Hsta el 1o. de mayo de 2019, el ofrecimiento de trabajo no estaba regulado por la LFT por lo que se regía por las directrices de los órganos judiciales, lo que provocaba que se generara una situación de inseguridad legal tanto para las empresas como para los trabajadores.
De ahí que el legislador incluyera tal regulación en última reforma laboral; sin embargo, esta inserción legal, trae ciertos cambios fácticos que los patrones deben conocer a efectos de estar en la misma sintonía que sus abogados.
Por la trascendencia del tema, el doctor Rafael Tena Suck, socio de la firma Hugo Ítalo y Asociados, SC aborda la forma en que impactará a los empresarios y trabajadores este cambio legislativo que aún en la práctica no se ha configurado.
Obstáculos del despido justificado
En la última parte del artículo 47 de la reforma procesal a la LFT de 1980, se incorporó la obligación patronal de proporcionar al trabajador el aviso de las causales de rescisión como un requisito formal de validez, so pena de considerar el despido injustificado, porque de esa manera se le otorga al trabajador la garantía de audiencia, legalidad y seguridad jurídica, a fin de que conociera en forma clara y concreta los motivos de la determinación patronal y, así poderlos impugnar o desvirtuar en el juicio.
La sanción de considerar injustificado el despido por la falta de aviso al trabajador o a la Junta era excesiva, sin olvidar que antes de la reforma de 1980, nunca se cumplía con esta exigencia patronal, porque no existía sanción o consecuencia legal alguna.
La interpretación de la Corte superó los alcances del precepto legal, toda vez que sostuvo el criterio de que el patrón tenía la obligación de “demostrar la negativa del trabajador a recibir el aviso de rescisión” para que surtiera efectos su entrega por conducto de la Junta, lo que fue un obstáculo procesal que desmotivó la aplicación de la rescisión patronal.
En efecto, los abogados patronales dejaron de invocar la rescisión contractual por existir una doble obligación procesal de acreditar las causales de rescisión y la negativa del trabajador de recibir el aviso de rescisión, puesto que la simple omisión de acreditar un hecho negativo, que constituye un requisito de forma –ajeno a las causales de recisión– derivaba en una condena inevitable.1
Asimismo, fue la causa principal de la proliferación de la práctica procesal de “negar el despido y ofrecer el trabajo”, lo que provocó que la controversia en la mayoría de los juicios individuales versara sobre la calificación de buena o mala fe del ofrecimiento del trabajo más que en la justificación o no del despido alegado, así como la multiplicación indiscriminada de los juicios.
En la reforma laboral del 2012, se replanteó la forma de comunicar el aviso de rescisión mediante entrega personal al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente (JCA), dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso debe proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal; circunstancia que pretendió facilitar la entrega del aviso de rescisión, dejando sin efecto la carga probatoria de la negativa del trabajador de recibirlo.
Con la reforma de 2019 se modificó la última parte del numeral 47 de la LFT, para flexibilizar la entrega del aviso de despido y sus consecuencias, indicando: “La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por si sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.”
Este cambio permitirá que el patrón –por vía de excepción– pueda acreditar las causas del despido justificado –aun sin haber entregado el aviso de rescisión al trabajador– por tratarse de una presunción “iuris tantum” que admite prueba en contrario, lo cual no priva a este último del derecho de audiencia, porque tiene la posibilidad de réplica y de ofrecimiento de pruebas, y en todo caso desvirtuar el despido alegado, según el numeral 873-B de la LFT.
En consecuencia, la carga de la prueba de las causales de rescisión de la relación de trabajo, imputables al trabajador, le corresponde al patrón; los medios para justificarla dependerán de la naturaleza de la causal invocada (documentales, testigos, actas de investigación administrativa, tarjetas de asistencia, reportes, peritajes contables, etc.).
Evolución de negativa del despido y ofrecimiento del trabajo
En sus orígenes la Corte 2 conforme a la doctrina civilista sostuvo el criterio de que correspondía a los trabajadores la carga de la prueba del despido, porque el que afirma está obligado a probar; sin embargo, la oposición laboralista afirmó que en esas condiciones la carga de la prueba del despido era imposible.
