La reforma laboral se impulsó para cumplir con los compromisos internacionales de México, modificándose así el derecho colectivo del trabajo. Esto para tutelar la libertad sindical, mediante la desaparición de los sindicatos “blancos” y los “de extorsión”.
Asimismo, se estableció una conciliación forzosa, independiente del proceso jurisdiccional, para resolver los conflictos de trabajo y se ordenó la creación de los tribunales laborales.
Sin embargo, estos temas variarán la forma de interactuar entre los sindicatos y patrones; por ende IDC Asesor, Fiscal, Jurídico y Laboral reunió la opinión de connotados expertos en derecho colectivo de trabajo el licenciado Luis Monsalvo Valderrama, Socio fundador de la firma Monsalvo Abogados; el doctor Carlos Reynoso, profesor en la Universidad Autónoma Metropolitana, unidad Azcapotzalco y asesor, y del licenciado Tomás Natividad Sánchez, Director general del despacho Natividad Abogados, SC para plantearles las siguientes inquietudes.
¿La LFT sienta las bases para terminar con los sindicatos extorsionadores?; si la empresa actualmente es víctima de uno de ellos, ¿cómo tendría que actuar?
Ante la existencia de sindicatos de protección o blancos, ¿qué acciones deben realizar los patrones?
¿Es posible que exista más de un sindicato en una compañía con un Contrato Colectivo de Trabajo firmado?, y en su caso ¿qué debe hacer el sector patronal para adaptarse a la coexistencia de dos gremios?
¿Qué retos deberán enfrentar los patrones y los sindicatos en las gestiones y la fase de conciliación a cargo de los futuros Centros de Conciliación (cuando los sindicatos acuden a representar al trabajador en un conflicto individual)?
¿Cuál es su visión respecto del papel de los futuros tribunales ante los problemas de carácter colectivo?
¿Tal y como quedó la reforma laboral, considera que se va a forzar a los sindicatos a tutelar, proteger y reivindicar a la clase trabajadora?
Sobre la primera la pregunta sí, la LFT sienta las bases para terminar con los sindicatos extorsionadores, si esto implica regular dicha situación, pero su eficacia depende de la correspondiente acción de la autoridad. Por ejemplo en el artículo 48 Bis de la LFT recientemente incorporado, en el inciso f), fracción I, se considera una actuación notoriamente improcedente, demandar la titularidad de un Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) sin tener trabajadores afiliados al sindicato existente.
Sin embargo, al momento de establecer la sanción, la misma se reduce a la imposición de una multa, porque no se podría aplicar la prevista en la parte final de dicho artículo, consistente en dar vista al Ministerio Público, además de la multa genérica del precepto 1002 de la LFT, porque tal situación está restringida para las conductas u omisiones cometidas por los servidores públicos.
También está la previsión del numeral 369, fracción III de la LFT, que señala que el gremio incumple con su objeto, cuando incurre en actos de extorsión en contra de los empleadores, como son exigirles un pago en dinero o especie para desistirse de un emplazamiento a huelga o abstenerse de iniciar o continuar un reclamo de titularidad del CCT.
En este caso, la consecuencia es que al sindicato se le demande la cancelación del registro, independientemente de que la organización incurra en una conducta delictiva.
No obstante, ese precepto presenta ciertas anomalías porque solo se refiere como agentes de extorsión a los apoderados, representantes o dirigentes sindicales, pero no hace alusión a los demás miembros de los gremios ni tampoco contempla el supuesto de extorsionar por no iniciar un emplazamiento a huelga; es decir, deja espacios que los sindicatos pueden aprovechar.
Acerca de las bases, considero que son incompletas e incluso pueden ser calificadas como ineficaces, porque el patrón no puede solicitar el apoyo de la fuerza pública debidamente preparada para auxiliar a quien lo solicite, al presentarse estas situaciones por vía de hecho.
Sirva como muestra, el supuesto en el que impiden el acceso a la fuente de trabajo o intimidan a los trabajadores en la entrada del centro de trabajo, aun con su sola presencia.
