La resiliencia de acuerdo con la Real Academia Española es la capacidad de adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o una situación adversos.
De esto se infiere que es la capacidad que tiene una persona o un grupo de ellas de recuperarse frente a la adversidad para sobrevivir en el futuro.
En ocasiones, las circunstancias difíciles permiten a los individuos desarrollar y conocer nuevos recursos que se encontraban ocultos en ellos, e inclusive, en el grupo al que pertenecen, lo que hace que se produzca esta adaptación.
Por ello, Elisa de Sampedro, Creador de Contenido de Great Place to Work® México aborda este tema de actual relevancia en las organizaciones, empleando como ejemplo el caso de la Fundación Teletón y el Modelo de los Mejores Lugares para Trabajar.
Importancia de la resiliencia
Sabemos que la resiliencia es la capacidad del ser humano de sobreponerse a las peores circunstancias y salir adelante. Es lo que mantuvo con fuerza a los prisioneros que lograron sobrevivir en los campos de concentración durante la Segunda Guerra Mundial. Es la misma fuerza que sostuvo a los grandes exploradores de tierra y mar que en la antigüedad lograron objetivos contra todo pronóstico.
Pero ¿las organizaciones también pueden ser resilientes? ¿De qué manera el Modelo de Great Place to Work les ayuda para sobrevivir en los tiempos de reto?
PILARES DEL MODELO BASADO EN LA CONFIANZA TAMBIÉN SON LOS DE LA RESILIENCIA
A propósito del difícil momento que el mundo está viviendo por la crisis del nuevo Coronavirus, César Ogé, COO de Great Place to Work México, explica que los grandes lugares para trabajar no lo son solamente en las buenas, sino también en las malas.
Las cinco dimensiones de la confianza que mide e impulsa el Modelo de los Mejores Lugares para Trabajar —credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo— deben ser el foco de atención no solo en tiempos «normales», sino también en los de reto.
Si midiéramos el estado de ánimo de los colaboradores en tiempos de bonanza, o en algún momento de especial alegría —por ejemplo, después de recibir el bono anual— seguramente obtendríamos la fotografía de un equipo de trabajo pleno de satisfacciones.
Sin embargo, Great Place to Work impulsa la invitación para medir el estado de ánimo de los colaboradores en cualquier momento. Es un indicador potente de que, en los tiempos de reto, como el actual, es necesario seguir impulsando las cinco dimensiones de la confianza respaldado por nuestro Modelo® probado en miles de organizaciones en todo el mundo, para reforzar la resiliencia de las organizaciones.
César Ogé señala que es ahora, precisamente, cuando las organizaciones deben poner un cuidado especial en el estado anímico y el bienestar de sus colaboradores.
Actualmente un número considerable están haciendo trabajo desde casa y eso ha cambiado las cosas, porque en el esquema anterior la gran mayoría acudía a trabajar en las instalaciones y los líderes podían interactuar con facilidad con las personas, para estar cerca de ellas; pero actualmente el trabajo a distancia puede ser tanto una ventaja como un riesgo:
En estos días, tu única manera de comunicarte con tus colaboradores es, por ejemplo, una herramienta de videoconferencia que te multiplica todas las emociones de las personas, que tanto apoya la comunicación como también puede destruirla de hoy a mañana, que puede apoyar el respeto o que puede destruirlo.
Por eso es importante recordar la cultura que se permea en los excelentes lugares para trabajar: pensar en la gente al momento de tomar las decisiones más difíciles, y comunicarlo a todos de manera clara y transparente. Hacerlo de manera que esa decisión respete a todos garantiza que sea algo imparcial y justo.
Decisiones difíciles en tiempos de reto
Existen decisiones que en tiempos de reto son muy difíciles. Por ejemplo, en este momento la disyuntiva de algunas organizaciones es: reducimos un porcentaje del sueldo de todos o desincorporamos a 10 o 15 personas.
Hay que aclarar que recortar sueldos o separar colaboradores no hace que una organización deje de ser un gran lugar para trabajar, explica César Ogé. Es posible seguir siendo un gran lugar para trabajar a pesar de eso. La diferencia está en cómo se maneje la situación. Comunicar a tiempo qué se está haciendo, qué esfuerzos se están llevando a cabo para no llegar a ese punto.
Por ejemplo, en algún caso concreto la primera decisión puede ser cortar todos los gastos imaginables antes de llegar a la decisión de desvincular colaboradores. Y después recortar los sueldos de las personas que puedan resistir ese corte de ingresos. Pero la clave está en que toda esa información sea comunicada de forma clara y transparente, la clave está en que en todas las decisiones que tome la organización nunca se olviden esas cinco dimensiones en la relación con los colaboradores.
