El artículo 1o, párrafo quinto, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), consagra la prohibición de toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidades, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil, o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
Pese a la promoción del respeto a las diferencias, continúa siendo un malestar en la sociedad la discriminación, fenómeno que es una constante en nuestro país.
El ámbito laboral no ha sido la excepción, tan es así que se ha puesto en marcha la promoción del trabajo digno o decente, que incluye la responsabilidad de todos los empleadores de fomentar un ambiente laboral libre de discriminación y violencia (art. 2o., LFT).
No obstante, es común escuchar que una mujer fue despedida por encontrarse embarazada, o que un trabajador por su orientación sexual sufre de mobbing, o que una persona mayor de 35 años no obtuvo el puesto por el que competía por estar fuera del límite de edad solicitado.
Frente a estos actos, existe un organismo encargado de vigilar y promover la no discriminación, así como de orientar y resolver las quejas de posibles actos, omisiones o prácticas sociales discriminatorias, el denominado Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).
Por ello, es fundamental que las empresas conozcan cuál es el procedimiento que se sigue para atender una queja presentada en su contra por un trabajador por posibles actos de discriminación.
¿Qué es el Conapred?
A fin de reglamentar el precepto 1o., quinto párrafo de la CPEUM, se expidió la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED).
En el artículo 16 de esta ley se hace alusión a la creación del Conapred, como defensor y promotor del derecho a la igualdad y a la no discriminación.
Dicho Consejo es una autoridad que forma parte del ejecutivo federal, sectorizado a la Secretaría de Gobernación, y que es autónomo en el desarrollo de sus funciones.
El Conapred tiene como responsabilidades, vigilar y ayudar a prevenir y eliminar la discriminación; y como autoridad administrativa, está facultada para emitir resoluciones por disposición que son de carácter vinculante —obligatorio— (art. 16, LFPED).
Según el numeral 17 de la LFPED tiene cuatro objetivos esenciales:
- contribuir al desarrollo cultural, social y democrático del país
- establecer acciones conducentes para prevenir y eliminar la discriminación
- formular y promover políticas públicas para la igualdad de oportunidades y de trato a favor de las personas en todo el país, y
- coordinar las acciones de las dependencias y entidades del poder ejecutivo federal, en materia de prevención y eliminación de la discriminación
Además, es el responsable de recibir y resolver quejas por presuntos actos discriminatorios cometidos por particulares o autoridades federales en el ejercicio de sus funciones (art. 43, LFPED).
También, desarrolla acciones para proteger a todas las personas de toda distinción o exclusión basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, que impida o anule el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas (arts. 1o., fracc. III y 4o., LFPED).
Igualdad y no discriminación en el trabajo
Toda persona tiene derecho a elegir su empleo libremente, para desarrollar su potencial al máximo y ser remunerados con base en el mérito obtenido (art. 5o., CPEUM).
El derecho al trabajo es la vía para acceder a otros derechos, como el de seguridad social y salud, lo que constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana.
El trabajo digno o decente es un derecho reconocido a toda persona, en virtud de que es el medio a través del cual puede acceder a un ingreso económico, a un nivel de vida adecuado y a desarrollar su proyecto de vida, refrendando la no discriminación y el trato igualitario (arts. 123, CPEUM; 2o. y 3o., LFT).
No obstante, es común que en las empresas se presenten prácticas discriminatorias que vulneran el derecho al trabajo decente, pues produce la segregación de un grupo de personas en razón de las políticas de contratación y permanencia en el empleo de aquellas.
Si bien es cierto, la discriminación laboral obedece a muchos factores, entre los más comunes están el embarazo, la maternidad, la raza, el sexo, la orientación sexual, la condición de salud (VIH o discapacidad física), la edad o condición jurídica (jubilación), también lo es que su consecuencia es que ciertos trabajadores reciben un trato menos favorable que otros, debido a alguna de estas características, que no tienen relación con sus competencias o las calificaciones exigidas para el empleo.
Esto provoca que menos individuos tengan oportunidad de acceder a un empleo, e impide que se aproveche el talento humano y no exista un progreso económico, lo que aumenta la desigualdad.
La discriminación guarda relación con la violencia y el acoso sexual, lo que puede incidir en las capacidades y aspiraciones de los colaboradores y puede hacer que pierdan su empleo, o menoscabar su trayectoria profesional y provocar secuelas a largo plazo en todos los aspectos de su vida.
De igual forma puede repercutir en su salud mental, ya que un trato injusto o un entorno de trabajo hostil aumenta el riesgo de padecer trastornos provocados por tensión, ansiedad o depresión.
