Multas por incumplimiento laboral

Conozca las obligaciones en esta materia para evitar sanciones

Llevar a cabo una correcta integración de las horas extra generadas por los trabajadores.
 Llevar a cabo una correcta integración de las horas extra generadas por los trabajadores.  (Foto: iStock)

  Preámbulo

Los patrones al conocer las conductas que implican violaciones a la LFT,  pueden evitar las causas que alteran el orden laboral, y así incrementan su productividad y protegen su patrimonio al inhibir la imposición de sanciones por parte de la autoridad.

De ahí que a continuación se detallen el cúmulo de obligaciones a cumplir y las consecuencias económicas por su omisión.

Para poder cuantificar las sanciones se toma como base el valor de la UMA, el cual fue publicado en el DOF el 10 de enero de 2020, en el cual el Instituto Nacional de Estadística y Geografía estableció que ese valor estará vigente a partir del  1o. de febrero de 2020.

Contrato de trabajo (arts. 21; 24; 25; 35, y 1002, LFT

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

Comentarios

El contrato de trabajo es el documento que establece los términos en los que se desarrollará una relación laboral. Tanto patrón como trabajador deben contar con una copia del mismo.

 

El escrito en el que consten las condiciones de trabajo debe contener:

·         tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacitación inicial o temporada). Si se trata de un pacto por lapso indefinido o definido mayor a 180 días puede ser con la modalidad de periodo a prueba

·         lugar en el que se prestarán los servicios

·         descripción de las actividades laborales

·         duración de la jornada

·         monto del salario y las fechas de su pago

·         capacitación y adiestramiento

·         actividades conexas, y

·         días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc.

Multa de 50 a 5,000 veces la UMA (VUMA), esto es, de $ 4,344.00 a $ 434,400.00

La ventaja de contar con un contrato firmado por el colaborador es acreditar las condiciones con las que se contrató al trabajador y las que viene percibiendo.

 

Recomendación:

Es válido cambiar las condiciones contractuales al sucitarse una causa económica que lo justifique.

Para tal efecto, se debe firmar un convenio en el que se especifique que ambas partes están conformes con las modificaciones realizadas y ratificar ante la JCA competente, misma que deberá dar fe del mismo y verificar que no existe violación de derechos

 

(Arts. 26; 33, segundo párrafo, 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)

 

    SALARIO (ARTS. 82 A 116; 1002, Y 1004, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

Comentarios

El patrón debe:

·         pagar en las fechas establecidas (plazo semanal, catorcenal o quincenal)

·         no omitir el pago

·         pagarlo en moneda nacional, está prohibido utilizar vales, mercancías o moneda extranjera. Está permitido realizarlo a través de transferencia electrónica bancaria, y

·         proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso, un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos

Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $ 4,344.00 a                  $ 434,400.00 pesos.

De emitirse recibos de pago con una cuantía mayor al salario realmente cubierto, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $ 69,504.00 a $ 278,016.00 pesos.

Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida

Está prohibido que se paguen salarios inferiores a los mínimos generales vigentes y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)1.

 

Recomendación:

No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general, de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo

 

(Arts. 90 a 93 y 399-Bis, LFT)

 

Nota:

1    Dicha región fue creada por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, a través de la resolución publicada en el DOF el 26 de diciembre de 2018 e incluye divesos muncipios de los Estados de Baja California, Sonora, Chihuahua, Coahuila de Zaragoza, Nuevo León, Tamaulipas. Para conocer dichas circunscripciones, se recomienda el tema: Salarios mínimos generales y profesionales 2020

Jornada de trabajo (arts. 58 a 68, y 994, fracc. I, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

Comentarios

Es el tiempo en el cual los subordinados están a disposición de sus patrones; estos últimos están ceñidos a:

·         respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)

·         permitir a sus trabajadores periodos, cuando menos, de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos

·         que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias

·         programar y autorizar tareas en jornada extraordinaria, esclusivamente cuando sea indispensable, y

·         cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal, mientras que las excedentes al triple

Multa por de 50 a 250 VUMA, por un monto de $ 4,344.00 a $ 21,720.00

Los patrones y sus colaboradores pueden acordar una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias.

Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral

 

Recomendación:

Cuando se disminuyan las jornadas laborales a causa de la implementación de un paro técnico, es necesario delimitar la temporalidad de dicha táctica, dentro del convenio exhibido ante la JCA respectiva

 

(Arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT)

 

 Descanso semanal y obligatorio (arts. 69 a 75 y 994, fracc. I, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

Comentarios

·         Se deberá proporcionar al personal, cuando menos, un día de descanso a la semana, por cada seis laborados, y

·         atender al listado de los días de descanso obligatorios señalados en la LFT:

·         1o. de enero

·         primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero

·         tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio
de Benito Juárez)