Mario de la Cueva3 señaló que la prueba del despido es difícil de rendir, puesto que, por regla general ocurre en ausencia de testigos o en presencia de personal de confianza del empresario; la experiencia demuestra que, por esta dificultad, los patrones se limitan a negar el hecho del despido, y el principio de que el que afirma está obligado a probar no puede extenderse con la misma generalidad a los procedimientos laborales.
Agrega el autor, “creemos que cuando el patrono después de negar el hecho del despido, se opone a que el trabajador regrese a su empleo, crea a favor del obrero la presunción al empresario por considerar que fue despedido y este hecho es falso, no existe razón para que el patrono se oponga a que el trabajador regrese a su empleo, pero si se opone, debe probar que fue el trabajador quien abandonó el empleo.”
En la ejecutoria “Eusebio Pérez Cortina” de 24 de agosto de 1935 la Cuarta Sala de la Corte, modificó su criterio, señalando que cuando el patrón niegue el despido debe probar que el trabajador abandonó el empleo, también se dijo que la “negativa lisa y llana del despido del patrón, no revierte la carga probatoria al trabajador.” 4
Con posterioridad el Alto Tribunal en jurisprudencia definida consideró que cuando el patrón “niegue el despido y ofrezca el trabajo” se revierte la carga de la prueba al trabajador del despido alegado, en virtud de que se establece la presunción de que no fue el patrón quien rescindió el contrato de trabajador, por lo que en caso de que el trabajador insista en el despido, le corresponde la carga de la prueba de sus afirmaciones.5
Con el devenir del tiempo la Corte ha emitido infinidad de criterios relativos al ofrecimiento del trabajo, aclarando o precisando sus alcances y efectos, sin que, en la legislación laboral –hasta antes de la reforma de 2019– se haya regulado esta importante institución del derecho del trabajo, que fue producto de múltiples jurisprudencias.
En ese orden de ideas, la jurisprudencia aclaró que el ofrecimiento del trabajo no es una excepción ni una defensa, puesto que no tiene como objeto directo e inmediato destruir la acción intentada ni demostrar que son infundadas las pretensiones deducidas en el juicio.6 Tampoco se trata de un allanamiento, solo representa una manifestación que implica una “propuesta conciliatoria”, tendiente a continuar la relación de trabajo interrumpida por una separación que no necesariamente corresponde a un despido, y de calificarse de buena fe produce el efecto procesal de revertir al trabajador la carga de la prueba del despido.
Crítica a los cambios legislativos
En las múltiples discusiones legislativas de la reforma laboral de 2019 se argumentó –sin razón– que el ofrecimiento del trabajo, a pesar de no estar regulado en la ley de la materia, debería desaparecer de la esfera jurídica, eliminando sus alcances y limitando su utilización porque afectaba los derechos de los trabajadores.
Se aseguró que en la práctica solo se emplea con la finalidad de revertir al trabajador la carga de la prueba y en la mayoría de los casos no existe sinceridad ni honesta intención de que el trabajador regrese a laborar, porque después de la reinstalación ocurre un nuevo despido y, así se multiplican los juicios laborales, en perjuicio de la administración de justicia.
En parte tienen razón los opositores del ofrecimiento del trabajo, puesto que en múltiples casos los trabajadores son despedidos inmediatamente después de la reinstalación; sin embargo, no debemos olvidar que en infinidad de ocasiones después del retorno a las actividades, estos se retiran del centro de trabajo, abandonando su empleo, inclusive acompañados de su abogado y el propio actuario de la JCA.
El ofrecimiento del trabajo es una causa evidente de proliferación de los juicios; sin embargo, ante el abuso de esta figura procesal era necesario regularla, en especial ante la existencia de un segundo juicio pero de manera alguna eliminarla.
