Mejora tus habilidades blandas para encontrar mejor trabajo

Es innegable el impacto que ha tenido la tecnología en todos los ámbitos de la vida. Y el entorno laboral, no es la excepción. El acceso a cada vez más información ha generado un empleado más empoderado, que demanda mayor transparencia, flexibilidad y objetivos bien definidos por parte de las empresas que están en busca de su talento o que quieren retenerlo.

La buena noticia es que las empresas están comenzando a abrazar una cultura cada vez más equitativa con sus empleados, no solamente porque esto se ve bien, sino porque tiene resultados positivos en términos de negocio.

LinkedIn, la red profesional más grande a nivel mundial, elaboró el Reporte Global de Tendencias de Talento en el que destaca cuatro disposiciones que demuestran una dinámica de trabajo emergente, donde el 91% de los profesionales encuestados coincidió en que las habilidades blandas y el trabajo flexible (71%) son las tendencias más importantes para el futuro de la empleabilidad y los recursos humanos. Le siguen las políticas para prevención de abusos y la transparencia de sueldos, aspectos imprescindibles para el 71% y el 53% de los encuestados, respectivamente.

En entrevista con Universo Capital Humano, Borja Castelar, jefe de North LATAM – New Business, Talent Solutions de LinkedIn habló sobre el estudio que recopiló encuestas y entrevistas de más de 5,100 profesionales en 35 países, incluyendo México. Las siguientes son algunas acciones que las compañías pueden poner en práctica para mejorar su entorno laboral.

Lo que las máquinas no pueden completar

Las habilidades interpersonales o soft skills siempre han sido importantes, pero recientemente se han vuelto vitales. El aumento de la automatización y la inteligencia artificial (IA) hacen que las habilidades técnicas, también conocidas como hard skills, no sean suficientes para ser exitoso.

Actualmente muchas compañías están batallando para evaluar con predicción los soft skills, a pesar de su creciente valor. Si las organizaciones quieren una estrategia de contratación para el futuro tienen que cambiar la manera en que están identificando las habilidades blandas de sus colaboradores o del talento que quieren atraer.

“En México el 96% de los encuestados estuvo de acuerdo en que es importante para el futuro de los profesionales y del talento tomar en cuenta las habilidades blandas, pero esto también representa un desafío, porque lo que acaba ocurriendo es que contratan por habilidades técnicas y dimiten por habilidades blandas”, comenta Castelar.

Un ejemplo de esto es un ingeniero de software que tiene conocimientos fabulosos, pero que es una persona tóxica, no colabora, carece de empatía, inteligencia emocional o creatividad, lo que al final termina siendo un coste muy alto para las empresas.

Entonces, ¿por dónde comenzar? El ejecutivo de LinkedIn explica que lo primero que una organización tiene que hacer es definir las habilidades blandas que valora y que le son importantes para darles prioridad. Esto dependerá de la cultura de cada organización, por ejemplo, una empresa de marketing le dará mucho valor a la creatividad de primera instancia.

Sin embargo, según el reporte esta habilidad blanda no es exclusiva de los carreras de diseño y arte, sino una habilidad que se puede aplicar a todas las industrias porque la creatividad se asocia con la resolución de problemas de una manera original y es una habilidad que difícilmente una máquina podrá replicar.

Sin duda, medir las habilidades técnicas de un colaborador es importante, pero es más sencillo evaluarlas, contrario a lo que sucede con las habilidades blandas, que no siempre son fáciles de identificar o que se descubren demasiado tarde, una vez que la contratación ya se ha llevado a cabo.

Para evitar caer en estos errores, Castelar sugiere además de las evaluaciones técnicas, hacer preguntas de comportamiento y de resolución de problemas durante las entrevistas de trabajo. “Podrías decirle a un candidato cuéntame cómo reaccionarías si un compañero está haciendo ‘x’ o ‘y’. Ahí podrías ver cómo lidia con la frustración. También hay que tomar en cuenta el body language”, comenta.

Aunque considera que en un futuro se contará con software que con el uso de la inteligencia artificial permitirá medir las habilidades blandas de una manera más precisa, el directivo sugiere que en lo que esto sucede lo ideal es entrenar a los reclutadores a hacer las preguntas y presentar las situaciones que permitan identificar las habilidades interpersonales.

