Es un deber patronal implementar en sus centros de trabajo un protocolo encaminado a prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, y acabar con el abuso de los niños trabajadores –protocolo– (art. 132, fracc. XXXI, LFT).
Esto conlleva que las empresas lo materialicen en el Reglamento Interior de Trabajo (RIT), o mediante un instrumento independiente, que esté vinculado al reglamento, y que el resultado de la participación consensada con los colaboradores.
En nuestra opinión, es viable la conformación de la Comisión Mixta para la Elaboración del Protocolo para prevenir la Discriminación, Atender la violencia laboral y erradicar el trabajo forzoso e infantil, de la cual se obtengan las constancias que les permitan a las organizaciones acreditar tal hecho. Se trata de las relativas a la convocatoria a los subordinados para participar en ella (es menester revisar que ese grupo se integre con el mismo número de representantes patronales y obreros) y llevar un control estricto de las actas en las cuales queden asentados sus actividades.
El establecimiento del protocolo es una forma de crear trabajo digno o decente porque debe incluir las estrategias para fomentar la cultura en contra de la violencia en el trabajo, de la discriminación por el hecho de ser mujer u hombre, y las labores por parte de infantes.
Asimismo, ayuda a mejorar la productividad, porque los subordinados al desenvolverse en un ambiente libre de uno de los agentes generadores de estrés (violencia), se enfocan al desarrollo de sus funciones; se les forja un sentido de pertenencia al lugar de trabajo, porque reconocen el sentido de responsabilidad social de sus patrones.
Aunque la LFT no define las directrices para elaborarlo, los patrones deben procurar que incluya las políticas para evitar la segregación y el trabajo de menores; los procesos para la atención de quejas o inconformidades por parte de víctimas de violencia y los mecanismos de prevención, así como las tácticas indispensables para evitar o acabar con la agresión en el empleo y las labores de infantes.
Esto parcialmente le permite dar cumplimiento a la norma oficial mexicana: NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención –NOM–.
De ahí que a continuación se señala la pertinencia de que se elabore un protocolo; las razones por las cuales debe inhibirse la violencia en el trabajo, y si configura, un motivo de riesgos de trabajo; qué implica erradicar el trabajo infantil; los mecanismos para ceñir a los colaboradores a cumplir con el multicitado documento, y un modelo de protocolo.
¿Protocolo dentro del RIT?
De acuerdo con la licenciada Denise Evelyn Palma García, socia de Maillard Abogados Laborales y Directora del Área de Inspecciones del Trabajo de la Firma, es recomendable que el protocolo sea dispuesto en forma independiente del RIT, porque ambos documentos tienen una naturaleza jurídica distinta.
Para ella, el protocolo es un deber patronal que se actualiza con el acuerdo de los trabajadores y su omisión puede dar lugar a sanciones imputables a la empresa incumplida; y el RIT es un conjunto de lineamientos dirigido a regular el desarrollo de las actividades en una organización y prever aspectos como: las horas de entrada y salida de los subordinados; los días y los lugares de pago; los permisos; las disposiciones disciplinarias, pero no aquellos de génesis técnica o administrativa formulados unilateralmente por el empleador.
Es indispensable observar que, en apego a los preceptos 423 y 424 de la LFT, para atribuirles validez a las disposiciones del RIT y a las sanciones que el mismo establezca, deben cumplir con las formalidades indicadas a continuación:
- formulado por la Comisión Mixta de RIT en la cual estén representados los empleadores y los colaboradores
- depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, hasta en tanto se crean los centros federal y estatales de conciliación y registros laborales, y
publicado, entregado o divulgado entre el personal
La LFT no dispone ningún tipo de directriz acerca del contenido o la forma del protocolo, o que sea un documento registrable u objeto de depósito.
Se debe valorar que el protocolo al estar precisado como una responsabilidad de los patrones, debe estar bajo el control de estos y disponible para acreditar el cumplimiento de todo lo que implique tal carga legal.
