Cuando el artículo 3o. de la LFT reformado en mayo de 2019, en su primer párrafo alude al “respeto a la dignidad” del trabajador, retoma lo previsto en el artículo 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, lo que implica que todo subordinado debe gozar de un mínimo de derechos que le permitan desarrollarse y vivir como persona.
Esto quiere decir, que los patrones no solo deben garantizarles a sus colaboradores, las condiciones legales, tales como recibir un salario justo por su trabajo, sino basarse en un análisis salarial que hagan de su industria.
Aquí también se ubica el pago de aguinaldo, el disfrute de vacaciones, el pago de prima vacacional e incluso el otorgamiento de tiempos de descanso, y por supuesto su afiliación al IMSS; además de concederles ciertos permisos para que puedan cumplir con sus deberes familiares y asegurarse de que sus trabajadores observen los protocolos empresariales orientados a fomentar un clima laboral sano y libre de violencia.
Por la relevancia que representa para el sector patronal el respeto a la dignidad del trabajador, IDC Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral se acercó con el maestro Rafael A. Avante Juárez, presidente y fundador de la Consultora Avante Asesoría Integral, quien amablemente contestó los siguientes cuestionamientos.
Según la LFT existe trabajo decente cuando se respeta la dignidad humana del trabajador ¿cómo definiría esta última? y ¿qué situaciones la ejemplifican?
Es difícil definir qué es la dignidad por su propia naturaleza; si bien los diccionarios en general la definen como lo que merece el ser humano o lo que es propio de su naturaleza, no se puede hablar de un aspecto meramente racional, que es lo que nos distingue de los animales ni tampoco de los sentimientos o la creatividad, aspectos que nos diferencian de los seres no pensantes animados. Esto va más allá. La dignidad tiene que ver con el respeto, la realización personal, la autonomía, la libertad, la absoluta capacidad de ejercer un derecho, todo esto en su conjunto.
De ahí que hablar de trabajo digno hasta cierto punto parece ilógico, ya que, en sentido estricto, según los derechos fundamentales no puede haber trabajo que no sea digno, pues de lo contrario, se estaría frente a otro tipo de actividad, pero no del trabajo porque este dignifica.
Desde esta perspectiva, la dignidad no está vinculada con la actividad que desarrolla un individuo ni las condiciones de trabajo de las que goza, aunque estas sí forman parte de su dignidad.
Por ejemplo, una persona experta en mercadotecnia accede a una posición en la que le asignan tareas relacionadas con la mercadotecnia, pero en la práctica desarrolla funciones secretariales y es agredida o menospreciada por sus superiores, pero tiene la esperanza de algún día realizar las actividades para las cuales fue contratada; como no existe correspondencia entre la naturaleza de sus actividades y el objetivo de su contratación se está afectando su dignidad, porque se le está mermando su autoestima y sus oportunidades de crecimiento.
De igual manera, cuántas personas conocemos que por un capricho o una exigencia no justificada de su patrón dejan de atender compromisos familiares de relevancia y emergencias médicas de sus familiares; lo que significa que omiten ejercer su paternidad activa y afectiva.
Aquí la pregunta sería ¿sí cumplir la obligación de ejercer una paternidad activa y afectiva es también deber del patrón? Quizá no, pero el respeto a la dignidad de un trabajador exige que en sus condiciones laborales sean observadas por su empleador.
Otro ejemplo sería cuando el empresario pone la productividad por encima de la dignidad de sus colaboradores, lo que provoca que estos en aras de obtener una mejora en sus ingresos sacrifiquen su tiempo de descanso, e incluso horas de sueño o de comida para lograr sus metas. Como se aprecia, en ocasiones, el establecimiento de metas productivas va en contra del libre ejercicio de los derechos de los subordinados.
La LFT indica que el trabajo digno o decente es dar acceso a los trabajadores a la seguridad social, pagarles salarios remuneradores, proporcionarles capacitación, respetar sus derechos colectivos (de libertad, de asociación, huelga y contratación colectiva), entre otros, ¿pero realmente estos aspectos colman el concepto de trabajo decente?
Claramente no, porque la LFT define al trabajo decente como un trabajo formal, con seguridad social, con seguridad y salud en el trabajo; es decir, aquel en que un patrón:
- cumple cabalmente con las obligaciones derivadas de la relación laboral entablada con sus trabajadores, y
- respeta la dignidad de las personas (colaboradores)
Esta figura no solamente incluye a la actividad que desarrolla un trabajador, sino a su persona, su vida, así como a la de su familia.
Esto significa, por exagerado que parezca, que desde la perspectiva jurídica también se debe entender al trabajador en plural, porque él trae aparejados a sus dependientes económicos (su familia), quienes, de igual forma, son los titulares del derecho al trabajo digno.
