Derivado de la pandemia, los empresarios empezaron a utilizar en las relaciones laborales la modalidad del trabajo a distancia (home office).
Esto representa una ventaja para los empresarios y los colaboradores, los primeros, pueden empezar a reactivar su negocio y generar nuevamente utilidades; mientras que los segundos, pueden laborar desde su casa recibiendo su salario íntegro, sin exponerse al contagio del COVID-19.
El trabajo a distancia implica que los subordinados estén a disposición de los patrones, en un horario acordado por los dos; sin embargo, en la práctica esto no está del todo definido, porque al existir una “libertad” para prestar los servicios sin la supervisión presencial, a aquellos se les exige una constante disposición telemática.
Ello sin respetar el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo. Si bien este concepto no está regulado expresamente por la LFT, puede entenderse como la limitación al uso de la tecnología de la comunicación, con el fin de que los trabajadores disfruten de su tiempo de descanso, sin ser molestados y así retomar energía para su próxima jornada digital.
Lo más similar a esta figura se encuentra prevista en la LFT en sus artículos 25, fracción V y del 58 al 60, de los cuales se entiende que los empresarios deben establecer la duración máxima de la jornada de trabajo, durante el tiempo que los trabajadores están a su disposición, la cual no puede exceder los máximos legales, pues de lo contrario se genera el pago de horas extra.
Asimismo, del dispositivo 164 de la LFT, se desprende que los trabajadores tienen una protección especial en caso de tener responsabilidades familiares; es decir, tienen derecho a la conciliación a la actividad laboral con la vida familiar.
Esto implica que el derecho a la desconexión digital tiene un sustento con el fin de respetar la conciliación laboral con la familiar y por lo tanto los empleadores no pueden exigir una disponibilidad “libre de sus trabajadores”.
Esto conlleva a que los patrones solo pueden exigir a los subordinados una disponibilidad inmediata en el horario pactado en el contrato laboral o convenio modificatorio de las condiciones laborales, y así respetar el tiempo de descanso de sus empleados.
De lo contrario, los empresarios pueden hacerse acreedores a una sanción de 250 a 5000 veces la UMA, esto es, de 21,720.00 a 434,400.00 pesos, además del pago de horas extras (art. 1000, LFT).
Finalmente, para asegurar que las empresas cumplan con este derecho, se recomienda elaborar una política, entre el patrón y el trabajador, y así erradicar las malas prácticas llevadas a cabo por los supervisores del personal.
