladas enseguida:

  • enunciar que al interior de la compañía los menores gozarán de la libertad; las condiciones de seguridad jurídica, física y mental necesarias para desarrollarse adecuadamente; el reconocimiento y respeto a su dignidad, tanto por parte de los directivos y jefes integrantes de la organización, como por todo el personal.

Aquí deben precisarse las conductas, las prácticas o las expresiones verbales o corporales no aceptables

  • contemplar los mecanismos de supervisión, por parte de los patrones, de la observación de las medidas de erradicación, así como los procedimientos de reacción ante la violación a las dinámicas con las cuales se pretende extinguir el trabajo infantil, e
    indicar de qué forma los empleados son responsables de participar en la extinción de los servicios prestados por niños y adolescentes

Conclusiones

En nuestra opinión, los empleadores para la implementación del protocolo deben elaborarlo y presentarlo a la consideración de los trabajadores implicados en la comisión que se propone constituir para acreditar el acuerdo que exige el numeral 132, fracción XXXI de la LFT.

Tal documento contendrá las directrices a que se ciñe la parte patronal, pero es importante que a través de la o las reuniones de la referida comisión se capten las características o los fenómenos que en materia de desigualdad de género o agresión laboral experimenta el personal.

Finalmente, si en las organizaciones existe sindicato, es menester involucrarlos como representantes obreros y como agentes de cambio, para que se establezcan con éxito las medidas del protocolo.