El derecho al trabajo es esencial para la realización de otros derechos humanos y es una parte inherente de la dignidad humana. Toda persona tiene el derecho a trabajar para poder vivir con dignidad.
Su disfrute trae consigo la supervivencia del trabajador y de su familia, y si se considera que el trabajo puede escogerse o aceptado de forma libre, coadyuva a la plena realización de quien lo practica y a su reconocimiento en la sociedad (Convenio 168, sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, OIT).
El artículo 6o. del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) reconoce este derecho, y precisa que los Estados parte, entre ellos nuestro país, deben elaborar programas, normas técnicas orientadas a lograr un desarrollo económico, social y cultural constante, así como el empleo pleno y productivo que aseguren la libertad política y económica de las personas.
Es importante comentar que el Convenio 122, sobre la política del empleo de la OIT alude al empleo pleno, productivo y libremente elegido, así como a la obligación de los Estados Parte de crear las condiciones de pleno empleo con la obligación de velar por la eliminación del trabajo forzado. Sin embargo, hasta la fecha este instrumento no ha sido ratificado por México.
Por su parte, el artículo 7o del PIDESC detalla que toda persona en lo individual tiene derecho a gozar de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, en especial, que le garanticen:
- una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
- un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distingos; hace énfasis en que las mujeres no deben disfrutar de condiciones de trabajo inferiores a las de los varones, y
- condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias
- la seguridad y la higiene en el trabajo
- igual oportunidad para todos de ser promovidos en su trabajo, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad, y
- el descanso, el disfrute de tiempo libre, de vacaciones periódicas pagadas de días de descanso con goce de salario, así como la definición de jornada máxima de trabajo
De lo detallado se desprende que el derecho al trabajo debe ser digno o decente, concepto que no solo incluye la actividad que desarrolla el colaborador, sino a su persona, su vida y su familia, de ahí la importancia de que el patrón deba preocuparse porque su personal goce de sus derechos y de un balance de vida, lo que necesariamente implica la llamada flexibilidad laboral. A continuación el doctor Jorge Iván Marroquín García, Miembro Investigador del Sistema Internacional de la Investigación Científica, aborda este aspecto básico en las relaciones laborales.
Familia, el núcleo
Es del conocimiento común que el núcleo principal de la sociedad, en términos globales, es la familia; la esencia de todo pueblo o Estado tiene que ver con el desarrollo familiar, sin este, la descomposición colectiva y el deterioro del sistema comunitario sería visible, dañino y lamentable.
Por tanto, la fuerza social, realmente, radica en la unión y buena dinámica familiar; la mayor parte de los esfuerzos gubernamentales en el mundo (por lo menos en discursos) se enfocan, siempre, a robustecer esta estructura de parentela.
Diversos estudios de psicología familiar, criminología y psicología social dan a conocer múltiples consecuencias derivadas del desgaste o de la descomposición familiar, tales como: origen de adicciones, pobreza, analfabetismo, formación de delincuencia, nacimiento de enfermedades físicas, detonación de padecimientos mentales, entre otros.
De tal suerte, la preocupación por mantener los lazos familiares unidos, y de una manera funcional y benéfica para los individuos que la integran, es menester de todos los grupos sociales y, por supuesto, los trabajadores no son la excepción; en este orden de ideas, su calidad de operario se centra, precisamente, en la conciencia que desarrolla para obtener mayor bienestar en su persona y familia a través de su actividad laboral.
Realidad de la flexibilidad laboral
Es común que los trabajadores se encuentre en un dilema, porque la jornada que tienen que realizar, para llevar a cabo su labor, les impide en muchas ocasiones la atención hacia sus hijos; y este problema se expande cuando sus descendientes se ubican en sus primeros cuatro años de vida, más aún si en el entorno familiar ambos padres tienen que realizar actividades de trabajo.
Otro factor interesante es el fenómeno de la flexibilidad laboral, a través de este las relaciones de trabajo han tomado un matiz supuestamente más abierto, pero a la vez sumamente desgastante.
Este fenómeno permite, por ejemplo, desarrollar al empleado labores al interior del hogar; es decir, el teletrabajo se vuelve una herramienta útil para las trabajadores y los empleadores; sin embargo, se ha demostrado que no necesariamente este esquema “flexibiliza” el tiempo de la jornada, pues si bien es cierto que los colaboradores tienen una mayor movilidad para combinar sus deberes familiares y laborales, también es cierto que acomodar la relación laboral a este sistema ha abierto la puerta a los patrones para mantener una jornada abierta, “flexible”, y la subordinación se extiende a diversos momentos del día; por tanto, con este criterio, se originan alteraciones emocionales en los empleados que no les permiten concentrarse eficazmente con sus obligaciones en el hogar.
También, la flexibilidad laboral, en aras de la productividad y competencia que demanda un mundo neoliberal y globalizado, acepta el acercamiento de las partes (patrón y trabajador) para formar una especie de acuerdo privado y, con ello, alargar las jornadas al interior del recinto laboral, excediendo, incluso, los límites de tiempo extraordinario que estima nuestro ordenamiento jurídico laboral (LFT); así, el empleado podría obtener mayores ganancias económicas, pero menor tiempo para la convivencia familiar y el cuidado de sus hijos.
Si a todo lo citado añadimos que los sistemas de seguridad social de guarderías son insuficientes y, a decir por varios, precarios, además de que los recursos económicos con los que cuentan múltiples familias mexicanas son escasos para el pago de servicios de instituciones privadas, entonces el panorama nos sitúa en un contratiempo real de orden familiar para los trabajadores, respecto de la atención y vigilancia que deben manifestar hacia sus menores hijos.
