Conozca su regulación normativa y algunas recomendaciones para implementar esta modalidad de trabajo en su negocio.
Gracias a las tecnologías de la información y comunicación (TIC) las empresas pueden llevar a cabo todas o parte de sus operaciones fuera de sus instalaciones.
Hoy más que nunca el empleo de estas herramientas ha tomado relevancia debido a la pandemia del Coronavirus (COVID-19) que se vive en todo el orbe.
Nuestro país no es ajeno a esta situación, por lo que es un buen momento para que los patrones conozcan las bondades del llamado teletrabajo o teleworking, el cual es una modalidad del trabajo a domicilio regulado en la legislación laboral.
Qué es el teletrabajo
El teletrabajo es la forma de organizar y realizar el trabajo a distancia mediante la utilización de las TIC en el domicilio del trabajador o algún lugar distinto al del empleador, de acuerdo con el “Manual de buenas prácticas en teletrabajo” emitido por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Basta recordar que las TIC permiten la adquisición, la producción, el almacenamiento, el tratamiento, la comunicación, el registro y la presentación de información en forma de voz, imágenes y datos contenidos en señales de naturaleza acústica, óptica o electromagnética.
Cómo se regula el teletrabajo
Actualmente la legislación mexicana define al trabajo a domicilio como aquel que realiza un trabajador en su domicilio o en un local elegido libremente por él para un patrón.
Se caracteriza porque se ejecuta sin vigilancia ni dirección inmediata del empleador (art. 311, LFT).
De igual forma, ese dispositivo precisa que si este tipo de trabajadores llevan a cabo sus labores empleando TIC (teletrabajo) es trabajo a domicilio; de ahí que les resulte aplicable todo lo dispuesto en el Capítulo XII, “Trabajo a domicilio” del Título Sexto, Trabajos especiales de la LFT.
En las siguientes líneas se precisan los aspectos más importantes que prevé el capítulo aludido.
Al entablar una relación laboral de esta naturaleza se debe celebrar un contrato de trabajo por escrito por triplicado, entre el colaborador y el patrón (art. 318, LFT).
Dicho contrato debe contener la información relativa a:
- identificación del trabajador y del patrón
- condiciones en que se desarrollarán las tareas, tales como lugar en que se llevarán a cabo; la naturaleza, calidad y cantidad de trabajo; el monto del salario, la fecha y el lugar de pago
Es básico que el patrón elabore una descripción del puesto de cada colaborador sujeto al teletrabajo y de los compromisos que adquiere este en lo individual, pues en ocasiones no se tiene mucho control sobre ellos.
También debe darles a conocer las reglas de protección de datos utilizados y procesados con fines laborales; por lo que deberán firmar un convenio de protección de datos personales, para garantizar la seguridad de la información que manejarán, y establecer sanciones en caso de no respetarlas.
Deben suministrar los útiles o materiales de trabajo a estos colaboradores, cualquiera que sea la remuneración que perciban, salvo que estos se hayan comprometido a emplear los suyos (arts. 132, fracc. III y 314, LFT).
En caso de que las herramientas de trabajo las hubiese proporcionado el patrón, los subordinados deben guardarlas y conservarlas, y en caso de que estas se pierdan o se deterioren por su culpa, deben cubrirle la indemnización respectiva a su empleador.
Asimismo, los colaboradores están obligados a entregar el trabajo convenido en los términos pactados con su patrón (art. 326, LFT).
Por su parte, el patrón debe otorgarles como mínimo las prestaciones de ley; esto es, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, y en caso participación de utilidades (arts. 79, 80, 79 y 117, LFT).
Según los artículos 317, 320 y 321 de la LFT, todo patrón que opte por esta modalidad tiene que cumplir adicionalmente con las siguientes obligaciones:
- entregar a la inspección del trabajo, para su revisión, el contrato que hubiese celebrado con su colaborador
- inscribirse en el “Registro de patrones de trabajo a domicilio”. Este trámite se realiza mediante un escrito libre que debe presentarse en la Oficialía de Partes de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo o en la Delegación, Subdelegación u Oficina de Representación del Trabajo más cercana al domicilio de la empresa interesada
- llevar un “Libro de Registro de Trabajadores a Domicilio” autorizado por la STPS, en donde consten los siguientes datos:
- nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y domicilio o local donde se ejecuta el trabajo
- días y horario para la entrega y recepción del trabajo y para el pago de los salarios
- naturaleza, calidad y cantidad del trabajo
- materiales y útiles que en cada ocasión se proporcionan al trabajador, valor de los mismos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados por culpa del trabajador, y
- forma y monto del salario
- entregar a los trabajadores a domicilio una “Libreta de trabajo a domicilio” foliada y autorizada por la STPS a efectos de que anoten:
- su nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y el domicilio en donde realiza sus labores
- días y horario de entrega y recepción del trabajo
- forma y monto del salario que reciban
- materiales y útiles que le proporcione su patrón, el valor de los mismos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados por su culpa
También conviene señalar que este tipo de trabajadores son sujetos de aseguramiento del Régimen Obligatorio del Seguro Social, de conformidad con el artículo 12, fracción I de la LSS.