A nivel internacional la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1998, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, exhorta a todos los Estados Miembros, como lo es México, a promover y hacer realidad dentro de sus territorios el derecho a estar libre de prácticas discriminatorias en el trabajo.
En la misma OIT se identifican convenios fundamentales sobre este tema, tales como los Convenios 111, sobre la discriminación —empleo y ocupación— y el 100, sobre igualdad de remuneración, ambos ratificados por nuestro país.
Asimismo, el artículo 11 de la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer” de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), ordena a los Estados Partes adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, a fin de asegurar condiciones de igualdad con los hombres y los mismos derechos laborales.
Deberes del patrón frente a la discriminación
Uno de los deberes de los patrones, dentro de su responsabilidad social, es la de revisar sus prácticas relativas a la contratación y las relacionadas con otros aspectos del empleo, para eliminar cualquier tipo de discriminación que pudiera llevar a tratar a algunos trabajadores o candidatos al trabajo de manera menos favorable que a otros.
Por ello, a los empleadores les corresponde velar que la contratación, colocación, formación y promoción de su personal en todos los niveles, se base solamente en las competencias, capacidades y experiencia de cada trabajador.
Como ya se mencionó, la discriminación laboral ocurre cuando el patrón decide no contratar, o por el contrario, despedir a un empleado, por su género, ideología política, clase social, orientación sexual, lugar de origen, religión, nacionalidad, etcétera; y obedece a la cultura organizacional que algunos empresarios traen desde años atrás.
Es por ello que en el 2012 se reformaron varios artículos de la LFT, para prohibir a los patrones establecer cualquier criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio antes, durante y después de la contratación laboral (arts. 2o., 3o. y 133, LFT).
Negar el derecho a la no discriminación vulnera el acceso al trabajo digno de toda persona.
PROTOCOLO PARA PREVENIR LA DISCRIMINACIÓN
En la reforma laboral de 2019, se agregó al listado de exigencias patronales, implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual
(art. 132, fracc. XXXI, LFT).
En la elaboración de dicho protocolo se tiene que tomar en cuenta la opinión de los colaboradores para definir lo que está permitido y no en el centro de trabajo, así como sus alcances (es decir, las sanciones en caso de incumplimiento y los procedimientos de investigación y de imposición de sanciones).
Además, este debe ser difundido para que todo el personal conozca que está prohibido en la empresa realizar o tolerar prácticas discriminatorias y de violencia, y los beneficios de contar con un ambiente libre de discriminación.
Para la recepción, el seguimiento y la resolución de las quejas o denuncias de los trabajadores, en el propio protocolo puede preverse la creación de un comité o comisión integrada por representantes de la empresa y de los trabajadores, o la designación de una persona encargada de ello.
También es necesario implementar un canal de denuncias (correo electrónico, número de atención telefónica, buzón de denuncias, etc.), el cual debe ser de fácil acceso de todos los colaboradores.
Los responsables de recibir las denuncias y darles seguimiento, deben estar capacitados para ello, lo que implica que tienen que manejar la información con discreción y sin perjuicios; pueden solicitar que participen quienes hayan sido testigos de los hechos denunciados, y darle voz a los involucrados para que expresen sus defensas y ofrezcan pruebas.
Concluida la investigación, el patrón debe dar a conocer los resultados, las acciones a implementar y, en su caso, la procedencia del despido de quien hubiese cometido una conducta perjudicial hacia sus compañeros de trabajo, o terceros relacionados con la empresa (arts. 47, fracc. VIII; 135, fracc. XI, LFT).
En caso de rescisión laboral del trabajador que ejerció un acto discriminatorio, se le debe entregar el aviso respectivo, expresando de manera clara y precisa la conducta en la que incurrió, pagándole su finiquito (proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional) y su prima de antigüedad (arts. 79, 80, 84 y 162, fracc. III, LFT).
Es vital que todo patrón implemente dicho protocolo, porque de no llevarlo a cabo se puede hacer acreedor a una sanción correspondiente a una multa que puede ir de 50 a 5,000 UMA, lo que actualmente equivale de entre 4,344.00 y 434,400.00 pesos (art. 1002, LFT).
Queja por discriminación
Si bien existen ordenamientos que prohíben la discriminación en el trabajo, la experiencia muestra que se omite su cumplimiento, por ello los trabajadores pueden recurrir al Conapred, que es la autoridad encargada de investigar y sancionar cualquier acto discriminatorio del que tenga conocimiento, a través de una queja.