·         1o. de mayo

·         16 de septiembre

·         tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20
de noviembre

·         1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal, y

·         25 de diciembre

Multa de 50 a 250 VUMA, que se traduce
a una cantidad de       

$ 4,344.00 a $ 21,720.00

Los patrones pueden conceder a sus trabajadores días adicionales a los señalados, de conformidad con sus políticas de prestaciones y compensaciones, sus contratos individuales y colectivos, o de su reglamento interior de trabajo

 

Recomendación:

Es de suma importancia que las empresas realicen un control estricto de los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, porque si solicita sus servicios en días de descanso, tienen que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente

 

(Arts. 73 y 75, LFT)

 

Vacaciones y prima vacacional (arts. 76; 77; 994; fracc. I, y 1002, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

Comentarios

Los empleadores deben cumplir con lo siguiente:

·         conceder, cuando menos, seis días de descanso por el primer año de servicios, incrementándose en dos días más por cada ciclo anual, hasta llegar a 12; a partir del quinto año de servicios, se aumentará en dos días por cada cinco años laborados

·         otorgar, como mínimo, el goce de seis días laborables continuos de vacaciones

·         las vacaciones se disfrutan, por lo que se debe evitar el pago en dinero o especie por este concepto, salvo que se termine la relación laboral, supuesto en que se paga a los subordinados un monto proporcional al tiempo laborado

·         pagar una prima vacacional del 25 % de los salarios correspondientes a los días que se disfrutan por concepto de vacaciones, y

·         entregar a los colaboradores un documento en el que consten su antigüedad y los días que le corresponden por concepto de vacaciones y el periodo a gozar dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios

 

Multa de 50 a 250 VUMA, esto es de $ 4,344.00 a $ 21,720.00

En cuanto al incumplimiento de la normatividad en materia de la prima vacacional, produce la imposición de una multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivale de                 $ 4,344.00 a                   $ 434,400.00

Los patrones pueden pactar con sus colaboradores los periodos en que se otorguen las vacaciones, de acuerdo con las necesidades de la empresa, siempre y cuando ese lapso esté dentro de los seis meses siguientes al de su aniversario laboral

 

Recomendación:

Es indispensable manejar controles de los periodos vacacionales a disfrutar para no generar rezagos en el otorgamiento de estos y con ello impedir que los colaboradores pierdan el derecho a su disfrute por aplicación de la prescripción, así como acreditar en un posible juicio laboral que el colaborador disfrutó de su periodo vacacional

 

(Arts. 81 y 516, LFT)

 Aguinaldo (arts. 87 y 1002, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

Comentarios

Es menester atender lo siguiente:

·         pagar la cantidad equivalente a 15 días de salario, como mínimo

·         que el pago se haga  a más tardar el 19 de diciembre de cada año, o cuando la relación de trabajo concluya anticipadamente , y

·         efectuar su pago de forma proporcional al tiempo laborado

Multa de 50 a 5,000 VUMA, es decir, de               $ 4,344.00 a                 $ 434,400.00

La parte patronal puede otorgar esta prestación de forma superior a los establecidos en la LFT, esa cantidad debe considerarse por todo el tiempo que dure la relación laboral o podrá incrementarlo, más no disminuirlo, toda vez que en materia laboral la costumbre es fuente de obligación, por lo que una vez otorgado de forma superior a lo establecido en la LFT, su observancia será forzosa.

En la práctica los patrones pagan a los subordinados conceptos como el aguinaldo con el salario cuota diaria; no obstante los tribunales laborales han establecido que debe considerarse el salario integrado, compuesto por los elementos indicados en el numeral 84 de la LFT. En nuestra opinión este criterio es equivocado, al considerar que se hace un doble pago de la prestación al integrarlo con el propio concepto.

 

Recomendación:

En casos de insolvencia es válido acordar con los colaboradores, a través de la celebración de un convenio, el pago del aguinaldo en diversas exhibiciones.

Para ello, las partes deben acudir ante la JCA respectiva para demostrar la imposibilidad económica y convenir; dicho documento debe ser aprobado por la JCA, pero aún así pueden ser sancionados si no se paga la totalidad a más tardad el 19 de diciembre

 

(Arts. 33, segundo párrafo, 34 y 57, LFT)

 

Participación de utilidades (arts. 117 a 131, y 994, fracc. II, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

Comentarios

Para cuantificar la cantidad que corresponde a los trabajadores por participación de utilidades (PTU) los patrones deben:

·         distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR. Para ello deben considerar los días efectivamente laborados y los salarios percibidos por sus subordinados, en el ejercicio de que se trate

·         crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y

·         publicar el proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en un lugar  visible para los colaboradores

Multa de 250 a 5,000 VUMA, la cual asciende a un monto de $ 21,720.00 a                      $ 434,400.00

Muchas empresas pagan la PTU de forma adelantada; sin embargo, no es recomendable ya que se debe realizar hasta que se conoce si efectivamente hay utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de ingresos extraordinarios y serán integrantes de los salarios base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente; además de que para la autoridad no se da cumplimiento de la obligación, por lo que se puede hacer acreedor de una sanción

 

Recomendación:

La PTU es un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, no se deberá considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, es parte de la justicia social
y económica

 

Seguridad Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

Comentarios

Para los empleadores son deberes:

·         establecer una comisión mixta que indague las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales y verifique las acciones preventivas y correctivas correspondientes

·         avisar a la STPS sobre los riesgos de trabajo que ocurran en los centros laborales, y

·         situar y ejecutar las obligaciones estipuladas en las normas oficiales mexicanas aplicables

Multa de 250 a 5,000 VUMA, esto es, de $ 21,720.00 a $ 434,400.00

Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS.