De acuerdo con lo previsto en el numeral Décimo Primero transitorio del decreto modificatorio de la LFT, publicado en mayo de 2019 y el protocolo expedido por la STPS vigente a partir del 1o. de agosto del 2019, todos los CCT tienen que legitimarse.
Este procedimiento traerá como consecuencia la “legitimación” de las organizaciones sindicales ante sus agremiados.
Por lo anterior, todos los CCT tienen que acatar el procedimiento de legitimación vigente hasta 2023; por ende, aun cuando esta gestión no está a cargo de los patrones, sino de los sindicatos, será conveniente que las empresas estén atentas a que se lleve a cabo.
Lo anterior, quiere decir que los patrones deben cuidar no intervenir en la vida interna de los sindicatos, pero deben estar informados y enterados de este proceso, en razón de que repercutirá en las relaciones, tanto individuales como colectivas, con sus trabajadores.
Esto es así, porque si el sindicato no cumple con ese mecanismo de legitimación en el plazo legal, el contrato quedará terminado y no habrá CCT en la compañía.
Vale la pena comentar que en caso de que concluya el contrato, eso no implica que las prestaciones pactadas en el mismo desaparezcan, sino que pasarán a formar parte de las condiciones individuales de trabajo de cada colaborador.
Ante el supuesto de que el sindicato efectúe el proceso de legitimación, el patrón debe estar preparado para llevar a la vida real todo lo que implica la materialización del CCT y sus revisiones.
Es posible que exista más de un sindicato en una compañía. Esto no es nada nuevo, pues el numeral 388 de la LFT vigente desde 1970, permite la coexistencia de sindicatos, pero para eso hay reglas. Por ejemplo, no pueden coexistir dos sindicatos de empresa, dos de industria o nacionales de industria; cuando esto se pretenda a través del emplazamiento a huelga, se tiene que definir con una prueba de recuento para determinar cuál de los dos es el titular del contrato.
El propio precepto permite la concurrencia de sindicatos gremiales o incluso de gremiales con un sindicato de empresa, de industria o nacional de industria. Ejemplo de ello es el sector aeronáutico, en donde existen organizaciones que tienen hasta cinco CCT con distintos sindicatos.
Por lo que, en mi opinión, no era necesario incluir en la enmienda de mayo 2019 el dispositivo 145 Bis, porque de una interpretación extensa del precepto 388 de la LFT, queda cubierta dicha hipótesis.
El patrón simplemente tendrá que mantener las relaciones con cada sindicato como lo hacen muchas compañías de aviación, que lo mismo tratan con un sindicato de pilotos, que con uno de sobrecargos, teniendo sus respectivos CCT.
En cuanto a los desafíos vinculados a la fase de conciliación en los centros de conciliación del futuro; esta situación tampoco es nueva. Los sindicatos representan a los trabajadores, tanto individual, como colectivamente, dependiendo del interés que esté en juego, si este último es de tipo profesional, y por tanto, da margen a un conflicto colectivo, los sindicatos son los responsables de atender esos derechos.
Individualmente, de acuerdo con el precepto 375 de la LFT. Este artículo es aplicable también desde 1970 y fija que los sindicatos (su directiva o el comité ejecutivo), tienen la obligación de representar a los agremiados en sus derechos individuales, igualmente señala que esto es, sin perjuicio de que un agremiado decida defender sus derechos individuales directamente, contando con la prerrogativa de solicitar que cese la intervención del sindicato.
Todo esto puede ser aplicable en la etapa prejudicial de conciliación y los futuros centros de conciliación deben respetar y hacer salvaguardar este derecho de los colaboradores considerados individualmente.
Los nuevos juzgados laborales tienen un reto, porque los conflictos colectivos, sobre todo los de naturaleza económica como son las huelgas, los alusivos a la modificación de las condiciones colectivas de trabajo, la suspensión y la terminación de las relaciones laborales colectivas, tienen una génesis muy peculiar que requiere de una evaluación que no se centre exclusiva y estrictamente en la interpretación jurídica.
De ahí que, la preparación y sensibilización que deben tener los encargados de aplicar la LFT, tienen que ser el resultado de una selección apropiada para cuidar que reúnan un perfil que responda a las necesidades propias de este tipo de conflictos, y de una capacitación suficiente para resolverlos.