Sería muy interesante que en un futuro se promoviera ante la Corte, el ejercicio del derecho al trabajo digno por parte de un dependiente económico de un trabajador (hijo menor de edad), reclamándole al patrón de su padre o madre las afectaciones que sufre por su falta de empatía respeto a la atención de sus responsabilidades familiares (asistir a eventos familiares o juntas escolares, concesión de tiempo para realizar cuidados médicos, etc.).
Esto es así, porque la tutela del trabajo digno rebasa al propio trabajador, lo cual nos lleva a entender aspectos tan importantes como el derecho familiar, parte fundamental de la sociedad, que al igual que el derecho laboral tiene un tratamiento especial en nuestro orden jurídico, pues se está salvaguardando la célula clave en el tejido social: la familia.
Lo anterior quiere decir que gracias al trabajo digno, el derecho del trabajo y el familiar están vinculados, sencillamente porque involucran las condiciones del trabajador y su vida familiar.
Aquí también se incluye el estrés laboral, basta recordar que recientemente entró en vigor una norma oficial mexicana que regula justamente los factores psicosociales en el centro de trabajo, cuyo propósito es evitar todos aquellos aspectos que rompen el equilibrio del que goza toda persona para responder a sus cargas de trabajo por las exigencias de su puesto o por el maltrato de sus compañeros.
Sin embargo, esto no significa que en los centros de trabajo no puedan establecerse metas y dar resultados, ya que el estrés, en ocasiones es positivo, siempre que sea un estímulo o una alerta para responder a ciertas eventualidades; pues en caso de ser excesivo, sistémico o que obedezca a causas ajenas al trabajo, se convierte en una amenaza; por ende, es negativo porque destruye la salud física y mental de la persona.
¿Cuáles son las pruebas idóneas con las que empresas pueden demostrar que tienen un clima laboral bajo el esquema de trabajo digno o decente?
El deber patronal es respetar y hacer respetar la vida digna y el trabajo decente en sus lugares de trabajo.
Para tal efecto, deben elaborar e implementar un código de ética, así como un protocolo, una política o un procedimiento en donde establezcan las conductas permitidas y prohibidas en el interior de las empresas, además de las consecuencias aplicables en caso de violación. Aspectos que se deben hacer del conocimiento de cada uno de los trabajadores, a fin de que estén conscientes del alcance de sus acciones.
Me parece que vamos a ir avanzando gradualmente en el tema de certificación; es decir, que algún día todas las empresas cumplan con esos lineamientos.
El primer paso ya está plasmado en la última reforma laboral, que les impone a los patrones diseñar y aplicar un protocolo para prevenir la discriminación, por razones de género, y atención de casos de violencia, acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil.
En estos documentos se deben prever las personas responsables de la atención y resolución de las quejas o denuncias en estos temas, quienes tienen que documentar sus investigaciones y aplicación de las sanciones conducentes.
Es importante mencionar que los empresarios tienen que difundir entre su personal, el resultado de esas investigaciones, a fin de generar confianza respecto de la postura de la compañía. Esta transparencia, les permitirá llevar a cabo una buena administración de las políticas del trabajo digno.
¿Qué acciones deben implementar los patrones para crear una cultura de igualdad sustantiva?
Todo patrón debe ser muy cuidadoso en la manera de aplicar y entender el término de igualdad sustantiva, que en esencia no es tratar igual a todos, si no darles el mismo trato en función de sus diferencias.
Por ejemplo, si un empleador instala lactarios para que sus trabajadores ejerzan su derecho de lactancia, por razones naturales los colaboradores varones no podrán hacer uso de ellos, por lo que no sería válido el argumento de que se viola la igualdad sustantiva. Evidentemente en este caso se justifica esa diferencia; caso contrario, sería que si por motivos de género se concediera una promoción a una posición de mando a un varón soltero sobre una madre trabajadora, sin considerar sus capacidades técnicas y competencias blandas, o cuando existe una brecha salarial importante entre trabajadores que ocupan el mismo puesto y tienen iguales responsabilidades.
Las estipulaciones laborales que rompen el ambiente de trabajo digno o decente, ¿son nulos de pleno derecho?
Existen varias cuestiones que tenemos que definir muy bien; se anula un contrato, una cláusula, o un pacto, y por eso la LFT señala que toda aquella estipulación contraria a los derechos fundamentales de los trabajadores no producirá ningún efecto.
Esto es acorde con lo previsto en el derecho civil, en donde todos los actos jurídicos que van en contra de lo previsto en la norma o el orden público son nulos; esto significa que están viciados de nulidad; por ende, no produce ningún efecto jurídico; consecuentemente, los empleadores no pueden evadir sus responsabilidades.