 

Recomendación:

Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con cursos de capacitación a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber

 

Conservación de documentos (arts. 804 y 1002, LFT)

Documentos

Hechos que acredita

Tiempo de conservación

Controles de asistencia

Faltas injustificadas

descanso de: séptimos días; días festivos; vacaciones, y periodos de incapacidad

duración real de la jornada de trabajo, y

tiempos de descanso y alimentación

El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados

Acta administrativa de los hechos que motivan la causal de rescisión patronal

Manifestación de aquello que causa la rescisión de la relación laboral

Durante el proceso de rescisión y un año posterior a su notificación al colaborador

Contrato individual de trabajo

Condiciones generales de trabajo y antigüedad

Todo el vínculo entre los patrones y colaboradores y hasta un año después de terminado el mismo, o más en caso de existir un juicio laboral en su contra

Certificado de incapacidad temporal para laborar

Falta justificada por: accidentes; enfermedades generales; de trabajo, y por maternidad

Recibos de salario y otros pagos1

Monto y pago de: salario; séptimos días y los festivos; aguinaldo; vacaciones; prima vacacional; participación de utilidades (PTU), y horas extras, en su caso

Recibos de aguinaldo1

Pago de este concepto

El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados

Comprobantes o boletas de vacaciones y prima vacacional1

Disfrute de vacaciones y pago de la prima correspondiente

Recibos de participación de utilidades1

Entrega de PTU

Avisos de rescisión del vínculo jurídico

Cumplir con el procedimiento rescisorio previsto en el precepto 47 de la LFT

Un año posterior a la finalización de la relación de trabajo

Cartas renuncia

Contar con el documento que contenga la expresión de la voluntad del colaborador de dar por concluido el lazo que lo unía con la compañía

Convenios individuales ante las autoridades laborales, entre
las empresas y sus colaboradores

El texto en el que se plasma el acuerdo de voluntades de las partes no viola los derechos
de los trabajadores

En su caso durante el tiempo que dure el vínculo laboral y dos años siguientes a su terminación

Dictámenes por incapacidad

Causal de la conclusión de la relación de trabajo o reubicación

Dos años posteriores a su notificación al prestador de servicios

Reglamento interior de trabajo

Forma, tiempo y lugar en donde se deben cumplir las condiciones de trabajo pactadas por las partes

Indefinidamente. Se requiere su depósito ante la JCA respectiva

Actas de constitución y tareas realizadas por las comisiones mixtas

Dejar constancia de los nombramientos de los representantes de cada parte, y el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de su derechos

 

Indefinidamente

 

Nota:

1    El 4 de noviembre de 2019 fue publicada en el Semanario Judicial de la Federación la jurisprudencia de rubro RECIBOS DE PAGO EMITIDOS POR MEDIOS ELECTRÓNICOS SIN FIRMA DEL TRABAJADOR. SON VÁLIDOS PARA ACREDITAR LOS CONCEPTOS Y MONTOS QUE EN ELLOS SE INSERTAN, Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 71, Tomo IV, p.3352, Materia Laboral, Tesis I.6o.T.J/48 (10a), Jurisprudencia, Registro 2,020,755, octubre de 2019, la cual señala que los recibos expedidos por los patrones de forma electrónica (CFDI) como comprobantes de pago hacen prueba plena en juicio, aun y cuando aquellos no contengan la firma del trabajador, sin que deban ser adminiculados con alguna otra, salvo prueba en contrario. No obstante, es recomendable que se impriman y se entreguen a los trabajadores para su firma y se resguarden en el expediente de los trabajadores, con la finalidad de acreditar en juicio los pagos que se le realizaron por los conceptos que aparecen en el CFDI, ya que con la firma se dará certeza del consentimiento y conformidad del trabajador respecto de las cantidades que amparan los recibos

 

 

 

Sanción por incumplimiento

Comentario

Multa de 50 a 5,000 VUMA, esto es, de $ 4,344.00 a            $ 434,400.00

Conservar estos papeles es una estrategia de defensa esencial para las empresas, porque son pruebas documentales cuando se sustancia un juicio laboral en su contra

 

Recomendación:

Conservar los expedientes de los trabajadores para resguardar la seguridad patrimonial de las empresas