Las empresas, recurrentemente, enfrentan retos originados por las exigencias de la industria 4.0; los vaivenes de la economía global, y hasta por los perfiles y expectativas de las diversas generaciones que forman parte de su plantilla o que concurren a sus ofertas de trabajo (así se pueden encontrar a quienes pertenecen a las generaciones X, Y, e incuso Z –menores de 23 años– que nacieron en el mundo digital y que prefieren espacios abiertos, en donde mantengan comunicación con el jefe a través de una llamada y a la vez interactúen con otros).
Ante estos desafíos es preciso asumir las mutaciones que vive el derecho del trabajo porque podemos apreciar en el mercado laboral esquemas tales como: el teletrabajo; el trabajo tercerizado (legítimo); el trabajo a distancia, el servicio freelance, entre otros, que no encuadran totalmente en aquel.
Pero ¿por qué se habla de una conversión?, debido a que tradicionalmente el derecho laboral es una rama vista como un instrumento que rompe con la confrontación surgida entre el poder del capital (el empresariado) y la condición de desventaja de la mano de obra (los colaboradores).
Para Carlos Reynoso Castillo, abogado experto en derecho laboral, en el tema Las mutaciones del derecho del trabajo precisa que el manto protector del derecho laboral recaído en las relaciones de subordinación se ha transformado con mayor crudeza, y brinda como ejemplos de tal metamorfosis cómo las disposiciones en materia del trabajo no regulan aspectos como el reclutamiento de personal, las ofertas de empleo entre otras.
Asimismo, cita que la tradición de salvaguardar la estabilidad en el empleo, a partir de la tipificación de contratos individuales de trabajo de tipo indeterminado para garantizar la permanencia en los puestos como regla general, y como excepción a esta, la previsión de los nexos por tiempo determinado, igualmente se ha modificado.
En relación con ello Hugo Ítalo Morales Saldaña, connotado abogado laboralista, indica que las excepciones se multiplicaron y se ha colocado a las partes (de una relación de trabajo) en su verdadera dimensión según el medio económico, tecnológico, industrial, político y social, que obliga a cambiar las reglas del juego.
En nuestra opinión, el hecho de que los nexos de trabajo experimenten cambios y muestren una cierta obsolescencia del derecho laboral, no debe dar pie a que el empresariado desconozcan los aspectos mínimos dispuestos en la LFT o incluso se adopte una postura laxa que lleve a la generación de trabajos paupérrimos (outsourcing irregular; los parientes que auxilian en industrias familiares).
Lo que se debe hacer ante una contratación atípica (la que no encuadra en las de por tiempo indeterminado o definido) es:
- revisar si subyace la subordinación entre la empresa y quien realizará las tareas para asumir que se está ante un nexo de carácter laboral
- evitar entrar a la disyuntiva entre, si se debe observar la LFT o mejor dejar el vínculo fuera del ámbito del trabajo porque no encuadra en las instituciones conocidas, porque al menor indicio de subordinación, subsiste la presunción de la existencia del lazo de laboral, y
- llevar a cabo las contrataciones de que se trate procurando generar un equilibrio entre la compañía y el colaborador, pues conforme al numerales 2o., primer párrafo de la LFT la finalidad de las normas del trabajo es equilibrar a los factores de la producción y propiciar el trabajo digno o decente, siendo obligado aplicar aquello que más favorezca al trabajador, cuando exista duda sobre la interpretación de dichas disposiciones