Además recomienda no limitar el proceso de contratación a una sola entrevista y que el candidato se presente con tres o cuatro personas distintas, luego que todos los que hayan interactuado con él coincidan en que cuenta con los requerimientos necesarios para evitar caer en subjetividades.

Aunque es innegable la relevancia que adquieren las habilidades interpersonales para el futuro del trabajo, Borja Castelar considera que en países de América Latina aún hay mucha tarea que hacer.

“Los candidatos están muy centrados todavía en sus habilidades técnicas, se preocupan por su especialidad, pero se olvidan que serán evaluados en sus habilidades blandas y hay muchísimo por hacer para que las personas tengan esa visibilidad. Afortunadamente, poco a poco está surgiendo un cambio de comportamiento, sobre todo en los países nórdicos”.

Castelar comenta que LinkedIn Learning ofrece una serie de cursos en línea que ayudarán al profesionista a desarrollar sus habilidades blandas. Por ejemplo, hay capacitaciones en materia de colaboración o liderazgo.

Trabajar cuando y donde se desee

Para bien o para mal, la tecnología ha llevado el trabajo más allá de los espacios de oficina y de las horas laborales. Hoy es común enviar un mensaje a un compañero que se encuentra en otro continente, responder un email mientras se hace fila en el supermercado o terminar una presentación en casa en la noche.

Ante esta situación, el empleado espera lograr el balance entre vida y trabajo a través de la flexibilidad: la libertad de trabajar cuando y donde él desee, a través del cumplimiento de objetivos. De esta forma, la flexibilidad laboral dejó de ser un beneficio para algunos y poco a poco se ha convertido en la nueva norma.

Ahora es una de las prioridades de un candidato cuando elige un trabajo. Según el estudio de LinkedIn, a nivel global el 77% de los encuestados cree que este aspecto ayuda a tener un balance entre la vida laboral y profesional. El 51% considera que atrae candidatos y 42% que estimula la productividad. De hecho, datos de LinkedIn a nivel global señalan un incremento del 30% de productividad en las organizaciones que ofrecen trabajo flexible.

En México, el 64% piensa que la flexibilidad laboral es de gran importancia para el futuro del reclutamiento y de los recursos humanos. Pero, ¿esta nueva modalidad es para todos?, ¿cuáles son los retos tanto para los empleadores como para los empleados?

Borja Castelar responde que el trabajo flexible no es para todo el mundo. Tiene que ver con la persona y la industria. Por ejemplo, el 36% de las mujeres lo considera muy importante a la hora de elegir un trabajo, frente al 29% de los hombres y esto no tiene que ver con la maternidad, las personas quieren flexibilidad por razones distintas.

En cuanto a las industrias, el directivo reconoce que las empresas de manufactura y servicios sanitarios no siempre pueden ofrecerla, caso contrario de lo que sucede en las empresas que se apoyan en la tecnología para operar cotidianamente.

“Esta flexibilidad también demanda cierta madurez de parte del empleado. Tenemos que enseñarlos a trabajar de manera remota y dotarlos de herramientas técnicas para que puedan estar siempre en contacto (como con software y hardware para videoconferencias) y también propiciar la unión de los equipos”, comenta.

Si bien la tecnología ha sido el gran facilitador, el directivo reconoce que esta hiperconexión ha incrementado el nivel de estrés y ansiedad. “Cada persona tiene que aprender a colocar límites con la tecnología, es otro de los aspectos en los que deben trabajar los candidatos”. Nuevamente, LinkedIn cuenta con herramientas de aprendizaje para apoyarlos, como las capacitaciones en time management.

El entrevistado señala que aquella organización que busque construir una cultura de flexibilidad laboral, lo primero que debe hacer es conocer el tipo de flexibilidad que es requerida por sus colaboradores. Puede tratarse de salir en horarios que les evite las horas de tráfico, tomarse unas horas para resolver cuestiones personales o despejarse un día de la cotidianidad de la oficina para ser más eficiente.

En todo caso advierte: “No se puede implementar de un solo golpe y no sólo es cuestión de cambiar las políticas y la tecnología, sino que la cultura de la organización también debe ajustarse”.