Qué pasa con la salud y seguridad en el teletrabajo
Independientemente de que el trabajo se lleve a cabo fuera de la empresa, el patrón es responsable de la seguridad y salud en el trabajo de estos colaboradores, motivo por el cual debe capacitarlos sobre la forma en que debe desarrollar sus actividades, así como verificar que el lugar en donde las realicen es el adecuado; esto significa, que la computadora esté sobre un escritorio, no sobre la cama; que tenga una silla en la que su postura esté erguida; que la luz sea la necesaria para no dañar su vista; que no viole la intimidad del trabajador y de su familia, entre otros aspectos.
Para ello la empresa deberá entregar al colaborador un manual con las políticas, normas y recomendaciones sobre salud, seguridad e higiene en el trabajo, para concientizar al personal al respeto, así como de los riesgos, cuidados y medidas que deberán adoptar.
Aspectos adicionales a considerar por el patrón
Según el “Manual de buenas prácticas en teletrabajo” emitido por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la OIT, todo trabajador que realiza labores a domicilio en la modalidad de teletrabajo debe gozar de:
- oportunidades de un trabajo productivo y con un ingreso digno
- seguridad en el trabajo y protección social para su familia
- mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la sociedad
- libertad de expresión
organización y participación en las decisiones de trabajo, e - igualdad de trato
Por ello, se dice que esta modalidad de trabajo exige un cambio de paradigma en las empresas, lo que implica proporcionar capacitación con el ánimo de desarrollar habilidades que generarán nuevas relaciones laborales basadas en la confianza y la cooperación de las partes.
De igual forma, el manual citado precisa que los patrones deben tener presente que no todas las personas y actividades son aptas para el teletrabajo, por lo que tienen que evaluar el perfil de cada teletrabajador.
Principalmente deben considerar la aptitud individual, síquica y social de la persona, así como las funciones y características del puesto que desempeñará.
Para la OIT, si los patrones desean tener mayores probabilidades de éxito, tienen que cerciorarse de que el colaborador de que se trate cuente con:
- seguridad, autonomía, autocontrol, proactividad, iniciativa
- capacidad de tomar decisiones
- adaptación rápida a los cambios
- flexibilidad para orientarse en la búsqueda y obtención de resultados
- facilidad para plantearse objetivos y cumplirlos
- disciplina
capacidad de comunicación, y - alto grado de compromiso
Como buena práctica, la OIT recomienda que una vez que el patrón tomó la decisión contratar a teletrabajadores, de asegurase que en los contratos individuales en los que se especifique:
- que la relación laboral será a través del teletrabajo
- el carácter voluntario
- posibilidad de reversibilidad; es decir, contemplar la posibilidad de que el trabajador pueda, si así lo desea, trabajar en las instalaciones de su patrón, en caso de que el teletrabajo no resulte viable
- periodicidad de concurrencia a la empresa
- duración del periodo y de la jornada laboral
- horario de comida
- disponibilidad de espacio y condiciones adecuadas en el domicilio del trabajador para desarrollar las actividades laborales
- herramientas de trabajo proporcionadas por el patrón (computadora, escritorio, Internet)
- protección de datos personales, información, archivos y uso de Internet
- condiciones adecuadas en seguridad e higiene, y
- tipo de capacitación que se brindará
De igual forma, la OIT sugiere entregar al teletrabajador un manual que incluya las políticas, las normas, las medidas y las acciones a tomar en cuenta en la realización de sus actividades.
Para evitar que este tipo de trabajadores sufran de un estrés adicional, derivado de que la mayor parte del tiempo lo pasan en casa, lo que altera sus relaciones interpersonales e incluso aislamiento, a decir de la OIT, es recomendable:
- programar reuniones presenciales para discutir los avances, logros y desafíos y poder resolver las deficiencias detectadas, y en caso de que sea imposible, llevar reuniones presenciales, se pueden emplear plataformas que permiten las videoconferencias
- promover el esparcimiento y actividades lúdicas del equipo de trabajo para mejorar el conocimiento y la relación entre los que laboran de forma presencial y los que se encuentran en la modalidad de teletrabajo, para generar mayor confianza, compromiso y responsabilidad de todo el personal
- definir las formas en que se medirán los resultados de esta implementación (a través de indicadores de gestión, evaluación periódica de desempeño, etc), y
- compensar al trabajador por los gastos generados por el teletrabajo; es decir, considerar un pago adicional al salario, que contemple la afectación del espacio en el domicilio del trabajador, los probables cambios en el entorno familiar, el mayor consumo de energía, los potenciales riesgos de siniestros a causa del equipo que la empresa le entrega
Conclusiones
La cultura laboral mexicana todavía no está preparada para el trabajo a domicilio o home office, sencillamente porque la mayoría de los trabajadores no saben trabajar por resultados, ni los directivos o administradores de las organizaciones pueden dirigir a distancia.
Además, los modelos de organización de las empresas en su mayoría están supeditados a jerarquías y supervisión estricta.
Existen trabajadores que se sienten felices cuando son supervisados, y directivos que sienten que no están haciendo bien su trabajo sino supervisan físicamente las labores de su equipo.
Tal vez una de las grandes enseñanzas del brote de Coronavirus en nuestro país es que tanto los empresarios como trabajadores se sensibilicen y empiecen a implementar, si el giro de su negocio permite el trabajo a domicilio, mejor conocido como home office, capaciten a su talento para que aprendan a trabajar por resultados y sean más productivos, así por fin estos logren conciliar su vida laboral con sus responsabilidades familiares, y las empresas por su parte, obtengan mayores ganancias y extiendan sus fronteras.