Combate a la violencia laboral
En nuestra legislación, la violencia laboral es un fenómeno que produce daño a la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o la integridad de los colaboradores.
Consiste en las prácticas de intimidación sistemática y persistente como son: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al empleado a la depresión, aislamiento y, a la pérdida de su autoestima (art. 3o. Bis, LFT y punto 7.2, inciso g), subinciso 1), NOM).
Además, la LFT precisa que los rasgos característicos del trabajo son que implica: la libertad y la dignidad de quien lo presta; el reconocimiento de las diferencias entre los hombres y las mujeres para lograr la igualdad ante la ley, y las condiciones que aseguren la vida digna y la salud para los colaboradores y sus familiares dependientes (art. 3o., párrafo primero).
El precepto 3o., último párrafo de la LFT, agrega que es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia. Esta connotación implica fijar las medidas que aseguren que no ocurran esos hechos, porque esto significa buscar el bien, el beneficio, la utilidad y la trascendencia para la comunidad o sociedad.
Esto de acuerdo con el criterio de título: SUSPENSIÓN EN EL AMPARO. ALCANCE Y VALORACIÓN DE LOS CONCEPTOS “INTERÉS SOCIAL” Y “ORDEN PÚBLICO”, PARA EFECTOS DE SU CONCESIÓN, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXI, p. 1515, Materia Laboral, Tesis II.1o.A.23 K, Registro 178,594, de abril de 2005.
De esta suerte, los patrones deben implementar:
- una cultura corporativa encaminada a concientizar a la organización sobre cómo evitar esos fenómenos
- las medidas de detección, prevención y erradicación de los FRP, conforme a la normatividad de la materia, y
- los procesos administrativos interno para impedir las prácticas discriminatorias y de violencia
La violencia en el trabajo de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene como repercusiones para los patrones:
- reducción de la productividad por dificultad para laborar individualmente o en equipo
- desmotivación y ausentismo
- alta rotación de los recursos humanos
- deterioro de las relaciones laborales, y
- gastos por procedimientos administrativos, jurisdiccionales e indemnizaciones
ACOSO LABORAL
La Primera Sala de la SCJN, en la sentencia del expediente 47/2013 estudió esta conducta conocida también como mobbing (terminología en la lengua inglesa), especialmente su concepto y elementos. Para el máximo tribunal, el objetivo del acoso laboral es aplanar o intimidar u opacar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, para excluirla de la organización o satisfacer la necesidad de agredir o controlar o destruir, que suele presentar el hostigador.
Esto puede suscitar la exclusión total en la realización de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en las actividades que se le delegan, para mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad.
Para la Corte existe acoso laboral o mobbing cuando existen los siguientes elementos:
objetivo: conducta ilícita consistente en agredir intimidar u opacar, amedrentar, consumir emocional o intelectualmente a la víctima, y
debe:
- suscitarse entre integrantes de un centro de trabajo; esto es, que la agresión debe provenir de un compañero con el mismo nivel jerárquico que la víctima (horizontal), de su jefe (vertical descendente) o de un subordinado del afectado (vertical ascendente)
- ser sistemático, es decir la conducta tiene que realizarse en forma continua, y
- existir un mecanismo para que se desarrolle tal conducta
De lo anterior, se infiere que debe existir una agresión constante dentro del establecimiento de un miembro de este a otro, a través de una mecánica bien definida.
Existen repercusiones producidas por el acoso de tipo psicológico o estrés postraumático, que de no atenderse oportunamente, pueden derivar en una enfermedad mental que limite a quienes la sufren en la ejecución de sus labores.
Por supuesto que las víctimas pueden concurrir al Seguro Social para la certificación de su incapacidad temporal para trabajar provocada por el agente estresor y así recibir el subsidio correspondiente con cargo al Seguro de Riesgos de Trabajo; pero en casos graves, no existe impedimento para que el colaborador afectado solicite el reconocimiento de una enfermedad derivada del trabajo, siempre que el Instituto constate que la disminución de la salud se relaciona con el ambiente en el cual el subordinado labora (arts. 25 y 27, Reglamento de Prestaciones Médicas del IMSS).
