Las consecuencias económicas de la pandemia por el COVID-19, sin duda orillarán a los empresarios de varias industrias a iniciar desde cero sus negocios; lo que implicará la redefinición de sus estrategias para solventar las cargas económicas que enfrentarán en un futuro no muy lejano.
Uno de los temas a analizar será la posibilidad de mantener el mismo número de trabajadores, afectando los salarios y demás prestaciones pactadas, a fin de evitar el menor número de despidos posibles y mantener la fuente de empleo.
Es por ello, que a continuación, se detallan algunos pormenores de una figura legal, que muy pocos empresarios se atreven a emplear, pero que hoy en día puede ser buena opción para salvar el mayor número de empleos: el planteamiento de un conflicto colectivo de naturaleza económica (CCNE) ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, cuyo propósito es modificar las condiciones generales de trabajo.
Según los artículos 57 y 426 de la LFT, los trabajadores y los patrones pueden solicitar ante la JCA correspondiente (a la postre el tribunal laboral competente) la modificación de las condiciones de trabajo cuando ocurran circunstancias económicas que así lo justifiquen, pero en caso de no llegar a un acuerdo, pueden iniciar un procedimiento de CCNE.
Es posible que el personal muestre su descontento sobre la proposición de la reducción permanente de su salario y demás prestaciones, pero si se acredita una inestabilidad financiera frente a la JCA, que justifique la modificación de estas condiciones, la resolución será favorable para la empresa solicitante y tendrá efectos positivos para todos los trabajadores (conservarán su trabajo).
Diferencia entre conflicto individual y colectivo
Antes de abordar lo referente a qué es un conflicto colectivo de naturaleza económica, es necesario precisar que los conflictos laborales son aquellos que surgen entre los factores de producción: patrón y trabajadores, y que son derivados de la relación laboral que los une o de hechos relacionados con esta (art. 604, LFT).
Existen dos tipos de conflictos laborales, los individuales y colectivos, los cuales se diferencian por los fines que persiguen.
Cuando se plantean situaciones que afectan el interés de:
- un grupo de trabajadores o sindicato (interés profesional) se está frente a un conflicto colectivo, ya que no se puede fraccionar su solución; por ejemplo, la titularidad de un contrato colectivo de trabajo, y
- de un trabajador o varios trabajadores en lo personal, se está frente a un conflicto individual, porque se puede fraccionar su solución; por ejemplo un despido
Lo anterior, según la tesis de rubro CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS DE TRABAJO, DISTINCIÓN Y NATURALEZA DE LOS, localizable en el Seminario Judicial de la Federación, Novena Época, Tomo III, p. 904, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 202,908, marzo de 1996, la cual precisa que los conflictos individuales y colectivos, no responden a motivos de carácter numérico, sino en la diferencia fundamental que existe en los fines de la reclamación y por consecuencia en los modos de la acción.
Estos conflictos tienen en común que en ambos se busca satisfacer la necesidad jurídica de que una de las partes cumpla con cierta o ciertas disposiciones de la ley o determinada obligación contractual.
Sin embargo, los conflictos de naturaleza económica tienden a afectar los intereses del colectivo (asociación o coalición), ya que como a continuación se explicará, tienden a crear o modificar las reglas de carácter económico de las relaciones laborales.
¿Qué es un conflicto colectivo de naturaleza económica?
Es el resultado de un desequilibrio entre los factores de producción, el cual no puede resolverse mediante la aplicación de la norma jurídica, sino que se apoya en las situaciones económicas y sociales existentes, a fin de crear nuevas condiciones que solucionen el problema, pero invariablemente observando los derechos mínimos de los trabajadores.
El patrón junto con sus colaboradores puede modificar de forma permanente las condiciones generales de trabajo contenidas en los contratos, siempre y cuando exista una situación económica suficiente que lo justifique, o el costo de vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.
El interesado debe acudir ante la JCA competente a efectos de iniciar un procedimiento de conflicto colectivo de naturaleza económica.
La JCA juega un papel muy relevante pues es la encargada de orientar a las partes, previo análisis de las situaciones económicas planteadas, pues nadie conoce mejor a la empresa que los trabajadores y el patrón.
Por ello, en el procedimiento escucha a las partes, y con fundamento en las pruebas y los alegatos de estas, emite una resolución con el propósito de restablecer el equilibrio de las relaciones laborales, incluso ofreciendo una solución distinta a la propuesta por aquellas.
Como ya se mencionó, el procedimiento colectivo de naturaleza económica busca equilibrar las relaciones de trabajo, por ello su resultado está encaminado a:
- modificar o implementar nuevas condiciones de trabajo, o
- suspender o terminar las condiciones colectivas de trabajo, o de algunas relaciones laborales
Es conveniente precisar que la modificación de las condiciones de trabajo concedidas no puede estar por debajo de lo previsto en la legislación laboral; esto significa que los cambios solicitados deben respetar los derechos mínimos laborales.
Esta alternativa de solución está regulada en el Título Catorce, del Derecho Procesal del Trabajo, Capítulo XIX, “Procedimientos de los Conflictos Colectivos de Naturaleza Económica”, numerales del 900 al 919 de la LFT.
Aspectos por considerar para la modificación de condiciones de trabajo
Si bien es cierto, es necesario acudir a la JCA para plantear dicho ajuste, es esencial que primero exista un acercamiento con los trabajadores para negociar con ellos cómo quedarán las condiciones de trabajo pactadas.
Actuar de esta manera, le permitirá al patrón que sus colaboradores se sensibilicen sobre la situación de la compañía y que los cambios propuestos tienen por objeto mantener la fuente de trabajo en pie.