FUNDACIÓN TELETÓN, UN CASO DE ÉXITO RESILIENTE
Si hay un caso de éxito que puede inspirar a las organizaciones que se perciben en el momento más complicado de la tormenta, esa es la Fundación Teletón.
Hacia 2014 la organización había alcanzado su máximo número de colaboradores, entre profesionales de la salud, personal administrativo y miles de personas centradas por completo en la atención de los niños aquejados por cáncer, autismo o discapacidad.
En 2016, en medio de condiciones adversas, la fundación enfrentó el momento más difícil de su historia.
Como una de las más destacadas organizaciones certificadas como un Great Place to Work —ubicada en el ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar® en México durante años— Fundación Teletón había desarrollado una cultura de alta confianza en la que la escucha del colaborador y la comunicación transparente eran fundamentales.
Aquella ocasión, Fernando Landeros, fundador y presidente de Fundación Teletón, por primera vez se dirigió a todos sus colaboradores de manera remota para anunciar noticias difíciles. Aquella vez, toda esa gente comprometida con su trabajo escuchó la voz entrecortada de su líder anunciando la necesidad de desincorporar a una parte de los colaboradores.
En este trance tan importante, todo se hizo con honestidad, respeto y justicia. Como lo explica César Ogé, la cultura de confianza desarrollada durante años dio la certeza a cada uno de trabajadores de que la decisión tomada era la mejor y de que en realidad la organización no tenía más opciones. Sin duda alguna, fue fuerte el impacto emocional en quienes tuvieron que marcharse, pero también para aquellos que se quedaron. Pero haber desarrollado una cultura de confianza le dio a Fundación Teletón la fuerza resiliente para salir adelante.
Así pues, los años que vinieron le dieron la razón a los líderes y la organización se consolidó y algunos de los anteriores colaboradores pudieron reincorporarse.
LIDERAZGO, CLAVE DE LA RESILIENCIA ORGANIZACIONAL
César Ogé describe el papel fundamental que tiene el liderazgo en circunstancias como la que vivió Fundación Teletón y la que hoy están viviendo muchas organizaciones:
Podemos añadir la motivación de la gente a través de un buen liderazgo para impulsar la resiliencia en las organizaciones. Si tenemos un mal liderazgo a la cabeza la pregunta no es cuánto pueda aguantar la gente, la pregunta es cuánto puede aguantar la organización. Entonces la resiliencia de las personas y de la organización misma dependen también de un liderazgo motivador, de un liderazgo creíble, respetuoso, imparcial; que te inspire, escuche, comunique, desarrolle, cuide; es decir, todas las competencias de los líderes que mide el Modelo® de Great Place to Work. Por ello es que la resiliencia de las organizaciones y de las personas está altamente ligada al estilo de liderazgo que se ejerce dentro de las mismas.
Fernando Landeros resume el caso de éxito de Fundación Teletón con estas palabras:
Yo creo que en los momentos fáciles es relativamente sencillo mantener un espíritu, normalmente, el propio ambiente de éxito, de crecimiento, te permite inspirar a tu equipo de gente. El gran reto es en los momentos difíciles. Los buenos marineros no se hacen en las aguas calmas, se hacen en las tormentas.
El Modelo de Great Place to Work tiene los elementos que permiten a una organización sobrevivir, salir adelante y seguir siendo grande. Hay que recordar que el liderazgo está en el centro del Modelo®, el cual enseña que el cambio que lleva a la transformación de la organización solo podrá ocurrir si existen líderes que lo permitan, y que sostienen las cinco dimensiones de la confianza mencionadas. César Oge remata la cuestión con las siguientes palabras:
Esto es fundamental y más ahora en estos tiempos de reto. En este momento la clave está en verificar que tus líderes sean capaces de comunicar a los colaboradores lo que está ocurriendo. Hay mensajes que se disparan desde arriba y que deben llegar a todos los niveles, y hoy muchos están en sus casas y necesitan recibir esa información de manera completamente transparente. Los colaboradores deben sentirse seguros, deben sentirse apoyados, deben sentir que son el motor de la organización.
Conclusión
Es de vital importancia sostener un buen clima laboral, el cual no solo incrementa la productividad, sino que, en los momentos difíciles, nuestros colaboradores tengan la confianza de que con el apoyo de todos se logrará salir del obstáculo o del reto que enfrentan, y que las decisiones que se tomen son las mejores para todos, lo que además evita que se fomente un ambiente de incertidumbre.