Desafortunadamente esto es complicado; sin embargo, los afectados puede demandar al IMSS ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje para que reconozca la enfermedad mental que sufren como profesional, porque es producto del acoso laboral del que fueron o son víctimas, y en caso de que tal acción proceda les conceda una pensión por riesgo de trabajo, según la magnitud de su secuela (arts. 295, LSS y 899-A al 899-G, LFT).
ACOSO SEXUAL
Si bien es cierto el acoso sexual está definido en el artículo 3o. Bis de la LFT como una forma de violencia en la que, aun cuando no exista subordinación, se presenta un ejercicio abusivo del poder que produce un estado de indefensión y de riesgo para quien lo padece; también lo es que implica acciones relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva (art. 13, segundo párrafo, Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia).
La LFT prohíbe a las empresas generar conductas de ese tipo; permitirlas o tolerarlas, pero esta situación puede ser complicada ya que existen diversas acciones que pueden configurar el acoso sexual (art. 133, fracs. XII y XIII).
Erradicación del trabajo de menores
Con la reforma constitucional publicada en el DOF el 16 de junio de 2014, se prohibió utilizar el trabajo de menores de 15 años (anteriormente era de 14); y se armonizó la LFT en esos términos el 12 de junio de 2015.
La labor de infantes no está definida por la normatividad laboral, pero puede considerarse el concepto brindado por la OIT en el tema ABC del trabajo infantil: “actividades realizadas por niños o adolescentes, remunerada o no, al margen de la normatividad, en condiciones peligrosas o insalubres que violan sus derechos o que les pueden ocasionar consecuencias negativas, mediatas y no, en su desarrollo físico, psicológico, social o que obstaculizan su educación”.
El empresariado no debe perder de vista que la pretensión, tanto al interior como al exterior del país, es cuidar que los pequeños no sufran daños orgánicos, mentales, sociales, o pierdan la posibilidad de estudiar porque muchas veces tienen que combinar sus ocupaciones de trabajo con las académicas.
Sin embargo, cuando se observa que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) permite emplear de personas que tengan entre 15 y 17 años de edad, se infiere que se puede contratar adolescentes, pero con ciertas restricciones.
Esto es que, de conformidad con los artículos 123, apartado A, fracción III de la CPEUM; 22: 22 Bis; 23 de la LFT, los:
- niños entre 15 y 16 años no laboren más de seis horas
- menores entre 15 y 17 de vida, presten sus servicios libremente bajo las circunstancias siguientes:
- no trabajen tiempo extraordinario
- presten sus servicios si terminaron la educación básica y la autoridad del trabajo observe que existe compatibilidad entre los estudios y las funciones que desarrolla
- proporcionen la autorización para laborar, expedida por los padres, los tutores, o en su ausencia, por el sindicato al que pertenezcan, el área de Inspección de Menores de la STPS o sus similares en los estados, o la autoridad política de la zona
- exhiban los certificados médicos iniciales y periódicos ordenados por las dependencias gubernamentales con facultades para ello
- las compañías actualicen las condiciones de trabajo alusivas a los horarios de labores, los descansos dominicales y los diarios, el derecho a que disfruten de un periodo anual de vacaciones de 18 días laborales como mínimo, y
- que no se les asigne el desempeño de tareas determinadas como peligrosas o insalubres (art. 176, LFT)
Es indispensable que los patrones conozcan que, de acuerdo con el precepto 175 de la LFT, tienen prohibido integrar a su plantilla a menores en:
- establecimientos no industriales después de las 10 de la noche
- expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o tabernas y centros de vicio
- trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres, y
- labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores (art. 176, LFT)
Por otra parte, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFST) prevé en sus numerales 158 a 160, las mismas previsiones de la LFT.
