Qué contiene el nuevo modelo de protocolo contra la violencia laboral de la STPS

En marzo de 2020, la STPS dio a conocer el nuevo modelo de protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo.

Anteriormente la implementación de este protocolo era opcional; sin embargo, con la reforma a la LFT de 2019 se volvió obligatorio.

Por tal razón, se detallan los aspectos más relevantes de este documento, en relación con lo previsto por su antecesor (Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, dirigido a empresas de la República Mexicana) emitido en 2017.

Objetivos del nuevo protocolo

• Atender casos de acoso laboral, y de acoso y hostigamiento sexual en los centros de trabajo, cuyo fundamento es el artículo 132, fracción XXXI de la LFT, que impone a los patrones implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual

• definir el mecanismo para brindar la atención a las presuntas víctimas de algún caso de violencia laboral, y

• promover una cultura organizacional de igualdad de género y un clima laboral propicio para la erradicación de la violencia laboral en los lugares de trabajo

• Se amplía el alcance de su aplicación porque no solo protege al personal de los patrones, sino a las personas que tienen un vínculo directo con la negociación, tales como sus proveedores, contratistas o clientes.

• Este documento distingue el acoso y el hostigamiento sexual, conductas que son parte de la violencia a la que son sometidas las mujeres de manera sistemática y generalizada; no obstante, que estos fenómenos no son exclusivos de este género, toda vez que también existen hombres que son acosados.

Principios rectores del protocolo

• Dignidad y defensa de la persona. Todo individuo tiene derecho a ser protegido contra cualquier acto que afecte su dignidad

• ambiente saludable y armonioso. Todo individuo goza de la potestad de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro, que preserve su salud física y mental y que estimule su desarrollo y desempeño profesional

• igualdad de oportunidades. Toda persona debe ser tratada con respeto en su ámbito laboral, y tener acceso igualitario a los recursos productivos y empleo

• confidencialidad. En los procesos referidos en el protocolo se debe preservar la confidencialidad de las personas que participen en ellos

• debida diligencia. Se debe asegurar la actuación amplia, efectiva y comprensiva de las acciones realizadas en el marco del protocolo, y

• no revictimización. Se debe evitar exponer de forma innecesaria a las víctimas a recordar o exponer los hechos de los que fue objeto

Definiciones principales

Para facilitar la detección de las acciones contempladas en el protocolo, este define las siguientes conductas:

• acoso laboral. Forma de violencia que se presenta en una serie de eventos que tienen como objeto intimidar, excluir, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, causando un daño físico, sicológico o económico y laboral. Se puede presentar de forma horizontal, vertical ascendente o vertical descendente

• acoso sexual. Forma de violencia en la que no es necesario que exista la subordinación; pero, existe un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión, y de riesgo para la víctima

• hostigamiento sexual. Se presenta en una relación de subordinación, en donde una persona aprovechando su posición ejerce el poder hacia la víctima en el campo laboral, pueden ser conductas físicas o verbales, relacionadas con conductas sexuales lascivas

• violencia laboral. Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, independientemente de la relación jerárquica, consiste en una conducta o una omisión de abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, impidiendo su desarrollo y atentando contra la igualdad. Este concepto incluye las conductas anteriores

Responsables de la implementación del protocolo

Las empresas deben establecer una figura denominada consejera o Comité de Atención y Seguimiento, según el número de trabajadores con que cuenten. Para tal efecto, deben atender a lo siguiente:

Nota:

1. La representación de los trabajadores debe estar conformada por personas que efectivamente laboren en el centro de trabajo y que tengan conocimiento en materia de perspectiva de género o derechos humanos en el ambiente laboral. El comité debe conformarse con al menos 40 % de personas del mismo sexo 

Estas personas, a través de la firma de un documento, llamado carta compromiso se constriñen a defender los principios rectores del protocolo, a actualizarse y capacitarse continuamente en temas relacionados con el mismo. 

Mecanismos para evitar violencia laboral en el desahogo de la queja

• Se prevén como medidas de protección para las víctimas, las siguientes:

• proporcionar al personal cursos o talleres de sensibilización y concientización sobre igualdad de género

• reubicar físicamente o realizar un cambio de área, ya sea de la víctima o la persona agresora

• cambio de horario de cualquiera de las personas

• autorizar la realización de home office

• otorgar una licencia con goce de sueldo durante el periodo que se lleve a cabo la investigación, solo de considerarlo necesario, o

• amonestar al agresor, o en su caso, terminar con este o con la víctima la relación laboral

Resolución del procedimiento

El Comité de seguimiento, o en su caso la persona consejera, deben analizar las pruebas aportadas por las partes y la narrativa de los hechos para tomar una decisión, las medidas adoptadas para la protección y modificación de la conducta de las partes, aspectos que deben constar en un acta de cierre.

MEDIDAS PARA MODIFICAR LA CONDUCTA DE LAS PARTES Y GENERAR UN CLIMA LABORAL SANO

Una vez que se confirmaron los hechos motivo de la queja, en el centro de trabajo se podrán implementar acciones para cambiar la conducta del agresor o el agredido, según sea el caso; a saber:

• brindar cursos y talleres de sensibilización y concientización sobre la igualdad de género y violencia laboral para la persona agresora

• cambio de área de las personas involucradas

• modificación de horarios de las personas involucradas, o

• terminación de la relación laboral con el agresor

Asimismo, se contempla como acciones para fortalecer el ambiente laboral con el resto del personal las siguientes:

• acciones de sensibilización al área afectada

• difusión del procedimiento para la atención de casos de violencia laboral en el centro de trabajo, e

• implementación de campañas sobre las conductas de violencia laboral en el centro de trabajo

Conclusión

Es importante que todo patrón implemente un protocolo para erradicar la violencia laboral, porque de no llevarlo a cabo se puede hacer acreedor a una sanción por parte de la STPS que puede ir de 50 a 5,000 UMA, lo que oscila entre 4,344.00 y 434,400.00 pesos (art. 1002, LFT).