Por ejemplo, si una empresa contrata a sus trabajadores, a través de un tercero o celebra con ellos un contrato por honorarios de forma recurrente, sin proporcionarles seguridad social ni las prestaciones a las que tienen derecho, de ser descubierta y comprobada dicha simulación, esos contratos son nulos, dada la naturaleza de la relación que los vincula.
Adicionalmente, se debe considerar que ciertas conductas de los patrones o sus representantes pueden ser discriminatorias y tener consecuencias específicas legales. Recientemente en Internet se dio a conocer el caso de una mujer que en su entrevista de trabajo le mencionaron que tenía amplias posibilidades para acceder a la posición y le hicieron una oferta de trabajo; en ese momento ella solicitó que en el contrato le concedieran tiempo para realizar sus oraciones porque era practicante del islam, y no se le contrató, bajo el argumento de que no querían saber nada de religiones.
Como se observa, aquí no hay ningún pacto ni siquiera había un contrato, pero existió una clara violación a sus derechos; por ende, acudió a los tribunales a demandar su derecho de contratación y no discriminación, en virtud de que ya se le había hecho una propuesta, la cual se le retiró por motivos religiosos, no obstante que ella planteaba reponer el tiempo si era necesario para no afectar su desempeño.
Lo mismo ocurre cuando se:
- realizan convocatorias abiertas de contratación, pero en las entrevistas se valoran aspectos de apariencia física (color de piel y ojos, estatura, complexión, y vestimenta) lo que atenta contra la libertad de trabajo, u
- obliga a una trabajadora a acompañar a su jefe a una “cena romántica” para discutir la agenda del día siguiente o a un evento jugando un rol similar al de una pareja, lo que provoca que en caso de negativa, se le congele o se le aplique la “ley del hielo”, acciones que evidentemente vulneran su dignidad debido al acoso laboral que sufre
México ha tratado de responder a los desafíos internacionales relacionados con el respeto a la dignidad de los trabajadores ¿cree usted que con la reforma laboral reciente ha sido suficiente? o ¿qué esfuerzos faltan por hacer sobre el particular?
En principio tenemos que considerar que los temas de la representatividad sindical, el ejercicio y la defensa colectiva de los derechos laborales surgieron en un momento de la historia en donde existía poca evolución para entender el alcance de los derechos fundamentales y el ejercicio de los derechos humanos.
Así nació la representatividad sindical, la cual ha ido evolucionando, de ahí que no podamos entender ahora a los líderes sindicales tradicionales reclamando jornadas legales, pago de salarios, respeto a la edad mínima para trabajar y firmas de contratos colectivos de trabajo, porque todo esto se encuentra regulado en la LFT.
Por ello, cuando existe alguna omisión de estas prerrogativas se está afectando la dignidad de los trabajadores, quienes pueden optar por recurrir a su organización sindical o a un abogado particular para que los represente, la elección dependerá de la legitimidad del sindicato o de la calidad del abogado.
En caso de emplazamiento a huelga por incremento salarial, anteriormente se hacían a través de un pacto con el sindicato; ahora según la reforma de 2019, los trabajadores son quienes decidirán si lo reclaman o no.
De esto se infiere que en el mundo laboral existe un predominio del trabajador como individuo frente al trabajador representado por un sindicato.
Desde esta perspectiva, los sindicatos y empleadores están obligados a respetar la dignidad y los derechos fundamentales de los trabajadores en lo individual, por eso los líderes sindicales deben rendirles cuentas y respetar los estatutos sindicales y la paridad de género.
De hecho, la misma LFT indica que los trabajadores pueden solicitarle a la autoridad la rendición de cuentas de la organización sindical, e incluso requerirle a su patrón se abstenga de descontarles la cuota sindical, lo cual pone en riesgo la existencia misma de los gremios sindicales.
Todos estos cambios nos hacen entender que la dignidad del trabajador está por encima de su propia representatividad sindical y su relación con su patrón. El trabajador está en el centro, y quien no lo quiera entender así va a enfrenar diversas complicaciones.
¿Cuáles son las consecuencias jurídicas o legales para los patrones que incumplan las normas relativas al derecho al trabajo decente?
Hoy más que nunca los derechos humanos y el derecho al trabajo están vinculados.
A la luz de las concepciones más modernas de la teoría de los derechos humanos un patrón que no respete las prerrogativas de la LFT viola los derechos humanos de sus trabajadores.
Esto involucra aspectos como la no repetición, la reparación, el pago de indemnizaciones o la imposición de sanciones por violentar los derechos humanos.
Entonces ya no solo se trata de una violación contractual, sino una violación a los derechos humanos laborales, de ahí la importancia de cambiar la cultura patronal
Por ello, cumplir la normatividad laboral ya no es suficiente, porque existen aspectos de la dignidad que trascienden a la literalidad de la Ley, y su transgresión debe ser corregida, reparada y castigada.