La STPS comunicó, a través de un boletín de prensa (03/2019) que para obtener la información sobre la situación del trabajo infantil en nuestro país y así erradicar el problema de manera focalizada en las zonas geográficas o los grupos poblacionales, y solicitará un levantamiento de datos para el Módulo de Trabajo Infantil (MIT), a finales de 2019.
Es de contemplar que en el ámbito internacional existen los convenios, ratificados por México:
- Convenio 138, sobre la edad mínima de admisión al empleo, (del 10 de junio de 2015): indica que niños o adolescentes pueden laborar si su edad no es inferior al que cesa la educación obligatoria –en México es hasta el nivel secundaria– aproximadamente 15 años (art. 4o., CPEUM) y en todo caso a los 15 (art. 2o., numeral 3, Convenio 138). La finalidad de ello es no obstaculizar la prerrogativa a la educación.
Asimismo, se permite que los niños entre 13 a 15 años realicen funciones livianas que no perjudiquen su integridad física o mental o su desarrollo o su asistencia a instituciones académicas.
- Su disposición 3a., numeral 1 especifica que los menores de 18 años no pueden desempeñarse en tareas que por su naturaleza o condiciones sean peligrosas para la salud, su seguridad o la moralidad, y
- Convenio 182, sobre las peores formas de trabajo infantil, ratificado por México el 30 de junio de 2000: se creó para erradicar la afectación a la integridad física, la seguridad o la moralidad de los menores o las ocupaciones forzadas u obligatorias
Ni la LFT ni la normatividad relacionada con ella definen qué se entiende por erradicar, ni mucho menos detalla las tácticas encaminadas a esta.
En nuestra opinión, las empresas para aterrizar en su protocolo este aspecto, pueden apoyarse en los parámetros de la OIT en el tema: América Latina y el Caribe: Hacia la primera generación Libre de Trabajo Infantil, Una lectura integrada e interdependiente de la Agenda 2030 a la luz de la meta 8.7. Esto para convertirlos en los principios que las rijan, es decir: suprimir las labores forzosas; concluir las formas actuales de esclavitud y trata de personas; asegurar la prohibición y la desaparición de las peores formas de trabajos infantiles e implementar el empleo decente.
Protocolo ayuda a cumplir NOM de riesgos psicosociales
El protocolo se desprende del numeral 132, fracc. XXXI de la LFT y a su vez es uno de los instrumentos indispensables para cumplir con la NOM, publicada en el DOF del 23 de octubre de 2018, alusiva a la ubicación y erradicación de los Factores de Riesgo Psicosocial —FRP—.
Esto es así porque la NOM:
- requiere de una política de prevención de riesgos psicosociales –política–; por ende, se impone a las empresas, independientemente de la cantidad de subordinados con que cuente, que la establezca, la mantenga y la difunda (puntos 2; 4.9; 5.1, y 5.7, NOM).
- Las compañías deben contemplar que esta directriz no necesariamente tiene que ser un instrumento único o general, pueden implementarse las que sean requeridas según los aspectos particulares de los centros de trabajo cuando los patrones cuenten con más de uno, y
- precisa cómo se debe identificar a los subordinados con traumas severos; deber aplicable a todo empleador, independientemente del número de colaboradores que tenga; consiste en ubicar a quienes experimentaron, a causa de las labores, un peligro real a su integridad física y que generaron un trastorno de estrés postraumático (por ejemplo: explosiones, derrumbes incendios de gran magnitud; accidentes graves o mortales, asaltos con violencia, secuestros y homicidios, etc. (puntos 2 y 4.1, norma 035)
Observancia forzosa del protocolo
Los empleados están constreñidos a cumplirlo porque deben observar la normatividad interna de las compañías, y en este contexto, el protocolo encuadra en este tipo de directrices (art. 134, fracc. I, LFT).
Un principio legal, es que los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado, y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo (art. 31, LFT).
