El procedimiento laboral, a pesar de sus múltiples reformas, es más favorecedor para los trabajadores, por lo que los patrones deben ser cuidadosos en la atención de demandas laborales.
Es común que las empresas reciban la notificación de una demanda de carácter laboral en donde figuran como demandadas, pero como carecen de algún vínculo con la persona que las está demandando, le restan importancia y se olvidan del asunto.
Esto es un error, porque el hecho de estar en esta situación no exime al empresario de atender la demanda.
Notificada la demanda, ya sea porque se entregó físicamente o se encontró bajo la puerta o pegada en ella, el supuesto patrón debe contactar a su abogado para que verifique su veracidad, así como la fecha de la audiencia, y prepare la defensa del juicio.
Para ello, el patrón demandado debe reunir todos aquellos documentos de los que se desprendan los nombres de las personas que efectivamente laboran para él, tales como:
- contrato individual de trabajo (por tiempo u obra determinada, por temporada, para capacitación inicial, por tiempo indeterminado, y en su caso, si prevé un periodo a prueba)
- controles de horario de trabajo
- controles de asistencia
- CFDI de nómina, aguinaldo, prima vacacional y de PTU
- constancia de otorgamiento y disfrute de periodos vacacionales
- CFDI del que se desprenda el pago de la prima dominical y de antigüedad en caso de que corresponda
- comprobante de pago de las aportaciones realizadas al IMSS, Infonavit y SAR
- constancias que acrediten si laboraron horas extraordinarias
- constancias de capacitación y adiestramiento
- incapacidades
- formatos de riesgos de trabajo
- renuncia, y
- finiquito
Cuando se tengan estos documentos y se haya constatado que efectivamente el demandante no fue su trabajador, se hará del conocimiento de la persona que atienda el juicio.
Esto con el ánimo de negar la existencia de la relación laboral en la audiencia de demanda y excepciones y se acredite con la documentación correspondiente en la audiencia de ofrecimiento y admisión de pruebas, toda vez que, hasta la fecha de cierre de esta edición, en el desarrollo de las audiencias se atiende lo establecido en los artículos 875, 876, 878, 880 y demás relativos y aplicables de la LFT de 2012.
No obstante, una vez que entren en operación los tribunales laborales, se deberá agilizar la obtención de todos estos documentos, toda vez que se tendrán únicamente 15 días hábiles para contestar y ofrecer las pruebas idóneas para acreditar lo manifestado en la contestación a la demanda.
De no realizarlo en ese término, se tendrá por aceptado todo lo manifestado por la parte actora y perderá su derecho para ofrecer pruebas.
También vale la pena señalar, que la ausencia del demandado en la audiencia preliminar es grave toda vez que se tendrán por consentidas las actuaciones judiciales y perderá su derecho para manifestar lo que a su derecho corresponda, así como para formular repreguntas a los peritos o realizar observaciones.
Por todo lo anterior, en el próximo modelo de justicia laboral, es recomendable que se atienda el asunto en la etapa prejudicial de la conciliación, pues en ella se puede concluir el conflicto, ya que el conciliador le podrá plantear al supuesto trabajador las consecuencias de ejercitar una acción sin fundamento alguno y declarar con falsedad ante la autoridad (art. 720, LFT).
Finalmente, se debe considerar que faltar a la audiencia de conciliación, una vez que ha sido emplazado el patrón, le generará un pasivo toda vez que se le impondrá una sanción económica que oscila de 50 a 100 veces la UMA, lo equivalente actualmente de 4,344.00 a 8,688.00 pesos (art. 684-E, LFT).
