Las empresas pueden ser multadas por permitir el acoso laboral. La capacitación continua y las campañas de concientización ayudarán a reducir los incidentes en el largo plazo
Las prácticas que tienen el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a un colaborador, con miras a excluirlo de una organización o satisfacer la necesidad de uno de sus miembros (jefe o compañero de trabajo) de controlarlo, se denomina mobbing.
Es también el término que se utiliza para explicar el hostigamiento psicológico que dos o más personas ejercen de manera sistemática contra algún compañero de trabajo para hacerlo abandonar la organización.
En entrevista, León Rodríguez, socio director de Littler México, explica que no es un fenómeno nuevo, sin embargo, hasta hace muy poco se empezaron a atender sus causas y consecuencias.
No fue sino hasta el 2012 que se contempló el concepto de acoso laboral en la Ley Federal de Trabajo (LFT); y en el 2014 la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) profundizó sobre su definición y tipificación.
– ¿Por qué debe evitarse en las empresas?
Porque los centros de trabajo armoniosos son más rentables, se reduce la rotación y el ausentismo, se eleva la productividad en las empresas y permite una mejor comunicación entre trabajadores y patrones.
En nuestra opinión, la prevención (mediante capacitación continua sólida) es la mejor estrategia para mantener centros de trabajo libres de acoso laboral y sexual. Esto da como resultado no sólo en primer (y más importante) lugar el respeto hacia las personas y el cumplimiento de la ley, sino a desarrollar lugares de trabajo más rentables y saludables.
– ¿Cuáles son las consecuencias para un jefe/empresa que realiza estas prácticas?
La LFT contempla multas que pueden ir de 250 a 5,000 veces el valor de la Unidad de Medida y Actualización (entre 21,122.50 y 422,450.00 pesos en 2019) para patrones que comentan o permitan actos de acoso, sin embargo, independientemente de lo anterior, el trabajador podría ejercitar una acción de rescisión laboral, así como demandar por daño moral, en caso de así considerarlo.
– ¿Qué es lo más imprescindible que tienen que saber los empleados?
No existe una lista o tabla que enumere todos los actos que puedan ser considerados acoso laboral. Lo más importante es saber que el mobbing se presenta de muchas formas, y uno de los elementos principales es el acto de molestia al sujeto pasivo (o víctima) con ánimos de diezmarlo en su empleo o persona. Es imprescindible saber que una misma acción para una persona puede ser considerada una agresión, mientras que para otra no lo sería. La recomendación principal es mantener una comunicación y trato formal hacia todos los compañeros de trabajo, independientemente de su jerarquía, pues el acoso laboral se puede presentar entre todos los niveles de una organización.
– ¿Cuáles serían las particularidades de un caso típico de mobbing?
Conforme a la amplia definición que realizó la SCJN, el mobbing es una conducta que se presenta dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir.
Del mismo modo, para que un acto hostil pueda considerarse mobbing, debe concurrir un patrón o conducta sistemática o repetitiva hacia la víctima. Un caso aislado no se configura como mobbing.
– ¿Se pueden implementar medidas preventivas?
Desde luego. La capacitación continua y las campañas de concientización y reporte ayudan en gran medida a reducir los incidentes en el largo plazo. En general, los trabajadores en México no tienen una cultura de reporte de incidentes en materia de acoso, porque de cierta forma se ha normalizado, o incluso por la sensación de poder sufrir represalias por la misma empresa en caso de reportar acoso por parte de superiores jerárquicos.
– ¿Quiénes son de manera general los que más lo llevan a cabo? ¿Los jefes o los compañeros?
Aunque el concepto clásico de acoso laboral se entiende en su tipología vertical descendente (de un superior hacia su subordinado), el mobbing se realiza con similar frecuencia entre compañeros del mismo nivel (acoso horizontal), e incluso de subordinados a sus superiores (vertical ascendente). El acoso más común del que se duelen los trabajadores es del vertical descendente, sin embargo, no podríamos asegurar que se trata del más común, sólo por ser el que más se reporta.
– ¿Qué postura o acciones debe tomar un empleado que sufre ya de mobbing?
La recomendación principal es evitar la confrontación con la víctima; en cambio, presentar un reporte o queja ante el departamento correspondiente dentro de la empresa (en la mayoría de los casos, Recursos Humanos o Relaciones Laborales).
– ¿Qué consejos daría para que no ocurriera en las empresas?
El principal sería que concienticen a sus trabajadores sobre el origen y las consecuencias del acoso en los centros de trabajo, así como fomentar la cultura del reporte.
Adicionalmente, que implementen políticas que tiendan a proteger a la víctima de represalias. De igual forma es importante capacitar a las personas encargadas de recibir las quejas y llevar a cabo investigaciones sólidas para evitar riesgos tanto para la supuesta víctima como para la empresa.
Con información de Factor Capital Humano.