Para someter a cada uno de los subordinados, se tiene que estipular en los contratos individuales de trabajo, una cláusula como la que se recomienda enseguida:
Décima Segunda.- EL “Trabajador” se obliga a observar y respetar las disposiciones del Contrato Colectivo de Trabajo (en caso de que la empresa lo tenga celebrado) y del Reglamento Interior de Trabajo que rigen en “La Empresa”
Adicionalmente, en el cuerpo del RIT es viable precisar un artículo en estos términos:
Reglamento Interior de Trabajo
Capítulo XV
52. Los trabajadores están obligados a:
I. Conocer y observar el cumplimiento del presente reglamento interior de trabajo y el código ética.
Asimismo los colaboradores se comprometen a acatar las disposiciones de orden técnico y administrativo; las políticas o los manuales dictados por la empresa, las cuales les serán dadas a conocer a través de los medios adecuados; en el entendido de que si de su incumplimiento, el patrón considera que se incurre en alguna de las causales de rescisión previstas en el numeral 47 de la LFT procederá a elaborar el acta administrativa, según lo dispuesto por los preceptos 64 a 67 del RIT.
En tratándose de las políticas de manejo de recursos financieros o materiales (viáticos, administración de inmuebles, control vehicular, organizacional, de procedimientos, auditoría, en materia de comprobación, recursos humanos, control de vacaciones, protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil;) faltar al cumplimiento de los mismos puede dar lugar a la medida disciplinaria referida en el numeral 59 del RIT, o si su incumplimiento implica una afectación patrimonial a la empresa, esta puede rescindir el vínculo laboral en términos del artículo 47, fracciones II, V y VI de la LFT; esto independientemente de las acciones civiles o penales que ejerza
Igualmente es aconsejable crear en el RIT un apartado alusivo, no solo a protocolo, sino a la prohibición de realizar acciones de violencia, tanto a la parte patronal como a la obrera, cuyos efectos sean la rescisión del vínculo de trabajo, sin responsabilidad para la parte afectada en términos de los numerales 51, fracción IX, si se trata del empleador y 47, fracción VIII, ambos dispositivos de la LFT.
Capítulo XV
Ambiente laboral libre de discriminación y violencia laboral y erradicación del trabajo infantil”
50. …
El patrón y los trabajadores se obligan a implementar y cumplir en todas y cada una de sus partes, el protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención a casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil. …
Por otra parte, las compañías de acuerdo con sus rasgos particulares pueden señalar la gama de medidas disciplinarias siempre que sean proporcionales con las conductas infractoras, sin perder de vista que también están facultadas a rescindir la relación de trabajo con el colaborador transgresor, sin su responsabilidad, cuando aquel cometa actos inmorales o de hostigamiento o acoso sexual contra cualquier sujeto en el local o lugar de labores (art. 47, fracc. VIII, LFT).
Aquí, las compañías pueden elegir entre proporcionar directamente al involucrado el aviso rescisorio respectivo o requerir a la JCA competente, que sea ella quien lo notifique, para lo cual debe indicarse el último domicilio del subordinado.
Tal situación genera la carga patronal de pagar al trabajador, las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de salario por cada año de servicio prestado por concepto de prima de antigüedad (arts. 76; 80; 87, y 162, fracc. III, LFT).