No obstante, más que regular el ofrecimiento del trabajo, en la fracción VI del artículo 784 de la reforma laboral del 1o. de mayo de 2019, lo que se pretende es desalentar o limitar su empleo, ya que señala: “La negativa lisa y llana del despido, no revierte la carga de la prueba.” “Asimismo, la negativa del despido y el ofrecimiento del empleo hecho al trabajador no exime al patrón de probar su dicho”.
Esto implica que incluso en el supuesto de una propuesta de empleo de buena fe, no se revertirá al trabajador la carga de la prueba del despido alegado.
Sin embargo, considero que aun sin la posibilidad de revertir la carga de la prueba al trabajador, la negativa del despido y el ofrecimiento del trabajo continuará utilizándose como medida de buena fe procesal, para interrumpir la generación de salarios caídos en caso de la acción de reinstalación, y ante el rechazo del ofrecimiento del trabajo de buena fe por el trabajador que demandó la reinstalación, se invalida la acción de cumplimiento del contrato, por entrañar desinterés en obtener un laudo condenatorio.
Luego entonces, ante el trascendental cambio procesal el patrón que niegue el despido tendrá la obligación de acreditar la falsedad de los hechos, la inexistencia del despido, el retiro voluntario, la renuncia escrita o verbal, las causales de terminación o suspensión del vínculo laboral el abandono de empleo o cualquier circunstancia tendiente a desvirtuar la presunción de certeza de la separación, y en el mejor de los supuestos las causas de la rescisión justificada de la relación de trabajo.
Sin lugar a dudas la adición a la fracción VI del artículo 784 de la LFT es inconstitucional, porque con razón o sin ella basta que el trabajador alegue la existencia de un despido para que se considere presuntivamente cierto, obligando al patrón acreditar la inexistencia o justificación del despido, puesto que la simple negativa lisa y llana del despido, no revierte la carga de la prueba; circunstancia que provoca una grave desventaja, inequidad y desequilibrio en el procedimiento, que impone mayores cargas procesales y económicas a los patrones, sobre todo aquellos que carezcan de controles efectivos de asistencia o vigilancia y de una adecuada asesoría en la materia laboral, que son la gran mayoría en nuestro país.
Por otra parte, la presunción legal “salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado” y que permitirá al patrón justificar las causales del despido –aun sin haber proporcionado al trabajador o al tribunal el aviso de rescisión– y la correlativa supresión del criterio jurisprudencial de no reversión de la carga de la prueba del despido al trabajador, a pesar de sus aparentes beneficios no resuelve la inequidad procesal. ¡Quizás uno de los beneficios de la reforma, será el incremento de la conciliación y la posible disminución de los juicios!
Qué pasa con la entrada en vigor de la nueva regulación
Sobre la vigencia de las disposiciones que limitarán los alcances y efectos de la negativa del trabajo y el ofrecimiento del trabajo –existen criterios discordantes– porque la mayoría de los juristas han externado que su vigencia inició el 2 de mayo del 2019, en virtud de que el artículo primero transitorio establece que el presente decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el DOF (1o. de mayo de 2019), y la fracción VI del artículo 784 de la ley no tiene relación o condición alguna con la creación de los nuevos tribunales laborales.
Los opositores al criterio de aplicación inmediata de las nuevas reglas del ofrecimiento del trabajo señalan que, de conformidad con los artículos séptimo, octavo y demás transitorios entrarán en vigor a partir de que los tribunales laborales pertenecientes al poder judicial federal y local inicien sus funciones, bajo la nueva normatividad procesal.
No obstante, sin importar la clase social a la que pertenezcan los sujetos de la relación de trabajo, recordemos que en términos del artículo 3o. de la LFT, –como principio fundamental que en ocasiones pasamos desapercibido– las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio de los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales, lo que en este tema no se da.
Conclusión
Debemos estar atentos a como se aplicarán en los tribunales laborales las modificaciones legales comentadas, las cuales según el poder legislativo tienen como propósito romper con el círculo vicioso de reiteradas negativas de despidos, falsos ofrecimientos de trabajo y reinstalaciones sucesivas.