Considero que estos aspectos han sido tomados en cuenta por aquellas personas que van a promover y vigilar la integración de estos juzgados, con la finalidad de no caer en vicios que pudieran repercutir en la duración de los mismos y evitar con ello que se alarguen los conflictos en perjuicio de los trabajadores, los patrones y, en general, de los centros de trabajo incidiendo en la desocupación laboral.
Uno de los ejes primordiales en la reforma laboral fue justamente el papel de los sindicatos, en relación con la libertad sindical, la contratación colectiva y la negociación colectiva.
De la lectura de las disposiciones que se refieren a esos aspectos, se puede inferir que se está empoderando a los trabajadores en lo individual bajo la premisa de la libertad absoluta de sindicación.
Así, de las disposiciones se desprende la regulación de los derechos de los trabajadores a: pertenecer al sindicato que deseen; negarse a integrarse a uno, o separarse del gremio al cual pertenecen o permanecer en el sindicato si así lo desean.
A lo anterior se agregan obligaciones sindicales, tales como la forma de elección de la directiva de las organizaciones sindicales y la legitimación de los CCT, las cuales deben materializarse mediante consultas en las que participen los subordinados; así como la rendición de cuentas de los líderes sindicales a los agremiados.
Por ende, es claro que la enmienda apunta a que la mayoría de los sindicatos tendrán que reinventarse o cuando menos ponerse a trabajar para cumplir con su objeto; es decir, el estudio, el mejoramiento y la defensa de los sindicalizados, según el precepto 356 de la LFT.
No obstante, no se debe perder de vista que hacer prevalecer el derecho individual de sindicalización, afecta al derecho colectivo de sindicación, porque históricamente este último es el que sirvió de envoltura y protección; como diría Paul Pic, funcionó para el eficaz ejercicio de los derechos individuales, a través de figuras como la coalición, la contratación colectiva y la huelga.
Es indudable que los tiempos han cambiado y como decía Maurice Hauriou, a mediados del siglo pasado, el derecho del trabajo y sus instituciones estaban en transición; por tanto, llegaría un momento en que las instituciones de derecho colectivo serían cuestionadas en un futuro, lo cual ya estamos presenciando en nuestra época, en donde se privilegia la sindicación individual por encima de la colectiva.
Sobre la primera pregunta, sí, la reforma a la LFT del 1o. de mayo de 2019 plantea como uno de sus objetivos lograr la eliminación de prácticas nocivas en el mundo del trabajo como son los sindicatos que buscan extorsionar a una empresa y a un patrón, por medio de emplazamientos a huelga para la firma de un CCT.
La nueva LFT incluyó nuevas disposiciones que van en esa dirección, es el caso del numeral 378 en el cual se señala expresamente como una prohibición de los sindicatos, cometer actos de extorsión u obtener dádivas del patrón, ajenas al CCT.
Esta disposición debe leerse conjuntamente con la del numeral 369 fracción III de la LFT, en donde se incluye como una causa que puede fundamentar la pérdida del registro sindical, que un sindicato, por medio de sus dirigentes, apoderados o representantes legales, incurran en actos de extorsión (exigir a un empleador pagos en situaciones como el emplazamiento a huelga o para iniciar o dar seguimiento a un juicio por titularidad de contrato colectivo).
Si bien la posible cancelación del registro de un gremio tendría que ser decidida por un tribunal, lo cierto es que de esta manera y según las nuevas disposiciones, se abre la posibilidad para que una compañía tenga más elementos jurídicos para defenderse en este tipo de situaciones.
El hecho de que un sindicato lleve a cabo este tipo de extorsiones no impide que también pueda estar cometiendo algún delito, por lo que las autoridades penales (concretamente las fiscalías) pudieran conocer también de estos casos.
En la hipótesis de que una compañía sea víctima de un gremio que pretenda extorsionarla, deberá hacer la denuncia correspondiente a la autoridad competente.
Por ahora, se trata de nuevas disposiciones que deberán ponerse en práctica, esperando que se apliquen correctamente y que efectivamente eliminen prácticas sindicales que han hecho mucho daño a los trabajadores, pero también a los patrones.