La queja es una petición formulada por cualquier persona para hacer del conocimiento del Conapred presuntos actos, omisiones o prácticas sociales discriminatorias, atribuidas a particulares, ya sean personas físicas o morales, así como en contra de servidores públicos federales y a los poderes públicos federales.
Frente a un acto de discriminación dentro del centro laboral, el trabajador puede presentar una queja, ya sea de forma personal o por medio de su representante legal (arts. 43 y 44, LFPED).
A continuación, se describen las características generales del procedimiento de atención y seguimiento de quejas por discriminación en contra del patrón.
PRESENTACIÓN DE QUEJA
La queja se realiza por escrito con la firma o huella digital y los datos generales del trabajador peticionario, y la narración de los hechos que la motivan. Se presenta en la oficina del Conapred localizada en Dante 14, Colonia Anzures, Delegación Miguel Hidalgo, en la Ciudad de México, o en cualquiera de sus oficinas regionales.
También puede formularse la queja en forma verbal por:
- teléfono en los números 800 543 0033 y (55) 5262 1490 extensiones 5410, 5418, 5419, 5421, 5423 y 5442
- fax, al número (55) 5262 1490
- correo electrónico, en la dirección: quejas@conapred.org.mx, o
- web, llenando un formulario en la dirección http://www.conapred.org.mx/index.php?contenido=queja&id=71&id_opcion=116&op=116
De presentarse por cualquiera de estos medios, el trabajador tendrá que ratificar la queja en los siguientes cinco días hábiles, o de lo contrario se tiene como no presentada (art. 49, LFPED).
El Conapred no admite quejas anónimas, a menos que por temor a represalias, el quejoso solicite la omisión de su nombre, en cuyo caso el Consejo, mantiene los datos de identificación en estricta reserva, siempre que no se imposibilite la investigación (art. 50, LFPED).
CONTESTACIÓN
Presentada la queja, el Consejo cuenta con cinco días para resolver sobre su admisión. Admitida, se tendrán otros cinco días para hacer del conocimiento de a quien se le atribuyan los hechos relacionados con la queja, para que rinda un informe dentro de los siguientes 10 días (art. 63 quáter y 63 quintus, LFPED; 62, Estatuto Orgánico del Conapred).
En este informe el patrón puede afirmar, refutar o negar todos y cada uno de los hechos, actos u omisiones imputados, incluyendo los detalles y documentos de los antecedentes del asunto, sus fundamentos y motivaciones, y en su caso, todos los elementos que se estimen pertinentes (art. 63 Sextus, LFPED).
Puede ser que en la solicitud de informe se emitan medidas precautorias con el fin evitar la consumación de actos con consecuencias de imposible o difícil reparación (arts. 63 ter; y 61, fracc. VI, Estatuto Orgánico del Conapred).
De omitir el empleador dar contestación a las imputaciones, o dar respuesta parcial a las mismas, se tendrán por ciertas las conductas o prácticas sociales presuntamente discriminatorias que se le atribuyan, salvo prueba en contrario, y se le notificará del procedimiento conciliatorio, cuando así proceda, para efectos de su participación (art. 63 séptimus, LFPED).
CONCILIACIÓN
En esta etapa se trata de avenir a las partes para resolver la controversia, a menos que del contenido de la queja se desprenda que es un caso grave, por el que no pueda someterse a las partes a esta fase (art. 64, LFPED).
El llamamiento para la audiencia de conciliación se inserta en el auto que hubiese admitido la queja, el cual debe hacerse del conocimiento de las partes, y celebrarse dentro de los 15 días siguientes a su notificación (art. 65, LFPED).
En la audiencia el conciliador expone a las partes un resumen de la queja y los elementos que la integren, y las debe exhortar a conciliar, ponderando que las pretensiones y acuerdos sean proporcionales y congruentes (art. 68, LFPED).
De llegar a un acuerdo, se suscribe el convenio conciliatorio, el cual tiene el carácter de cosa juzgada y trae aparejada su ejecución.
De verificarse por el Conapred la falta de cumplimiento de lo convenido, su ejecución se promoverá ante los tribunales competentes en la vía de apremio o en juicio ejecutivo (arts. 70 y 71, LFPED).
INVESTIGACIÓN
De no lograrse la conciliación entre las partes o de haberse omitido la fase de conciliación, se abre la etapa de investigación en la que el Consejo puede solicitar la rendición y el desahogo de las pruebas que aprecie necesarias (art. 72, LFPED).
