En la actualidad el mundo laboral ha sufrido una transformación repentina a causa de la pandemia por el Virus SARS-CoV2 (COVID-19).
Muchas organizaciones han optado por reestructurar sus procesos para mantenerse en el mercado, y han tratado de crear un excelente ambiente laboral a la distancia, con relaciones más afectivas a través de la confianza, el liderazgo y el cuidado de los colaboradores.
Sin duda, este año estará marcado como aquel en que el mundo enfrentó el mayor reto de su historia, y trató de reinventarse para salir a flote a pesar de la adversidad.
Dafne Navarro, Coordinadora de Contenidos de Great Place to Work® México, aborda a continuación algunas transformaciones que están ocurriendo en el entorno laboral en esta dinámica actual de retos que estamos viviendo y los beneficios hasta ahora obtenidos.
Lo que está ocurriendo
En México hemos superado los seis meses en confinamiento, así como la mayoría de los retos que esta nueva normalidad exigió a las organizaciones. Tanto para asegurar la continuidad de sus negocios, así como el cuidado en la salud y seguridad de sus colaboradores.
Ahora necesitamos, lo antes posible, dar vuelta a la página y pensar en el porvenir. Nos esperan meses de nuevos retos sociales, financieros, fiscales y económicos. La adaptación de las personas a estos nuevos hábitos generará cambios sociales sin precedentes, que probablemente repercutirán en el relacionamiento de los individuos.
Continuará la demanda de liquidez y se dependerá de nuevos estatutos fiscales, para el apoyo a la economía de las empresas y organizaciones. La inestabilidad económica continuará por algunos años, y las fluctuaciones en los precios de los principales valores y bienes mantendrá tensos a los inversionistas.
Estas y otras muchas variables que se siguen presentando de manera inesperada e incierta, demandarán que las organizaciones de cualquier tipo y tamaño se mantengan en procesos de transformación, adaptación y cambio; cada vez más constantes y dinámicos de como lo vivimos los últimos 10 años.
Nunca, después de la era de revolución industrial, se había presentado un fenómeno como este.
Según un estudio global realizado por Twilio, una plataforma de comunicaciones en la nube, la pandemia aceleró la transformación digital seis años. La forma en la que interactuamos en 2020 es la que se esperaba para 2026. Esto, gracias a una causa sobre la que no tenemos control.
Lo anterior es producto de una encuesta aplicada a más de 2,500 tomadores de decisiones empresariales para evaluar sus opiniones sobre el compromiso digital como resultado del COVID-19, en los Estados Unidos, el Reino Unido, Alemania, Australia, Francia, España, Italia, Japón y Singapur.
Recursos humanos en la estrategia organizacional
Aun estamos lejos de que la digitalización, automatización y los robots nos “roben” el empleo tal y como hoy lo conocemos, por lo que las personas están cobrando un mayor valor para las organizaciones y a su vez el concepto de trabajo está cambiando radicalmente para los colaboradores.
Las nuevas modalidades de trabajo, ya sea en formatos remotos o con esquemas flexibles u horarios escalonados están poniendo en detrimento el valor de “las hora hombre en el lugar de trabajo”. Y por el contrario, la teoría de maximizar el potencial humano empieza a cobrar un lugar importante en la estrategia del negocio.
Y es que con la economía de gasto, los líderes se verán cada vez más restringidos. Deberán evaluar la conveniencia entre la contratación de nuevo personal o el máximo aprovechamiento de las capacidades de las personas que están de verdad comprometidas con la organización.
Otro fenómeno que empezará a transformarse en las evaluaciones de desempeño del personal, es la medición del trabajo.
Si bien antes se consideraba el tiempo que una persona pasaba en el lugar de trabajo, como un reconocimiento a su dedicación, o la medición de resultados en función del cumplimiento de objetivos que alimentara la estrategia del negocio; es predecible que ahora se consideren variables importantes como la capacidad para dar soluciones ágiles o la capacidad de movilidad entre distintas funciones dentro de una o distintas áreas. Por supuesto que los resultados por innovación no tecnológica serán otro factor por evaluar en las personas.
Habrá que construir estos nuevos perfiles de puesto, preparar a los colaboradores para cubrirlos y lo más importante, crear una cultura organizacional en la cual pueda germinar y entregar el resultado que la estrategia del negocio necesite.
