La relación de trabajo entablada por un trabajador y su patrón permanece intacta durante el lapso en que se configuren las causales de la suspensión
La suspensión de la relación de trabajo es la cesación de los efectos legales de un contrato individual o colectivo de trabajo, por causas ajenas a la voluntad del trabajador o del patrono, sean personales o naturales, durante cuya subsistencia no desaparece la relación jurídica existente entre las partes, pues se reanuda una vez que las causales que la originaron permiten la normalización de los derechos y las obligaciones contraídos por ellas (Diccionario Jurídico Mexicano).
Esto significa que, la relación de trabajo entablada por un trabajador y su patrón permanece intacta durante el lapso en que se configuren las causales de la suspensión señaladas en la LFT, la cual se reanudan una vez que deje de subsistir la causa que le dio origen.
Este mandato existe para garantizar el derecho a la estabilidad en el empleo de los trabajadores, por lo que la suspensión de la relación laboral se caracteriza porque:
- está autorizada por la ley, pues el patrón no puede decidir a su arbitrio cuando se suspenderá la relación laboral con sus empleados
- se configura en circunstancias específicas, el motivo o la causa de la suspensión debe encontrarse debidamente expresado en la ley y solo por esas situaciones aplicará, y
- es de carácter temporal, pues de no ser así, implicaría la terminación de la relación laboral, porque extintas las causas que dieron origen a la suspensión, el trabajador podrá reanudar sus servicios
Según la LFT, la suspensión de la relación de trabajo puede ocurrir en lo individual o colectivo, esto dependiendo de las circunstancias.
Suspensión individual
Los numerales 42 de la LFT y 140 Bis, LSS prevén las siguientes hipótesis:
- enfermedad contagiosa del trabajador
- incapacidad temporal por accidente o enfermedad no profesional
- prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria (si obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, este tendrá la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquel)
- arresto del trabajador
- cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, tal como el de las armas y la participación como jurados, así como para el desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular, directa o indirecta (regidores, síndicos y presidente municipal, gobernador estatal o presidente de la República, así como senadores, diputados), y el de las obligaciones consignadas en el precepto 31, fracción III de la misma Constitución, respecto a la obligación de todo mexicano de listarse y servir en los cuerpos de reserva para la defensa del país
- designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Comisiones Nacionales de los Salarios Mínimos, y para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes
- falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador, por ejemplo, licencia para conducir
- conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad
- licencia para padres con hijos de hasta 16 años diagnosticados con cáncer de cualquier tipo, y
- en caso de declaratoria de contingencia sanitaria de la autoridad competente
Suspensión colectiva
El dispositivo 427 de la LFT contempla los siguientes supuestos:
- fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos
- falta de materia prima, no imputable al patrón
- incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación
- exceso de producción en relación con sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado
- falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, siempre que se compruebe plenamente por el patrón
- falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se hubiese obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquellas sean indispensables, y
- suspensión de labores o trabajos declarada por la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria
En estos casos, la suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos (art. 428, LFT).
A diferencia de la suspensión individual, en la colectiva es necesaria la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) que corresponda (mientras entran en operación los tribunales laborales), para que, previo procedimiento especial de los conflictos colectivos se pronuncie sobre la aprobación o no de la suspensión.
Es importante aclarar que la suspensión de la relación laboral tiene como consecuencia que el patrón quede liberado del pago del salario y del trabajador de prestar su servicio; por lo que hace a las demás obligaciones y prestaciones pactadas, si deberán cumplirse de acuerdo con los términos pactados en el contrato.
Entre dichas prestaciones se encuentran aquellas que tienen el carácter de previsión social, que son entregadas a los colaboradores por la sola existencia de la relación laboral que los une; por ende, están obligados a entregárselos durante la suspensión, porque no son de carácter remunerativo.
No obstante, existen prestaciones que no se generan si no hay un pago de salario. Por ejemplo, el aguinaldo, las vacaciones y la PTU.
Existe el caso especial de la suspensión por declaratoria de contingencia sanitaria, en la que no habrá que obtener una aprobación o autorización de la JCA; donde el patrón pagará a sus trabajadores una indemnización correspondiente a un salario mínimo general vigente, por cada día de suspensión, sin que exceda de un mes (art. 429, fracc. IV, LFT).
En la actualidad, se han generado una serie de discusiones sobre la aplicación o no de lo establecido en los artículos 42 bis, 427, fracción VII y 429, fracción IV de la LFT, dado que el Consejo de Salubridad General, el 30 de marzo de 2020, emitió el Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SAR-CoV2 (COVID-19).
En nuestra opinión, al haber sido declarada por autoridad sanitaria la pandemia por el Covid-19 como una emergencia sanitaria, dicha situación no se encuadra en la causal de suspensión referida; por tanto, no aplica el pago de la indemnización de hasta un mes de salario mínimo a los trabajadores.
Por lo que es recomendable que los patrones recurran al llamado paro técnico y pacten con sus colaboradores, en individual o colectivamente, la modificación de las condiciones de trabajo, como la disminución de su semana o jornada laboral, con la consecuente reducción salarial por las circunstancias económicas que atraviese la empresa y bajo la premisa de que los pactos sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad, (arts. 31, 33 y 52, LFT).
En el tema “Paro técnico, opción patronal de sobrevivencia“ disponible en www.idconline.mx se abordan los aspectos a considerar por los empresarios en este supuesto.
Esta alternativa permite a los trabajadores percibir ingresos y conservar su fuente de empleo, sin violentar lo establecido en la ley referente a la suspensión de las relaciones de trabajo.
