Los juicios laborales que se tramitan en las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA), son bipartitas; esto es, se componen de dos audiencias principales; la primera, denominada de conciliación, demanda y excepciones y la segunda de ofrecimiento y admisión de pruebas.
La etapa conciliatoria es previa al inicio del procedimiento arbitral, por lo cual es difícil que las partes se presenten a esta etapa y lleguen a un arreglo; toda vez que quienes comparecen a las audiencias son los abogados y no las partes interesadas directamente.
Por ese motivo, es complicado que los conflictos se puedan solucionar antes del procedimiento, e incluso los juicios durar varios años, porque es un gran problema para las JCA y para todas las autoridades judiciales, concluirlos, debido a las malas prácticas que se llevan a cabo; por ende, las JCA y los juzgados se encuentran cada día más saturados de trabajo.
Para resolver esta problemática, ya tan añeja, y armonizar la legislación laboral con lo previsto en el artículo 17, segundo párrafo de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), el cual reconoce como derecho humano el acceso a la justicia a través de la adopción de los medios alternativos de solución de controversia tales como: negociación, mediación, conciliación y el arbitraje, se realizó un cambio de gran envergadura en mayo de 2019.
En la reciente reforma a la LFT se contempla a la justicia pronta como un derecho humano; lo que implica que el Estado tiene la obligación de responder al gobernado su necesidad de justicia, dictando el derecho para quien le asista y sancionando la conducta o acción de quien no le asista, sin que se pueda justificar la falta de autoridades para poder resolver esa necesidad.
Por lo anterior, el precepto 684-B de la LFT prevé que la conciliación será obligatoria, a partir de que comiencen a operar los tribunales laborales y los centros creados para tal efecto.
A los centros de conciliación (CC) podrán acudir los trabajadores, patrones, o sindicatos que así lo deseen, cuando tengan el ánimo de llegar a un arreglo amistoso sobre sus diferencias contractuales o económicas.
¿Cómo se iniciará el procedimiento de conciliación?
El peticionario (trabajador, patrón o sindicato) deberá:
- acudir al CC competente
- presentar una identificación oficial vigente
- señalar un domicilio personal para recibir notificaciones, y
proporcionar el nombre de la persona, sindicato o empresa a que desea que se le cite para conciliar
¿Cuál será el procedimiento a seguir?
Dependerá de quienes desean conciliarse. A continuación se describen los procedimientos
¿En dónde quedará la estabilidad en el empleo?
Aquella permanencia en el trabajo para asegurar la sobrevivencia de los colaboradores y de su familia, con la implementación de la etapa prejudicial de conciliación obligatoria, desde nuestro punto de vista, se está vulnerando porque para el patrón es mucho más fácil llegar a ofrecer una cantidad en efectivo que reincorporar al empleo a los trabajadores.
Esto en principio pudiese reflejar una desventaja para los trabajadores, pero no es del todo cierto, porque en ocasiones los patrones tienen que lidiar con colaboradores problemáticos, por lo que al facilitar la terminación de la relación de trabajo, se salvaguarda el derecho de los empresarios de continuar desarrollando las actividades inherentes a su negocio con el personal indicado.
Además, se tiene que considerar que es obligación del Estado (a través de los conciliadores) verificar que efectivamente se le estén pagando a los trabajadores que acuden a conciliar las prestaciones e indemnizaciones correspondientes para no vulnerar sus derechos (art. 684-E, penúltimo párrafo, LFT).
Otra situación que se puede presentar, por lo que deben estar atentos los conciliadores es en las audiencias realmente impere el respeto por la dignidad y libertad de los trabajadores, previsto en el artículo 3o. de la LFT y se eviten prácticas tan indeseables que en ocasiones se presentan, tales como que el patrón se burle de la diferencia económica que existe, al tener este último capacidad de pagar un abogado, y se valga de ello para no respetar los derechos de su contraparte.
No será tan fácil sustituir a los colaboradores
Actualmente cuando se concluye una relación de trabajo, si el trabajador decide demandar, el patrón de inmediato lo sustituye con una nueva persona, y atiende el juicio de forma independiente.
Sin embargo, con la reforma a la LFT, esta práctica ya no podrá llevarse a cabo. Esto es así porque el numeral 4o. de la LFT señala que el patrón no podrá ocupar el puesto de forma definitiva de un trabajador que reclame ante los tribunales laborales la reinstalación a su empleo, solamente podrá realizar la contratación por tiempo determinado en sustitución de la persona con la que se encuentre pendiente el conflicto, para evitar que se determine que se están violando sus derechos.
En consecuencia, deberá esperar la notificación de la sentencia respectiva para saldar los compromisos laborales, y posteriormente contratar definitivamente al trabajador sustituto del separado de su trabajo.
Recomendaciones
Derivado de lo anterior, la mejor opción cuando se desea terminar un vínculo con un colaborador, es pagarle todas las cantidades a que tiene derecho, sin deducciones que impliquen un ahorro para la empresa, ya que esto podría generar un menoscabo en el patrimonio del trabajador y de su familia, e incluso que el Centro de Conciliación no permita la realización del convenio.
También se debe considerar que es básica la ratificación de todo convenio ante el CC, pues de lo contrario, si existe renuncia de derechos será susceptible de demandar, lo que implicaría una mayor erogación patronal.
De igual forma, cuando el patrón detecte que es imposible la negociación con el trabajador y este acuda al Centro de Conciliación, el representante de la empresa que comparezca a la audiencia conciliatoria deberá llevar una propuesta autorizada por el patrón para concluir lo antes posible el conflicto.
Es preciso que el patrón o su representante traten al trabajador con respeto y escuchen sus pretensiones, la empatía ayudará a que el trabajador suavice su actitud y sea más fácil conciliar; de no ser así la consecuencia será el inicio de un juicio que derivará en un mayor gasto, por salarios vencidos, honorarios de los abogados y desgaste emocional.
¡Recuerde que más vale un buen convenio que un mal juicio!
