Expertos recomiendan tomar en cuenta las conductas irresponsables o abusivas como parte de la evaluación de desempeño
Ya está en vigor la NOM-035 que tiene como propósito prevenir los riesgos psicosociales y una de las obligaciones que adquieren los patrones con esta disposición es generar un clima laboral de respeto.
En ese sentido, la prevención del acoso y hostigamiento sexual laboral forman parte de las responsabilidades, que aunque no son nuevas, ahora serán más observables para las empresas. De acuerdo con la OIT, el acoso sexual es un problema de salud y seguridad en el trabajo, y como tal, se puede y se debe contemplar e integrar en la acción preventiva.
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Para prevenirlo, se deben incorporar estrategias para trabajar con hombres la construcción de la masculinidad patriarcal y su relación con ciertas conductas que pueden calificarse de acoso sexual.
En 2017, el gobierno federal ya se había pronunciado a favor de la atención de este tipo de violencia en los espacios de trabajo a través del “Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana”.
En el caso específico de la recién aprobada NOM -035, se establece que las empresas deben adoptar estrategias de prevención e implementación de mecanismos seguros y confidenciales para recibir quejas por actos contrarios al entorno organizacional.
Además de implementar políticas preventivas, medidas de combate a la violencia y proceso de quejas.
Al tiempo de determinar qué trabajadores fueron víctimas de acontecimientos traumáticos y su remisión a atención médica.
¿En qué consiste el protocolo?
El objetivo de esta herramienta es “prevenir la violencia, hostigamiento y acoso sexual en el lugar de trabajo para promover la salud física, mental y social, que propicie entornos organizacionales favorables que contribuyan al bienestar emocional y a mejorar la calidad de vida de las y los trabajadores y al incremento de la productividad laboral”.
Como antes se había especificado en IDC, la autoridad laboral propone que se integre un órgano denominado Comisión de Atención y Seguimiento (CAS) frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual formada por representantes patronales y de los colaboradores, con el objetivo de revisar la aplicación del protocolo.
Esta comisión será la responsable de: diseñar las bases de su organización y funcionamiento; elaborar y aprobar un programa anual relativo a medidas preventivas; conocer de las quejas presentadas por los colaboradores afectados por problemas de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual; promover programas de sensibilización respecto de los conflictos objeto del protocolo, y emitir resoluciones sobre los casos que se presenten de violencia.
Acciones preventivas
Workplaces respond to domestic & sexual violence refiere 10 acciones que pueden realizar los empleadores para responder y evitar este fenómeno:
- Cambiar la cultura del espacio de trabajo a una que promueva el respeto, equidad, civilidad y hacer este cambio desde arriba. Donde no se toleren las bromas sexuales, insinuaciones ni comentarios inapropiados
- Llevar a cabo consultas sobre el sentir de los empleados sobre el acoso sexual y utilizar los resultados para determinar las necesidades de los empleados, los vacíos en la respuesta e informar cómo la compañía abordará éste problema con el personal. Esto ayudará a la gerencia a evaluar las condiciones en el lugar de trabajo, incluso si hay quejas no atendidas.
- Informar al personal sobre los resultados de las consultas para después preguntar qué cambios les gustaría ver en el lugar de trabajo y formen una estrategia que incorpore las sugerencias para abordar el acoso sexual.
- Asegurar la equidad, “si la cultura en el trabajo regularmente hace a un lado, aísla, intimida o habla por encima de las mujeres, el terreno está fértil para el acoso sexual y otros actos de violencia sexual”.
- Instituir un reglamento que aborde la violencia sexual y doméstica y el acoso sexual, y revisarla regularmente, esta política, preferentemente, debe responder a todas las formas de violencia que afectan el género y asegurar la confidencialidad, proporcionar una guía clara para reportar cualquier acto de acoso, así como directrices claras para la rendición de cuentas, y proporcionar protección contra represalias para las víctimas y los testigos
- Tomar en cuenta las conductas irresponsables o abusivas como parte de la evaluación de desempeño
- Proporcionar capacitación sobre el acoso sexual como parte de un programa holístico que trata sobre la prevención del acoso y la conducta abusiva, no la prevención de demandas legales
- Crear una cultura en la que las personas se sientan cómodas compartiendo sus experiencias con sus colegas
- Proporcionar un procedimiento de queja confidencial. Junto con otras herramientas de concientización, como tarjetas de seguridad y carteles, establezca una línea de denuncia u otro procedimiento claro para que los empleados denuncien a los autores, o acoso o conducta abusiva
- Involucrar a todas y todos en el lugar de trabajo, incluyendo a los hombres