Básico, vivir en la resiliencia y agilidad organizacional
El movimiento involuntario que muchas organizaciones experimentaron hacia el perímetro fuera de la zona de confort, las ha colocado en una situación comprometida. Esto es, ya sea por riesgo a quedar fuera del mercado, por las dificultades para gestionar al personal de manera remota, por la demanda tecnológica digital o la forma de enfrentar las crisis externas.
Algunas organizaciones supieron leer bien la tendencia y anticiparon la necesidad de transformar sus culturas organizacionales. Empezaron a promover políticas y prácticas que estimularan la resiliencia para adaptarse a cualquier situación y la agilidad para transformarse de acuerdo con las nuevas necesidades.
Investigamos que es lo que algunos de Los Mejores Lugares para Trabajar® están haciendo para fortalecer la resiliencia y la agilidad en sus organizaciones, y estas son algunas de las tendencias que realizan:
Urgen buenas prácticas en recursos humanos
En entrevista, Héctor García Libien, director general de Pharmachem, considera que las tendencias en recursos humanos para fortalecer la resiliencia y agilidad organizacional apuntan a instaurar el home office como forma de trabajo permanente u optativo.
La gestión del personal estará soportada con tecnologías de información orientadas a la productividad. Asimismo el cuidado del colaborador cobrará mayor importancia en aspectos como la atención a su salud mental, la empatía y apoyo total al equipo de trabajo.
A este respecto, Gabriela Tapia Rincón, subdirectora de recursos humanos Senior Human Resources Manager en GS1 México, precisa que la resiliencia se ha definido como pilar organizacional y se le ha incluido dentro del desarrollo de soft skills organizacionales.
Para ella el cuidado a la salud mental, la comunicación y un liderazgo consciente en el bienestar de los colaboradores es tendencia en su organización. La agilidad organizacional ha sido impulsada dentro de la cultura de innovación, de la digitalización y automatización en la que constantemente trabajan en sus procesos.
Ambos directivos nos compartieron prácticas culturales que están resultando favorables en pro de la agilidad y resiliencia organizacional.
El director de general de Pharmachem señala que han realizado lo siguiente:
- recursos humanos se mantiene en constante contacto con cada colaborador para conocer su estado anímico
- implementación del home office antes de la emergencia sanitaria
- cuentan con un erp-user friendly adaptado a las necesidades de su negocio, e
Por su parte, la subdirectora de recursos humanos senior Human Resources Manager en GS1 México, compartió que en su organización:
- cuentan con una línea de atención en caso de crisis en salud psicológica y médica
- reforzamiento de los procesos de comunicación vía newsletter, cápsulas informativas y juntas mensuales, incluyendo temas de bienestar y humanizamos la comunicación hacia el personal
- imparten conferencias y capacitaciones para fortalecer los conocimientos entre los trabajadores, y
- el equipo líder, a través de la oficina de proyectos, para agilizar dichos proyectos
RESULTADOS OBTENIDOS
También se les preguntó acerca de cuáles han sido los resultados más visibles al implementar estas acciones y cuál es la perspectiva que observan para los próximos años.
“Obtuvimos resultados muy positivos en ambiente de trabajo, agradecimiento, valoración y compromiso por parte del equipo de colaboradores. Incremento en ventas y mejora de indicadores de tiempos de operación.
La perspectiva que tenemos es continuar con esta manera de trabajar, la cual está orientada a dar resultados optimizando tiempo y recursos, siempre teniendo como prioridad a nuestro equipo de trabajo“.
Por su parte, Gabriela Tapia comenta que:
“Los resultados más tangibles se encuentran en el cuidado integral a nuestros colaboradores con las mejores prácticas. Este es un efecto que asegura la reciprocidad de cuidado y bienestar colaborador-organización. También nos ha permitido mantener un excelente clima laboral.
En resultados tangibles tenemos procesos ágiles y resultados estratégicos cumplidos al no tener ausentismo, una rotación controlada, personas sanas y contentas.“
Conclusión
Estos son los efectos que ocurren en excelentes lugares para trabajar, organizaciones que apuestan por una cultura de alta confianza para afrontar con mejores capacidades los retos.
Fomentar este tipo de culturas no solo es bueno para las personas, cómo se puede ver, es óptimo para el negocio, pues se construyen relaciones de confianza en las que el colaborador demuestra su lealtad, compromiso y capacidad para dar lo mejor de sí mismo en esta y cualquier otra situación.
