El artículo 784, fracción IV de la LFT indica que todo empleador está obligado a probar la causa de rescisión del nexo laboral; por otro lado, el precepto 47 de la LFT precisa las conductas obreras que dan lugar al despido sin responsabilidad patronal, así como las opciones que tienen las compañías para entregar el aviso respectivo.
El pasado 1o. de mayo de 2019, se reformó el dispositivo 47, último párrafo, el cual establece que la falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario.
Esto significa que se le da la oportunidad a los patrones para que demuestren ante el tribunal que la separación del trabajador es justificada para ellos.
Derivado de tal previsión se observan ciertos impactos jurídicos para los patrones. De ahí que a continuación se indiquen los elementos a considerar para efectuar la rescisión del vínculo de trabajo de forma exitosa.
Cómo debe ser la rescisión patronal
De conformidad con el numeral 47, párrafos segundo y tercero de la LFT, el patrón tiene que entregar al subordinado el aviso de rescisión, en el momento del despido, en el cual se señale la conducta (del colaborador) generadora de la terminación y la fecha de su ocurrencia.
Asimismo, prevé que aquel puede solicitar a la JCA competente, (hasta en tanto entren en funcionamiento los tribunales federales competentes) dentro de los cinco días hábiles, contados desde el día en que se decidió concluir la relación laboral, que se lo entregue. Para ello, tiene que presentarse un escrito en el que se precise el último domicilio del subordinado.
EFECTOS DE LA FALTA DE AVISO RESCISORIO
Debe precisarse que anterior a la reforma del 1o. de mayo de 2019, el precepto 47, último párrafo de la LFT, indicaba que la falta del aviso, determinaba la separación no justificada y en consecuencia se producía la nulidad del despido.
Con la enmienda, dicho párrafo quedó de la siguiente forma: “La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado”.
Con la presunción contemplada en este párrafo, se configura una oportunidad para que los empleadores se defiendan ante situaciones en las que se ven imposibilitados a proveer el aviso, mediante la exhibición de pruebas que acrediten la conclusión del lazo laboral por culpa de los subordinados.
Cabe precisar que esta modificación, en ningún momento le quita la carga a los empresarios de obtener los medios de convicción de que los operarios realizaron una conducta de las enlistadas en el precepto 47 de la LFT, ya que deben acreditar en el juicio laboral la causa de rescisión de la relación de trabajo; por ende, es indispensable que sigan considerando que tal demostración les corresponde exclusivamente (art. 784, fracc. IV, LFT).
Tampoco hay que olvidar, que el numeral 47, segundo párrafo de la LFT establece la obligación patronal de comunicar el aviso de rescisión; por lo que, de no hacerlo se estaría transgrediendo una norma de trabajo, lo cual implicaría la imposición de una multa de 50 a 5,000 veces la UMA, esto es, de 4,224.50 a 422,450.00 pesos (art. 1002, LFT).
Además, se debe considerar que con la notificación del aviso, ya sea personal o a través de la JCA, comenzará a correr el término de prescripción de dos meses a que tiene derecho todo subordinado, para reclamar el despido injustificado (arts. 47, párrafo tercero y 518, párrafo primero, LFT).
QUÉ PRUEBAS PUEDEN presentarse en juicio
En materia laboral, son admisibles todas las pruebas que no sean contrarias a la moral y al derecho. Además la valoración de las mismas (en los laudos) no está sujeta a reglas o formulismos, por lo que las resoluciones se dictan apreciando los hechos (arts. 776 y 841, LFT).
El numeral 776 de la LFT enlista los medios de convicción que pueden ofrecerse: la confesional; la documental; la testimonial; la pericial; la inspección; la presuncional; la instrumental de actuaciones; las fotografías, cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos, grabaciones de audio y de video, o las distintas tecnologías de la información y la comunicación, tales como sistemas informáticos, medios electrónicos ópticos, fax, correo electrónico, documento digital, firma electrónica o contraseña y, en general, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia.
A continuación, se muestran algunos ejemplos de las pruebas que pueden aportarse en una contienda laboral:
- una trabajadora encargada de manejar las redes sociales de la empresa, las utiliza para desprestigiar a esta. La acción denota falta de probidad y honradez; por ende, se debe demostrar la relación directa entre la acción y la actividad desplegada (art. 47, fracc. II, LFT).
Aquí deben exhibirse, el:
- contrato individual de trabajo que estipula las actividades de operación de las redes sociales; la restricción de que la colaboradora las emplee para sus fines personales, y la previsión de que el patrón se reserva el derecho a revisar y monitorear los medios digitales, y
- acta administrativa que se hubiese elaborado en la que conste cómo se descubrieron las expresiones negativas, así como su fecha, hora y red social en que apareció. Para la elaboración de este documento es indispensable citar a la implicada pidiéndole que designe a dos testigos y que en su comparecencia haga uso de la voz para defenderse, en su caso
- un subordinado tiene más de tres inasistencias injustificadas en un lapso de 30 días. Esta es una conducta expresamente descrita en la LFT y es preciso comprobar que el trabajador tuvo esa cantidad de faltas dentro del periodo de un mes, contado a partir de la primera ausencia (art. 47, fracc. X, LFT).