Habrá que cuidar que no se distorsionen y se afecten a los sindicatos que realmente buscan la mejoría y la defensa de sus agremiados.
La nueva LFT incluye una serie de disposiciones que pretenden también eliminar los llamados “sindicatos de protección” o “blancos”, que son aquellos que si bien, formal y legalmente existen por haber cumplido con los requisitos para su registro, también lo es que en la práctica no representan ni defienden a los colaboradores.
Para evitar esta situación se ha establecido que cuando un sindicato desee firmar un CCT sea necesario que previamente obtenga un documento llamado “constancia de representatividad”, el cual será otorgado por un organismo federal denominado Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), cuando entre en funciones.
La LFT precisa un procedimiento detallado para que un sindicato pueda obtener esta constancia, lo interesante es que en ese trámite la organización obrera debe demostrar que cuenta con el apoyo de, por lo menos, el 30 % de los subordinados que cubrirá el CCT.
En la LFT se señala cómo se demuestra el apoyo al sindicato, a través de un procedimiento de votación supervisado por la misma autoridad; de tal manera que la compañía solo está obligada a pactar un CCT con aquel sindicato que le presente este documento.
Pero además, una vez que se hubiese logrado un acuerdo entre el sindicato y el patrón para la firma del CCT, la LFT indica que dicho instrumento debe ser conocido y aprobado previamente por los colaboradores para lo cual también fija un proceso detallado para consultarlos mediante su voto personal, libre y secreto, en el que también interviene el CFCRL.
Se trata de mecanismos que ya se venían practicando en algunos sindicatos, porque así lo establecían sus estatutos, aunque no se trataba de trámites que estuvieran señalados de manera obligatoria en la Ley.
Aunque la intención inicial es adecuada, en el sentido de que exista una mayor participación y conocimiento por parte de los subordinados, de sus derechos, el riesgo que se corre es que a pesar de que las partes (compañía y gremio) ya estuvieran acordes con los términos de sus obligaciones en un CCT, se tendrán que esperar a que una autoridad administrativa intervenga en la validación de los documentos, con todas las implicaciones que pudiera tener la discrecionalidad o retraso de estos nuevos procedimientos administrativos.
Ante el tercer cuestionamiento, sí es posible que exista más de un sindicato en una empresa con un CCT firmado, la LFT prevé esta hipótesis; es necesario recordar que el precepto 387 de la LFT señala que el patrón que contrate trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con este, cuando así se lo pida, un CCT.
No obstante, una de las novedades de la reforma de 2019, es que el sindicato que pida la firma del CCT, debe contar previamente con la constancia de representatividad, que es un documento que en su momento, le podrá expedir el CFCRL.
Para la obtención de aquel papel, la LFT fija un procedimiento detallado en el dispositivo 390 Bis, y una vez que se expida, tendrá una vigencia de seis meses. De esta manera la compañía deberá verificar que quien le solicite la firma de un contrato tenga dicha constancia.
En caso de que hubiese más de un sindicato y que varios de ellos deseen firmar un CCT, la LFT prevé esta situación en el dispositivo 388 e indica los criterios que deben seguirse para saber con cuál o cuáles de los sindicatos se tendría que firmar dicho acto.
Se asume que este tipo de nuevas reglas serán aplicables hasta que entre en funciones el CFCRL.
En cuanto a qué debe hacer el patrón para adaptarse a una coexistencia de dos gremios, cabe recordar que uno de los objetivos de la modificación a la LFT de 2019 es que exista un mayor respeto y fortalecimiento de la libertad sindical, para lo cual se incorporaron a la Ley nuevas disposiciones, como la prohibición de los actos de injerencia indebida en los sindicatos por parte del empleador, como sería fomentar la constitución de sindicatos controlados por él o apoyar a un gremio con ese fin.
De igual manera, el numeral 113 de la LFT, alusivo a las prohibiciones a los patrones o sus representantes, se agregó expresamente que estos están impedidos para “obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura, así como cualquier acto u omisión que atente contra su derecho a decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva”; asimismo, les está prohibido “intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su formación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implícitas o explícitas contra los trabajadores”. Como puede verse, se busca que los sindicatos sean más autónomos y libres en su toma de decisiones.
