Es del dominio público que, a finales de marzo de 2020, la Secretaría de Salud (SS) en ejercicio de sus facultades, emitió y publicó en el DOF una serie de medidas de control para inhibir entre la población en general, la transmisión masiva del virus SARS-CoV2 (COVID-19).
Entre las medidas derivadas del reconocimiento en nuestro país de la epidemia de enfermedad por el virus COVID-19 como una enfermedad grave de atención prioritaria, están:
- suspensión temporal del 24 de marzo al 15 de abril de 2020 de actividades no esenciales, la cual se amplío hasta el próximo 30 de abril, y
- declaratoria de emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor
La decisión gubernamental de emitir la “declaratoria de emergencia por causa de fuerza mayor” en lugar de “contingencia sanitaria” contemplada en la LFT, trajo para los patrones la imposibilidad de aplicar lo previsto en los artículos 42-Bis, 427, fracción VII y 429, fracción IV de esa legislación, en virtud de que no se suspendieron los efectos de las relaciones laborales; consecuentemente, los trabajadores deben percibir sus salarios y demás prestaciones de manera habitual.
Lo anterior aunado a que la SS también ordenó que se debía evitar la asistencia a centros de trabajo, espacios públicos y otros lugares concurridos, a los adultos mayores de 60 años y grupos de personas con riesgo a desarrollar enfermedad grave o morir a causa de ella, quienes, en todo momento, en su caso, y a manera de permiso con goce de sueldo, gozarán de su salario y demás prestaciones establecidas en la normatividad laboral vigente.
Asimismo, definió como grupos de riesgo a: mujeres embarazadas o en periodo de lactancia; personas con discapacidad, con enfermedades crónicas no transmisibles (personas con hipertensión arterial, pulmonar, insuficiencia renal, lupus, cáncer, diabetes mellitus, insuficiencia hepática o metabólica, enfermedad cardiaca), o con algún padecimiento o tratamiento farmacológico que les genere supresión del sistema inmunológico, independientemente de si su actividad laboral se considera esencial.
Todas estas medidas de mitigación han tenido un impacto de gran envergadura en el sector patronal, pues, por un lado, están los patrones que se vieron obligados a suspender sus operaciones y no generan ingresos, lo que les complica el pago de su nómina; y por otro lado, los que siguen operando, pero que en sentido estricto deben evitar reuniones o congregaciones de más de 50 trabajadores, lo que provoca que tengan que escalonar sus jornadas de trabajo.
Cualquiera de estos escenarios implica que los empresarios recurran al paro técnico, mecanismo de carácter provisional que es aceptado por las autoridades laborales, y les permite a los patrones resolver sus problemas financieros, sin llegar a los extremos de efectuar recortes de personal o llevar a cabo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente un procedimiento de conflicto colectivo de naturaleza económica, el cual en la práctica es demasiado lento.
De ahí que enseguida se aborden los aspectos que debe conocer todo patrón sobre esta alternativa de solución, lo que se complementa con un modelo de convenio fuera de juicio de modificación temporal de condiciones de trabajo (paro técnico), el cual debe ajustarse a las circunstancias individuales de cada caso en particular (ver Anexo 1 visible en página 05).
| Aspecto
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Comentarios
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| Definición
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El paro técnico como ya se mencionó es un mecanismo a través del cual los patrones pueden modificar temporalmente las condiciones de trabajo pactadas con sus colaboradores, con el ánimo de inhibir un posible conflicto, o suspender las relaciones laborales de los trabajadores en forma colectiva, y así ofrecer a la empresa un respiro para lograr su estabilidad y asegurar la existencia de la fuente de empleo.
Básicamente se trata de la celebración de un convenio de un patrón con un sindicato, en caso de que hubiesen celebrado un contrato colectivo de trabajo, o con un grupo de trabajadores, ya sea formalmente agrupados o actuando individualmente, para:
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| Marco jurídico
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Si bien la LFT no prevé al paro técnico, la autoridad laboral ha reconocido desde hace tiempo que es una alternativa práctica amparada en el artículo 57, segundo párrafo de este ordenamiento, el cual señala que todo patrón puede solicitar la modificación de las condiciones de trabajo otorgadas a sus subordinados cuando concurran circunstancias económicas que así lo justifique
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| Sujetos que intervienen
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| Preparativos
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Es indispensable que los patrones consideren que deben negociar con sus trabajadores bajo el principio de buena fe. Esto les ayudará a no generar situaciones de desconfianza y conflictos.
Ancelmo García Pineda, asesor externo de la OIT y colaborador permanente de IDC Asesor Jurídico y Fiscal señala que, para tal efecto, los patrones tienen que:
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| Efectos
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Como el paro técnico es un evento transitorio, las partes, previo análisis, deben definir su vigencia y alcance- Esto significa que deben indicar si su aplicación será manera general o parcial.
Es común que se decanten por:
Cualquiera de estas medidas trae consigo la reducción de los salarios de los colaboradores.
También puede darse el caso de que las partes acuerden:
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| Formalidades a cubrir
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Para que este acuerdo de voluntades surta los efectos legales correspondientes, debe someterse a la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje competente (art. 33, LFT).
El convenio debe cumplir por lo menos con los siguientes requisitos:
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| Qué procede hacer si no se tiene éxito
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Si la empresa no sortea el escollo financiero, tiene que dar por terminadas las relaciones de trabajo, de conformidad con los artículos 434 y 436 de la LFT, con el pago de tres meses de salario y las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y primas vacacional y de antigüedad respectivas
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