Establecer una cultura del respeto

Cada vez el asunto del respeto y la cultura contra el acoso es un tema que se pone sobre la mesa de discusión. Los empleadores están viendo las políticas antiacoso como una necesidad de negocio más allá de la moral y lo legal.

Muchas de las víctimas no reportan los incidentes, simplemente renuncian, por lo que los lugares de trabajo hostiles pierden productividad y volumen de negocios, mientras que aquellos con respeto atraen talento e incrementan el compromiso.

La creciente tendencia que puso sobre la mesa los derechos femeninos ha preparado el escenario para que tanto mujeres como hombres levanten la voz sobre distintos casos de abuso que pudieran haber sufrido en un lugar de trabajo.

Según el Reporte Global de Tendencias de Talento de LinkedIn, en los dos últimos años el 75% de los empleados ha notado algún cambio dentro de su compañía relacionado con la cultura de respeto en el ámbito laboral.

México destaca entre los países que consideran importantes las políticas antiabuso, con el 81% de los encuestados. El hecho de que en el país haya cada vez más diversidad y mujeres en posiciones de liderazgo tiene un impacto directo en este tipo de políticas, reconoce Castelar.

Para las organizaciones que buscan poner en marcha una política antiacoso, la primera recomendación es establecer desde el principio qué es lo que se considera acoso y cuál sería el camino a seguir en caso de presentarse determinada situación. Además contar con canales de comunicación directa y confidencial entre colaboradores y el departamento de Recursos Humanos, y establecer una metodología de seguimiento.

Y ¡cuidado! Si cuentas con una política antiacoso y no has tenido una sola queja, no siempre quiere decir que no sufras del problema, también puede significar que hay algo mal con tu política o que la estás comunicando de manera errónea. Analiza si no es el momento de replantearla.

Rompe los tabúes

El salario siempre ha sido un tema confidencial en los espacios de trabajo. Más en América Latina, donde no hay suficiente transparencia.

Es común que los empleadores crean que el revelar demasiada información sobre los pagos puede generar disputas, limitar la capacidad de negociación e incluso ayudar a los competidores a “robarles talento”.

Sin embargo, “al final la persona pierde confianza en la empresa y es una de las razones por las que el talento se aleja”, advierte Castelar.

“Como humanos lo que nos pasa es que cuando está todo ambiguo o escondido creemos que es porque es malo. Un colaborador no va a pensar que está bien pagado, aunque lo esté”.

¿Por qué sucede esta falta de claridad en los salarios? El directivo de LinkedIn dice que porque algunas empresas no tienen una estructura salarial adecuada coherente y con lógica, esta no tiene que ser perfecta, pero sí existir.

Por ejemplo, si dos empleados tienen la misma posición, pero uno de ellos tiene más años de experiencia, podría explicarse el que pudiera estar ganando más.

Los beneficios de la transparencia salarial no sólo establecen expectativas salariales desde el principio, sino que eliminaría la información errónea que podría dañar la moral y la retención de los empleados.

México, según el estudio, se coloca como el segundo país en el que más profesionales (69%) consideran que la transparencia en los salarios es un factor muy importante para el futuro de las contrataciones y los recursos humanos. Como en todo, los cambios deben ser paulatinos, dice Castelar. Se puede comenzar por compartir rangos.

Pero, ¡ojo!, porque a nivel global solamente el 27% de los profesionales señala estar en compañías que son transparentes en cuanto a los sueldos, un hecho que sin duda podría ayudar a garantizar un pago justo en función del género, raza y todos los demás datos demográficos, creando una relación más confiable entre todos los empleados.

Y, ¿cuáles son los retos para los empleadores en los tres próximos años? Castelar no lo pone en duda: será la guerra por el talento.

Incluso en aquellos países en donde las tasas de desempleo son altísimas, pero en las que las empresas no encuentran el talento que requieren.

“Hay un desajuste de lo que las empresas buscan y lo que existe, y hay una brecha de habilidades muy grande. En las más demandadas hay escasez e incluso, ante el avance de la tecnología habrá posiciones que se van a requerir que todavía ni existen. El reto para las compañías también será cómo diferenciarse del resto para atraer ese talento, ya que estos profesionales no van a estar buscando empleo”, concluye.