¿Deberes de NOM-035 y NOM-036 se plasman en el contrato de trabajo?

Las normas oficiales mexicanas NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención  (NOM-035) y la NOM-036-1-STPS-2018, Factores de riesgo ergonómico en el Trabajo-Identificación, análisis, prevención y control. Parte 1: Manejo manual de cargas (NOM-036), contienen una diversidad de deberes patronales y obreros, ante los cuales cabe cuestionarse si ¿esto implica actualizar esas cargas a través de la estipulación de cláusulas específicas contenidas en los contratos individuales o colectivos de trabajo (CCT)?, pues su importancia radica en la protección de la integridad física y mental de los colaboradores al prestar los servicios personales subordinados para los que se les contrató.

Para responder, es preciso considerar que un contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario; mientras que un CCT es el convenio que signan los sindicatos de colaboradores y los patrones con el objeto de establecer las condiciones bajo las cuales deben prestarse las labores en las empresas (arts. 20; 25; 386, y 391, LFT).

Por su parte, las NOM son una regulación técnica de observancia obligatoria expedida por las autoridades competentes, cuya finalidad es el fomento de la calidad para el desarrollo económico y la protección de los objetivos legítimos de interés público, mediante el establecimiento de reglas, denominación, especificaciones o características aplicables a un bien, producto, proceso o servicio, así como aquellas relativas a la terminología, el marcado o el etiquetado y de información.

Las NOM se consideran como reglamentos técnicos o medidas sanitarias o fitosanitarias, según encuadren en las definiciones correspondientes previstas en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano es parte (art. 4o., fracc. XIV, Ley de Infraestructura de la Calidad)

De acuerdo con esto, las NOM-035 y NOM-036 son directrices técnicas que tienen como propósito crear un contexto laboral seguro para los empleados; por ende, no deben ser integradas a las estipulaciones contractuales dirigidas a regular las condiciones laborales.

En todo caso lo adecuado para lograr que los colaboradores acaten las responsabilidades de las NOM en comento, es que en el reglamento interior de trabajo (RIT) depositado ante las autoridades competentes, se describan y fundamenten las acciones a desarrollar por el personal en torno a las NOM, así como las sanciones aplicables por su contravención (art. 422, primer párrafo, LFT).

Si bien, el precepto 422, segundo párrafo de la LFT expresa que no son materia del RIT las normas de orden técnico, también lo es que en dicho documento no se anotarían los elementos de tal carácter que señalan las NOM, sino el deber de observar las directrices incluidas en estas últimas, en razón de que forman parte de la normatividad en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Cabe mencionar que en materia de FRP, como lo es la violencia laboral, no solo existirían las previsiones del RIT, sino del protocolo contra la agresión en el trabajo y la erradicación del trabajo infantil, que conforme numeral 132, fracción XXXI de la LFT el patrón está obligado a crearlo (con la finalidad de marcar las conductas a las cuales se ceñirá él y sus colaboradores).

Es decir, sin importar si en los contratos laborales se estipulan o no las obligaciones que les imponen las NOM, la observancia por parte de los empleadores de todos los lineamientos en materia de seguridad e higiene es inexcusable, de tal suerte que si un patrón falta a aquellos, puede hacerse acreedor a sanciones que van desde 250 a 5,000 veces la UMA, las cuales oscilan desde 21,720. 00 a 434,400.00 pesos (arts. 115; 116; 117; 118; 119, y 994, fracc. V, LFT).

Por cuanto hace las responsabilidades de capacitación y adiestramiento previstas en las NOM no es necesario precisarlas en los contratos laborales, pues la LFT ya prevé que entre las cláusulas de instrumentos jurídicos referidos, existan las disposiciones vinculadas a los deberes patronales de impartir la formación y el de los obreros a recibir esta; por ello es innecesario adicionar las específicas de las normas en comento (art. 25, fracc. VIII; 132, fracc. XV; 153-A, primer párrafo; 391, fracc. VII, LFT).

En lo que se refiere a los trabajadores están ceñidos a: acatar las normas internas de trabajo, como lo es el RIT; observar el RFSST y las NOM respecto de la seguridad y salud en las labores; practicarse los reconocimientos médicos previstos en el RIT y otras normas aplicables, y comunicar enfermedades contagiosas que padezcan y de las deficiencias que adviertan y expongan sus vidas (art. 134, fracs. I; II; X; XI; XII, LFT).

Por lo que, su omisión da lugar a la rescisión sin responsabilidad patronal, porque se encuadra en las causales de falta probidad; comprometer la seguridad del centro o quienes estén en él, o la de negarse a adoptar las medidas preventivas o seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades, previstas en la LFT o en su caso, ser objeto de las medidas disciplinarias que se impongan en el RIT (arts. 47, fracc. II; VII; VIII, y XII, y 423, fracc. X, LFT).

Como puede observar, el orden jurídico nacional fija que el cuidado de la salud física y psicológica del sector obrero en el ámbito del trabajo, es un tema de cumplimiento irrestricto de los empleadores, y los subordinados también tienen responsabilidades sobre el particular; por tanto, aunque no sean parte de los contratos, la ejecución de las acciones de salvaguarda es forzosa.