Consecuencias del incumplimiento patronal
Las empresas pueden verse afectadas, si con su conducta:
- permiten, cometen, facilitan o toleran actos de hostigamiento o acoso sexual; las multas son desde 250 a 5,000 veces la UMA; esto es de 21,122.50 a 422,450.00 pesos en caso de que (arts. 133, fracc. XII y 994, fracc. VI, LFT)
- no respetan las libertades y la dignidad de los trabajadores; no reconocen las diferencias entre varones y mujeres para alcanzar la igualdad ante la ley, y no dotan el trabajo de las condiciones que aseguren la vida digna y la salud de los colaboradores y sus familiares dependientes, y no implementar el protocolo contra la violencia en el trabajo y la desaparición de las labores de menores; las sanciones oscilan entre de 50 a 5,000 veces la UMA, ahora es de 4,224.50 a 422,450.00 pesos por (arts. 3o., primer párrafo; 132, fracc. XXXI, y 1002, LFT), y
- por la violación al numeral 164 de la LFT, en el cual se prevé el derecho de las féminas a disfrutar de los mismos derechos y tener las mismas obligaciones que los hombres, garantía que se establece en lo general y específicamente en función de la protección de los colaboradores con responsabilidades familiares, asegurando la igualdad de trato y oportunidades; las multas varían desde 50 a 2,500 veces la UMA, es decir de 4,224.50 a 211,225.00 pesos (art. 995, LFT)
También pueden ser privados de la libertad, con prisión de uno a cuatro años y una multa de 250 a 5,000 veces la UMA, esto es desde 21,122.50 a 422,450.00 pesos, por la contratación de menores de 15 años (arts. 23, párrafos primero y tercero y 995-Bis, LFT).
Igualmente, el subordinado afectado les puede demandar la rescisión del nexo laboral, sin responsabilidad para él, en virtud de que con aquella actuación, el empleador incurre en una falta de probidad por el incumplimiento del contrato y las reglas internas, o la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben su dignidad (art. 51, fraccs. II y IX, LFT).
Esto causaría la carga de pagar: la indemnización constitucional de tres meses de salario; 20 días de salario integrado por cada año de servicio; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días de salario por cada año de servicio prestado, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad, (arts. 48; 50, fracc. II; 84; 79; 80; 77; 87; 134, fracc. I; 162, fracc. III, y 486, LFT).
Caso práctico
El señor Alberto García Robles es un patrón dedicado al suministro de agua embotellada en garrafones, con dos centros de trabajo en la CDMX. En el establecimiento ubicado en Calle del Oro 27, colonia Azucena, Alcaldía Benito Juárez, tiene tres colaboradores, una cajera y dos operarios; en la sucursal de Avenida Tulancingo 28, colonia Álvaro Obregón, Alcaldía Tlalpan, cuenta con tres subordinados, la encargada de la sucursal y dos operarios, y en ninguno de ellos cuenta con colaboradores menores de edad.
Por lo que, decidió crear una Comisión Mixta para la Elaboración del Protocolo para prevenir la Discriminación, Atender la violencia laboral y erradicar el trabajo forzoso e infantil para que se presente y apruebe el instrumento aludido; en razón de que los locales cuentan con la misma cantidad de trabajadores; por tanto, aquel órgano se constituyó con la presencia del señor Alberto García Robles, la señora Patricia Andrade Negrete, gerente de la sucursal como representantes patronales, y por parte de los colaboradores, uno por cada centro.
Por este motivo, la parte patronal presentó a la representación de los trabajadores, para el acuerdo respectivo, el protocolo siguiente:
Conclusiones
Los empleadores deben fijarse como objetivo el mejoramiento de sus ambientes de trabajo, por medio de las condiciones que los destaquen como espacios armónicos, en donde solo exista lugar para la creatividad y la actitud productiva, superando que con un documento como el protocolo cumplen con la legislación o incluso con la NOM; tiene que ser para los patrones un valor alto a alcanzar.
No se trata solo de cuidar si los subordinados ejercen algún tipo de violencia en el ámbito laboral, sino el de crear una política que llegue a la sociedad, al entorno que la rodea para contribuir a la extinción de cualquier tipo de discriminación o de la idea de dar paso al trabajo infantil, pues mucho de lo que aprende la plantilla laboral, es en sus espacios laborales, pues las compañías siempre serán un agente de cambio.
Aunque es importante velar por el cuidado del patrimonio corporativo por evitar las multas a las que pueden ser objeto las empresas, por permitir o generar violencia en el trabajo o emplear a niños, también lo es contar con colaboradores dispuestos a reaccionar con la lealtad hacia la empresa en donde trabajan, porque observan que es socialmente responsable y rechaza la violencia.