En este supuesto es aplicable:
- CFDI o el recibo de nómina debidamente firmado por el empleado en el que haga constar que está de acuerdo con la información detallada en el documento, en el cual conste el número de días laborados en el periodo correspondiente
- registro de entrada y salida (firmado) del cual se revele que el trabajador estaba activo faltó, y
- reglamento interior de trabajo que contenga las reglas para la concesión de permisos para no laborar y el documento por el cual se pruebe que el subordinado tomó conocimiento del mismo una vez depositado ante la autoridad competente (art. 423, fracc. IX, LFT)
En este caso es común que las compañías, al acumularse las inasistencias cuando el involucrado se presenta a las oficinas, le impidan el ingreso al centro de labores y este ante la negativa se retire; situación que abre a la posibilidad de que colaborador contemple promover una demanda, alegando el despido injustificado, aun cuando hubiese acumulado más de tres faltas.
Por ende, es indispensable permitir que el infractor ingrese al inmueble y a su lugar de trabajo para proceder con la entrega del aviso de rescisión y aquel no lo maneje como un despido injustificado
- colaboradores que protagonizan una riña dentro del edificio de trabajo. Esta actuación implica la alteración de la disciplina del entorno laboral (art. 47, fracc. III, LFT).
En esta hipótesis funcionaría:
- el reglamento interior de trabajo en el cual se especifique el deber de mantener el orden y las conductas que pueden dar lugar a la rescisión (art. 423, fracc. IX, LFT)
- el acta administrativa que se elaboró para dejar asentado cómo fue la interacción de quienes participaron en el evento y de testigos por la parte patronal, que describan cómo se suscitó la paralización o exaltación de las actividades dentro del centro, y
- los videos de las cámaras al interior que proyecten la disputa, siempre que se hubiese comunicado el aviso de privacidad correspondiente. En esta prueba es importante cuidar qué oficinas o personas manejan su contenido y cómo lo protegen, con la finalidad de evitar de que los afectados no objeten su validez por la posible manipulación su contenido
- un director de la compañía reiteradamente no comprueba los viáticos que se le proporcionan para la prestación de sus servicios. La omisión resalta, entre otros, la falta de probidad y honradez y los perjuicios materiales que, sin dolo, provocó el trabajador –art. 47, fracs. II y VI, LFT–. Aquí, lo procedente es dejar constancia de la negligencia o descuido del colaborador sobre la comprobación del uso de los recursos asignados. Esto puede ser a través de:
- el contrato individual de trabajo, en donde se establezca que por las actividades inherentes al puesto, el trabajador es responsable de entregar los papeles que comprueben la utilización de los viáticos y la especificación de la obligación de observar las políticas de comprobación.
- Respecto de esas directrices, es indispensable que la empresa demuestre, documentalmente, que el subordinado las conoció y firmó su recepción, y que en ellas se describen el proceso de acreditación de los viáticos y las consecuencias que acarrearía faltar a la comprobación, y
- las constancias que acrediten el dinero proveído al colaborador, así como las que demuestren cómo se le pidió que presentara las facturas, los recibos o similares de esos gastos.
Si bien es cierto procede la aplicación de la medida disciplinaria consistente en descontar del salario el monto no comprobado porque se convierte en una deuda contraída con el patrón, también se genera la presunción de que utilizó el numerario para un motivo diverso a las actividades laborales, que como ya se mencionó, da lugar a una rescisión.
Para dar mayor claridad a lo anterior, a continuación se presenta un ejemplo.
Caso práctico
Una de los colaboradoras que funge como supervisora en la empresa Viva-Limpieza SA de CV, fue descubierta intentando tocar las partes íntimas de uno de sus compañeros, cuando los dos estaban al interior de la bodega, en donde se guardan los equipos y las sustancias químicas de limpieza.
El director de operaciones de la compañía, quien descubrió los hechos, en ese momento llamó a los involucrados y les pidió que señalaran dos testigos cada uno; les hizo saber que se instrumentaría una acta administrativa para dejar constancia de lo ocurrido, y permitió que los implicados manifestaran lo que a su derecho conviniera.
El director de operaciones entregó a la implicada un aviso de rescisión basado en el artículo 47, fracción VIII de la LFT por tratarse de una conducta de acoso sexual. A la colaboradora le molestó la decisión del patrón de terminar la relación laboral y se negó a firmar el acta administrativa y el aviso rescisorio y se salió del centro de labores.
En virtud de las consecuencias de la actuación infractora, el director de operaciones remitió al día siguiente al área administrativa el aviso rescisorio y conservó el acta administrativa de la descripción de los hechos vertida por todos los implicados en la misma.
Para el esclarecimiento de los términos del aviso de rescisión enseguida se muestra dicho documento, así como el escrito por el cual se requirió a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente que comunicara el mismo a la subordinada.
Conclusión
La modificación al precepto 47, último párrafo de la LFT produce consecuencias; por un lado, positivas al eliminar la nulidad absoluta, pero no deja de ser poco realista si la carga probatoria subsiste para cualquier caso de rescisión; en otro, negativas porque genera incertidumbre en la parte patronal en la terminación de sus vínculos de trabajo.
Finalmente, la previsión del citado artículo 47, último párrafo implica que las compañías lleven un control exhaustivo de las constancias documentales propicias para acreditar la rescisión por causas imputables a un subordinado, en caso de que hubiese sido imposible entregarle el aviso rescisorio.