La compañía tiene que estar atenta para saber cuál o cuáles son las organizaciones sindicales que existen y debe saber con quién o quiénes tendrá que negociar y tener acuerdos.
En cuanto a los retos que deberán enfrentar los patrones y los sindicatos en las gestiones y la fase de conciliación a cargo de los futuros centros de conciliación, es indispensable recordar que en principio la defensa y asesoría de los colaboradores la asume el sindicato al cual pertenece, salvo que los mismos subordinados no lo deseen y así lo señalen.
En este último caso podrá optar por otro tipo de asesoría, ya sea pública (Procuraduría de la Defensa del Trabajo –Profedet–, federal o estatal) o privada (despacho u abogado privado). El mismo organismo podrá asesorar al trabajador que lo requiera en la elaboración de su solicitud de conciliación y ya en el inicio del procedimiento conciliatorio, el demandante deberá acudir personalmente a la audiencia, aunque podrá hacerse acompañar por alguna persona de su confianza o ser apoyado por un abogado o un procurador de Profedet competente, pero a esta persona no se le considerará como apoderado.
Por su parte, la empresa también deberá acudir personalmente, o por conducto de un representante con facultades suficientes para asumir obligaciones en su nombre.
De esta manera, entre los retos más importantes para los patrones están que deben estar debida y oportunamente enterados de la fecha y hora de la audiencia de conciliación; asimismo, que quien vaya a representarlos en este procedimiento tenga un exacto conocimiento de la situación laboral del colaborador que lo solicitó, y finalmente, tener las facultades y autorizaciones necesarias para tratar de lograr un acuerdo con el subordinado y así poner fin al conflicto.
Por su parte, el sindicato del trabajador deberá darle toda la asesoría necesaria a este sobre sus derechos, si él así lo decide, un representante del sindicato podrá acompañarlo a la audiencia de conciliación, aunque las decisiones al final tendrá que tomarlas él.
Se trata de un modelo de solución de conflictos en el cual no existe gran experiencia en México, ni para los colaboradores, para los sindicatos o las empresas, de tal manera que se tiene la expectativa de que en esta etapa previa a un juicio laboral ante los futuros tribunales, se resuelvan la mayoría de los asuntos.
Los futuros tribunales tendrán competencias para conocer los temas de carácter colectivo, se trata de rubros siempre inmersos en la polémica por los intereses que generalmente están en juego; sin embargo, siempre se ha señalado que los tópicos laborales, y en particular los colectivos, se decidían por las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) con criterios políticos más que jurídicos.
Esto es así, porque las JCA, tanto locales en cada estado de la república, como la federal, son parte de la estructura orgánica de los poderes ejecutivos de todos los niveles, según sea el caso, y que en ese sentido sus resoluciones eran “validadas” por los titulares de estos.
De esta forma, los futuros tribunales tienen aquí un reto muy importante que será analizar y resolver más allá de criterios políticos los asuntos laborales.
Igualmente, otro de los retos para los poderes judiciales, es que los futuros jueces sean seleccionados con un proceso riguroso y que como lo dice la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), cuenten con la debida capacidad y experiencia en la materia.
Así, la selección de los profesionistas que integrarán esos tribunales deberá estar totalmente alejada de criterios políticos (cuotas partidistas, acuerdos de grupos políticos, nepotismo, entre otros).
También la CPEUM señala que las sentencias y las resoluciones de estos tribunales deberán basarse en principios como la legalidad, la imparcialidad, la transparencia, la autonomía y la independencia y eso solo será posible si se trata de jueces que con su elección, su trayectoria y su desempeño cotidiano hacen realidad tales máximas.
En el fondo, hay un interés del Estado mexicano por fortalecer la representatividad de los sindicatos, para que los trabajadores sean escuchados en todas las decisiones más importantes que aquellos adoptan.
Por ejemplo, la elección o renovación de las dirigencias sindicales, la firma o revisión de un CCT, el emplazamiento, el estallamiento y el levantamiento de una huelga, la transparencia y la rendición de cuentas; en ese sentido, con las reformas la Constitución y a la LFT, se está tratando que los sindicatos se ocupen, en principio, de aquello que se supone es parte de su razón de ser, esto es, el estudio, el mejoramiento y la defensa de sus agremiados.
