Entre las medidas de seguridad sanitaria a causa de la pandemia por el COVID-19, emitidas por la Secretaría de Salud a finales de marzo de 2020, destacan la suspensión de las actividades consideradas como no esenciales (lo que no implica la suspensión de las relaciones de trabajo que pudiesen tener entabladas los patrones) y el resguardo en casa de toda persona perteneciente a los llamados grupos vulnerables: aquellos que tengan 60 años; con diagnóstico de hipertensión arterial, diabetes, enfermedad cardiaca o pulmonar, inmunosupresión (adquirida o provocada); o en estado de embarazo o puerperio inmediato, independientemente de si su actividad laboral es considerada esencial o no.
Estas personas, tienen derecho, aun cuando no vayan a laborar, a recibir su salario y prestaciones íntegras por el periodo que perdure esta emergencia sanitaria, según los acuerdos de la Secretaría de Salud del 30 y 31 de marzo de 2020.
En estos supuestos se está enfrente de una licencia con goce de salario, en virtud de que no se suspende la relación laboral que los une con sus patrones.
Pero, ¿qué pasa si durante este periodo de emergencia se vence el contrato por tiempo determinado de un trabajador que se encuentra en alguno de los supuestos de enfermedad o situación vulnerable ante el COVID-19 mencionados?
Primeramente, se debe recordar que se pueden pactar relaciones de trabajo por obra o tiempo determinado, únicamente cuando la naturaleza del trabajo así lo exige, o para sustituir a un colaborador de forma temporal (arts. 36 y 37, LFT).
Esto significa que se debe justificar el contrato; es decir, además de establecer la temporalidad en el contrato (fecha de inicio y de conclusión), se debe precisar el motivo por el cual se contrató de esa manera al colaborador; toda vez que este tipo de contratos son una excepción al principio de estabilidad en el empleo.
Por su parte, el artículo 53, fracción III de la LFT, señala que es causa de terminación de la relación de trabajo la terminación de la obra o vencimiento de término o inversión del capital.
Si el vencimiento del contrato se produce durante el periodo de emergencia sanitaria, pero los colaboradores tienen uno de los padecimientos indicados y se encuentran en resguardo domiciliario, lo ideal es cerciorarse si el motivo o causa que dio origen al contrato persistirá tras la conclusión de la emergencia sanitaria.
De no hacerlo, y si la fuente de trabajo subsiste, el patrón corre el riesgo de que el colaborador demande la reinstalación a su puesto o la prórroga del contrato por subsistir la materia que dio origen a la relación laboral; situación que, de acreditarse, es muy probable que se le condene al patrón demandado a reinstalar o bien a prorrogar el contrato hasta en tanto fenezca el motivo del contrato.
Por el contrario, si el patrón estima que la materia origen del contrato concluirá en la fecha señala como de terminación, pese a la emergencia sanitaria, debe pagar al trabajador la cantidad que le corresponde hasta el día en que concluye el contrato.
Por ejemplo, si la contratación es por el periodo comprendido entre el 15 de febrero de 2020 al 15 de mayo de 2020, y con motivo de la emergencia sanitaria, se le tuvo que mandar a un trabajador hipertenso a su casa, a partir del 1o. de abril de 2020, el patrón tuvo que haberle pagado su salario de forma normal; de tal suerte que a la fecha de vencimiento del contrato (15 de mayo) debe citarle para entregarle su finiquito correspondiente (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional), en términos de los numerales 79, 80 y 87 de la LFT.
