Estamos por implementar nuestro protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y de atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, y nos preguntamos cómo debe atenderse un caso de denuncia por dichos casos, nos podrían orientar
En el diseño del protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual de la compañía, deben tomar en cuenta la opinión de sus colaboradores, a efectos de definir lo que está y no permitido en sus instalaciones, así como sus alcances (es decir, las sanciones en caso de incumplimiento y los procedimientos de investigación y de imposición de sanciones) (art. 132, fracc. XXXI, LFT).
Se recomienda que para la recepción, el seguimiento y la resolución de las quejas o denuncias de los trabajadores, en el propio protocolo prevean la creación de un comité o comisión integrada por representantes de la empresa y de los trabajadores, o la designación de una persona encargada de ello.
Asimismo, es necesario que difundan que está prohibido en la empresa realizar o tolerar prácticas discriminatorias y de violencia, sensibilizando al personal en general sobre qué acciones se ubican en esta clasificación y los beneficios de contar con un ambiente organizacional favorable.
También deben implementar un canal de denuncias (correo electrónico, número de atención telefónica, buzón de denuncias, etc.), el cual debe ser accesible y del conocimiento de todos los colaboradores.
Los responsables de recibir las denuncias y darles seguimiento, deben estar capacitados para ello, lo que implica que tienen que manejar la información con discreción y sin perjuicios.
Al realizar la investigación, estas personas pueden solicitar que participen quienes hayan sido testigos de los hechos denunciados, se entreviste a los involucrados para que expresen sus inquietudes y defensas, así como permitir el ofrecimiento de las pruebas que acrediten su dicho.
De igual forma, se recomienda que se elabore un acta circunstanciada de cada uno de los hechos narrados o de los testimonios, documentos que son el soporte de la resolución respectiva.
Concluida la investigación de la denuncia, el patrón debe dar a conocer los resultados, las acciones a implementar y, en su caso, la procedencia del despido de quien hubiese cometido una conducta perjudicial hacia sus compañeros de trabajo, o terceros relacionados con la compañía (arts. 47, fracc. VIII; 135, fracc. XI, LFT).
Es importante que, en caso de determinar la procedencia de la rescisión laboral del trabajador infractor, se le debe entregar el aviso respectivo, en donde se detalle de manera clara y precisa las conductas en las que incurrió, y pagarle las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, así como su prima de antigüedad (arts. 47, 79, 80, 84 y 162, fracc. III, LFT).