De esta manera los subordinados, aun cuando vean mermada su economía, pues es una realidad que gozar de prestaciones superiores a las legales influye en que presten o no sus servicios para un patrón, dicho cambio no afectará su productividad.
CONDICIONES SUSCEPTIBLES DE CAMBIO
Las condiciones generales de trabajo que se pueden modificar son, entre otras, las siguientes:
- superiores a las previstas en la LFT: aguinaldo, vacaciones y prima vacacional
- contractuales o extralegales: fondo de ahorro, premios de puntualidad o productividad y asistencia, vales de despensa y gasolina
- lugar de prestación del servicio
- jornada de trabajo
- reducción de personal, o
- cambio de turnos
Quiénes intervienen
La petición del inicio del procedimiento de conflicto colectivo de naturaleza económica no es exclusiva del patrón, porque los trabajadores también pueden hacerlo.
En el caso patronal, quien presente la demanda debe acreditar que tiene ese carácter en el centro de trabajo o establecimientos involucrados en la modificación de las condiciones de trabajo.
Procedimiento ante la JCA
Los patrones interesados en iniciar el procedimiento en comento deben presentar por escrito su demanda ante la JCA competente, señalando su nombre y domicilio, acreditando su personalidad mediante algún documento legal que así lo justifique, y exponiendo los hechos y las causas origen del conflicto, así como sus pretensiones (art. 903, LFT). En las páginas 6, 7 y 8 de esta sección está visible un modelo de este documento, el cual puede ajustarse a las circunstancias de cada empresa.
De conformidad con el artículo 904 de la LFT, debe anexarse a la demanda lo siguiente:
- documentos públicos o privados que comprueben la situación económica de la empresa o establecimiento y la necesidad de las medidas propuestas
- relación de los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa o establecimiento, precisando sus nombres, apellidos, puestos que desempeñan, salario que perciben y antigüedad en el trabajo
- dictamen formulado por el perito relativo a la situación económica de la empresa o el establecimiento. Esto significa que el patrón debe acreditar que el estado de sus finanzas le impiden mantener las mismas prestaciones; y, por ende, desean iniciar este procedimiento
- pruebas que juzgue conveniente para acreditar sus pretensiones, y
- copias necesarias de la demanda y sus anexos, para correr traslado a la contraparte. De hecho, en la demanda se debe pedir que se le notifique la misma al sindicato titular del contrato colectivo de trabajo (CCT) firmado, o bien, a la mayoría de los trabajadores en caso de no existir sindicato (art. 903, LFT).
Enseguida se detallan los pasos de desahogo de este procedimiento, los cuales estarán vigentes hasta en tanto entren en operación los tribunales federal y locales de trabajo y los centros de conciliación respectivos.
Como se observa, en el procedimiento se investigan las condiciones existentes en el centro de trabajo y las causas que están dando origen al conflicto económico, además se les da la oportunidad a las partes para plantear sus puntos de vista, ofrecer pruebas y objetar los dictámenes periciales, y una vez agotado todo, se emite la resolución respectiva.
¿Qué cambios habrá una vez que entre en vigor la reforma?
En la enmienda del 1o. de mayo de 2019 a la LFT se eliminaron algunas partes de este procedimiento con el propósito de agilizarlo, a saber:
- serán tribunales los que conozcan de los conflictos laborales, de acuerdo con el ámbito de su competencia, ya sean federales o locales
- la contraparte deberá contestar la demanda por escrito dentro del término de 15 días contados a partir de que le sea notificada la demanda del procedimiento de conflicto colectivo
- la contestación debe reunir los requisitos exigidos para la demanda, e incluir en su caso, las objeciones de las pruebas, excepciones y el ofrecimiento de sus pruebas
- recibida la contestación, se le dará vista al promovente para que en cinco días manifieste lo que en su derecho corresponda y objete las pruebas de la demandada, ofreciendo los medios probatorios conducentes
- una vez oídas las partes, se les citará a audiencia, que debe llevarse dentro de los 25 días siguientes
- en el acuerdo en donde se cite a audiencia, el tribunal se pronunciará sobre la admisión de pruebas, ordenando su desahogo en la misma audiencia
- los peritos rendirán su dictamen con al menos 10 días de anticipación a la fecha de la audiencia, para que las partes puedan realizar sus objeciones y alegatos, dentro de los cinco días siguientes a su recepción
- desahogadas las pruebas, en la misma audiencia se formularán los alegatos y se declararán vistos los autos para la sentencia, y
- cerrada la instrucción, el tribunal dictará la sentencia dentro de los 30 días siguientes, observando el fin: de lograr el equilibrio y justicia social de las relaciones de trabajo
Conclusiones
El fondo del conflicto económico es equilibrar las relaciones laborales, aplicando los principios de justicia social, respetando siempre los derechos de los trabajadores y la libertad de modificar las condiciones generales de trabajado de acuerdo con las necesidades de la empresa en particular.
El elemento esencial en este procedimiento es la conciliación, la cual debe intentarse en todas las fases procesales, incluso antes de acudir ante la JCA, para no generar el descontento de los trabajadores, salvando no solo la fuente de empleo sino el ambiente laboral.
En la mayoría de los problemas laborales, la mejor de las opciones es negociar su solución sin necesidad de acudir a un litigio y solo en caso de que no se lleguen a un arreglo, entonces siempre existirán medios legales para terminar el conflicto.
Finalmente, conviene hacer énfasis si el patrón quiere echar mano de este procedimiento está obligado a demostrar a la Junta la situación financiera de su negociación, y que esta al encontrarse comprometida hace necesario disminuir salarios, prestaciones legales y extralegales, y en general, las condiciones generales de trabajo pactadas con el personal.