No obstante, la defensa de los intereses de los colaboradores por parte de sus sindicatos tiene que ver también con algo más complejo que la misma LFT, y que es la cultura laboral y sindical; durante muchos años la legislación laboral no exigía que los dirigentes tomaran en cuenta la opiniones de los afiliados, salvo algunos casos en los cuales los estatutos sindicales sí establecían esa obligación, por lo que, la protección y reivindicación de los derechos de los colaboradores tendrá que pasar por el cambio de una visión y tradición de un sindicalismo que vivió muchos años alejado de sus bases.
Este tipo de cambio cultural, es más complejo y lleva más tiempo; sin embargo la reforma laboral es un buen comienzo; dependerá, en buena medida, de la forma como se implemente.
El numeral 369 de la LFT prevé los lineamientos para actuar en los casos referidos en la primer pregunta que por sí solos se explican.
Se considera que un sindicato incumple con su objeto cuando sus dirigentes incurren en actos de extorsión en contra de los patrones, exigiéndoles un pago en dinero o especie para desistir de un emplazamiento a huelga o abstenerse de iniciar o continuar un reclamo de titularidad de un CCT. Esta conducta comprobada, puede servir para demandar la cancelación del registro sindical, ello independientemente de las responsabilidades que se deriven de esas conductas delictivas.
Las acciones o alternativas que los empresarios tienen en relación con los CCT, cuya titularidad recae en los sindicatos llamados “blancos” o “de protección”, que yo les llamo de no aplicación porque se firman no para violar derechos de los trabajadores sino solo para evitar las extorsiones de organizaciones sindicales dedicadas a ello.
Esto es así, porque la forma en que los extorsionadores utilizan el derecho de huelga, es muy agresivo, ya que primero se suspende la operación de la empresa y después hay que demostrar que no se cumplió la forma, no existe objeto legal o que no se representa a la mayoría de los trabajadores, para poder lograr que el paro sea calificado como inexistente legalmente; pues ello desvirtúa la finalidad del objeto la prerrogativa referida que es, lograr el equilibrio entre los factores de producción.
Por ende, las empresas que tengan firmados CCT pueden seguir estas tres estrategias: los terminan de mutuo acuerdo con el sindicato que los firmó; los hacen activos e inician un proceso de sindicación de los trabajadores objeto del mismo, o mantienen su no aplicación y solo se comunica a los subordinados que pueden acudir a la agrupación sindical que firmó el CCT, porque el derecho a la sindicalización, es individual, no una obligación y los empleados tienen la prerrogativa de permanecer libres, sindicalizarse o dejar de ser sindicalizados.
Sí es posible que exista más de un sindicato y más con la ampliación de objeto de los sindicatos que quedó sin límite, legalmente se requieren solo 20 trabajadores para constituir un sindicato, en términos generales, pero el que administraría el CCT sería el que represente a la mayoría de los sindicalizados.
Existe una excepción que indica el precepto 245 Bis de la LFT que determina la subsistencia de dos sindicatos y varios CCT, si se trata de sindicatos gremiales, como lo es en la industria de la aviación.
Respecto a los retos que se pueden presentar en los Centros de Conciliación, la reforma constitucional de 24 de febrero de 2017 estableció que la instancia conciliatoria es obligatoria; por ende, individual y colectivamente deberá acudirse a ella, para tener derecho a acudir a los tribunales laborales.
Así, empresarios y sindicatos tendrán que preparar profesionales en conciliación para cumplir dicho objetivo, que es una de las metas de la reforma.
Agotada la conciliación, que será una instancia forzosa y que los convenios celebrados tendrán validez de cosa juzgada, los procedimientos serán más ágiles a los desahogados ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, porque las reglas del nuevo procedimiento cambiaron sustancialmente.
Finalmente, los sindicatos que representan a los trabajadores en la defensa de sus intereses y sus derechos lo seguirán haciendo como lo han hecho desde 1931 (88 años) en que se establecieron las reglas que le dieron paz laboral al país durante todo este tiempo.