Qué avances hay en materia de cuidado de hijos
El mundo cambia constantemente, y es en esta dinámica donde varias zonas geográficas, en la Europa Occidental y en algunos países de Asia, para ser más específico, han optado por reducir la jornada de trabajo y, desde esta nueva partida, brindar al trabajador mayor expectativa de desarrollo familiar y humano; es decir, el empleado debe desenvolverse, oportuna e idealmente, en los entornos familiar, personal y laboral. Se ha apostado entonces por ser más productivos laboralmente en el menor tiempo posible y permitir que el colaborador prospere de manera integral.
Por otra parte, algunos centros de trabajo han elegido coadyuvar con sus empleados y, por ello, han abierto centros de cuidado infantil al interior o muy cerca de sus instalaciones; de esta iniciativa se ha obtenido mayor compromiso laboral por parte de los subordinados que realizan su actividad en aquellas empresas que tienen a bien contribuir al bienestar pleno de su personal.
Es preciso aclarar que no todas las organizaciones, empresas o instituciones cuentan con el mismo recurso financiero para habilitar estos espacios de vigilancia y custodia infantil, mas esta alternativa genera en el trabajador un sentido de confort y responsabilidad laboral mayor. Algunos de los beneficios son los siguientes:
- lealtad y compromiso laboral considerables
- bienestar psicológico para el trabajador
- mayor eficiencia y productividad
- acercamiento familiar en espacios de descanso, y
- contribución al salario emocional del empleado
Las restricciones del ingreso de los hijos de los trabajadores a los centros de trabajo son comprensibles pero, a la vez, generan alteraciones de toda índole en los colaboradores que no encuentran una solución a esta gran necesidad de cuidado de sus hijos.
Siempre deben considerarse los motivos, o causas, que han provocado el acompañamiento de un menor al lugar de trabajo, como: cuidados especiales, enfermedades, ausencia escolar, disputas familiares, realización de pruebas clínicas, consultas médicas, etcétera.
Si bien hay que hacer la separación de la vida laboral sobre la familiar, también es necesario meditar sobre los casos fortuitos, o la fuerza mayor, que pueden dar origen a la intrusión de un menor hijo al recinto de trabajo de su progenitor, pues, como se ha hecho saber en estas líneas, son, generalmente, coyunturas aisladas.
La propia flexibilidad laboral, que ya ha sido mencionada, debería tener lugar en estas eventualidades para formar un criterio que dé elasticidad también a las restricciones, para hacerlas más maleables y manejables.
Así, el empleador y los colaboradores podrían dar cabida a la teoría civilista donde la voluntad de ambas partes encuentre un punto de equilibrio que salve los intereses de los intervinientes.
Recordemos que el derecho laboral es un estandarte reivindicatorio de las condiciones y vida laborales de toda aquella persona que preste un servicio subordinado y, por tanto, ha sembrado la posición del patrón en un papel antagonista respecto de esta visión de justicia social, calificativo que no en todos los casos es preciso para describir a la parte patronal.
En plena conciencia de que el derecho del trabajo es un derecho social, esta condición no obedece a la imposibilidad de reunión entre los trabajadores y los patrones, siempre que exista un beneficio mutuo que les permita construir un ambiente laboral en armonía, es allí donde tendría lugar la flexibilidad laboral con un semblante positivo.
No olvidemos la condición humana de los trabajadores, pues dentro del estudio de las teorías del comportamiento (al interior de los centros de trabajo) existen aquellas que analizan las necesidades humanas, como la teoría de los factores de Frederick Herzberg (afamado psicólogo que se convirtió en una de las autoridades a considerar en la materia de gestión administrativa de las empresas).
Herzberg ha propuesto que existen dos tipos de factores que determinan la motivación de los colaboradores para desarrollar su labor, en cualquier institución o empresa, los:
- motivadores, que están relacionados con el grado de satisfacción de los empleados, verbigracia tenemos:
- logro
- responsabilidad
- promoción, y
- reconocimiento, y
- de higiene, nos muestran el tratamiento que reciben los colaboradores en su lugar de trabajo; nos dan a conocer el contexto laboral, como:
- relaciones humanas al interior del trabajo
- políticas empresariales
- remuneración, y
- condiciones de trabajo
En estos supuestos, encontramos elementos suficientes para estimar viable la observancia de estos factores y, con ello, recapitular el rumbo en la dinámica laboral.
En cualquier relación humana siempre será necesaria la comunicación, toda vez que es la fuente creadora del éxito, o fracaso (en caso de ausencia), de cualquier vínculo y, en tal sentido, la fuerza de trabajo requiere de una buena recepción patronal sobre la emisión de sus ideas y necesidades.
Con todo, el provecho que patrones y trabajadores podrían lograr sería superior, para los intereses de cada uno, si tan solo, y de buena voluntad, se manifestará una relación entre ellos, que pusiera en práctica la buena comunicación y, por supuesto, el despliegue de factores motivadores y de higiene que velen por los requerimientos de ambos.
Conclusión
La atención hacia los hijos es de primer orden, no solo por el desarrollo personal de los pequeños y de los integrantes de la familia, también lo es para dar entrada a un progreso comunitario más sólido y preciso y, a tal efecto, hacer conciencia que es una participación colaborativa en donde toda la sociedad tiene un papel fundamental, inclusive las empresas y cualquier entorno laboral.
Es una encomienda complicada, pero, en todo momento, se debe propugnar su realización.