También está facultado para realizar diversas actuaciones que estime conveniente para resolver el asunto, entre las cuales están:
- solicitar al patrón que se le atribuyen los hechos motivo de queja, la remisión de informes complementarios y documentos relacionados con el asunto materia de la investigación
- requerir a otras personas físicas o morales, servidoras públicas o poderes públicos federales que puedan tener relación con la queja, la remisión de informes o documentos vinculados con el asunto, el cual no será impedimento el carácter confidencial o reservado de la información solicitada; sin embargo, el Consejo debe manejar la misma con la más estricta confidencialidad
- practicar inspecciones en el o los lugares en que se presume ocurrieron los hechos, así como en los archivos del patrón. En su caso, se asistirá de personal técnico o profesional especializado
- citar a las personas que deben comparecer como testigos o peritos, y
- efectuar todas las demás acciones que juzgue convenientes para el mejor conocimiento del asunto
RESOLUCIÓN Y SANCIONES
Si al concluir la investigación no se comprueba el acto o práctica discriminatoria imputada al patrón, el Conapred dicta el acuerdo de no discriminación (art. 78, LFPED).
En caso contrario, formula la resolución con una síntesis de los puntos controvertidos, las motivaciones y los fundamentos de derecho, así como los resolutivos que precisen su alcance y las medidas administrativas y de reparación procedentes (arts. 77 ter y 79, LFPED).
Medidas a aplicar por discriminación laboral
Si el Conapred concluye que el patrón ejerció actos discriminatorios en el ámbito laboral, puede imponerle a este, entre otras medidas, las siguientes:
DE CARÁCTER ADMINISTRATIVO
Disculpas por escrito hacia el colaborador agraviado, por conducto de la persona propietaria del centro laboral o de su representante legal
- que el personal gerencial, los supervisores, los miembros del área de recursos humanos, los jefes directos, etcétera, que hubiesen ejercido actos discriminatorios, tomen un curso obligatorio de sensibilización sobre el derecho a la no discriminación en el trabajo, impartido por la Subdirección de Medidas Administrativas y de Reparación de la Dirección General Adjunta de Quejas del Conapred (arts. 11, fracc. II, inciso c); 54, fraccs. X y XV, Estatuto Orgánico del Conapred)
- colocación de carteles y difusión de propaganda respecto al derecho a la no discriminación y a la promoción de igualdad en el centro de trabajo. Los materiales son proporcionados por el mismo Consejo
- exhorto para que transmitan a su personal el compromiso de no realizar actos, omisiones o prácticas discriminatorias en contra de los trabajadores o de quienes pretendan laborar en el centro de trabajo, con la finalidad de ir eliminando los estigmas y prejuicios en contra de dichas personas y promover valores formativos de inclusión
- constituir un comité de seguimiento y supervisión de la política de inclusión laboral, así como capacitación interna y atención inmediata de quejas que con motivo de discriminación se den
- si el trato discriminatorio ocurrió en el proceso de reclutamiento, se le solicitará que se modifiquen el contenido de los anuncios de las vacantes bajo una perspectiva de no discriminación a la personas, garantizando que bajo ninguna circunstancia se dé un trato diferenciado, traducido en exclusión o restricción (tal como abstenerse de pruebas de gravidez o de VIH, o establecer rangos de edad, apariencia y género)
- presencia de personal del Conapred para promover y verificar la adopción de medidas a favor de la igualdad de oportunidades y eliminación de toda forma de discriminación difusión de la versión pública de la resolución en el órgano de comunicación del Consejo, y
- publicación o difusión de una síntesis de la resolución en los medios impresos o electrónicos de comunicación del patrón infractor
MEDIDAS REPARADORAS
Restitución del derecho conculcado por el acto, omisión o práctica social discriminatoria
- compensación por el daño ocasionado
- amonestación pública
- disculpa pública o privada, y
- garantía de no repetición del acto, omisión, o práctica social discriminatoria
Conclusión
Son muchas las personas que han sido víctimas de discriminación en el trabajo, lo que vulnera su derecho humano fundamental de acceder a un empleo remunerado, la cual repercute en el plano social y económico, abriendo la brecha a la desigualdad.
A pesar de existir estos medios para hacer efectivo el derecho a la no discriminación, falta mucho por avanzar, pues la mayoría de los patrones no atienden las quejas notificadas por el Conapred, lo que refleja la falta de compromiso para la eliminación de prácticas discriminatorias en el trabajo.
El empresario debe ser más abierto hacia el fomento de un ambiente laboral sin discriminación y reflejarlo entre sus colaboradores, para así lograr una cultura de inclusión.
