Como parte de la implementación del teletrabajo, sabemos que existe la obligación de la empresa de asumir los gastos por los servicios de Internet y electricidad, pero dudamos cómo se determinan los montos a cubrir por estos conceptos. Nos pueden orientar sobre el particular
Si bien es cierto, la LFT indica que los empresarios deberán asumir los costos derivados del teletrabajo, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad, e incluso señala como uno de los requisitos del contrato la descripción de los gastos y montos que el patrón cubrirá al trabajador por concepto de pago de servicios en el domicilio relacionados con el teletrabajo, también lo es que no prevé cómo debe llevarse a cabo su cuantificación (arts. 330-E, fracc, III y 330-B, fracc. V).
No obstante, el numeral 330-F, fracción II de la LFT, obliga a los colaboradores a informar con oportunidad a su patrón sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad, derivados del teletrabajo. De esto se puede interpretar que los montos de Internet y electricidad se pueden acordar.
Para tal efecto, es indispensable que ustedes realicen una descripción de las funciones de los trabajadores y conforme a ello determinen, por un lado, las necesidades del uso de los planes de telecomunicación requeridos para cada puesto en teletrabajo, y acorde con los precios del mercado, definir el importe a pagar a cada trabajador.
Por lo que hace al concepto de electricidad, se recomienda que calculen cuánto gastará de energía el colaborador al utilizar sus herramientas de trabajo y con ello estimar la cuantía correspondiente.
Nuestro especialista en materia fiscal, nos indica que los pagos que realicemos a los teletrabajadores por concepto de electricidad, no pueden ser considerados como herramienta de trabajo, pues no se trata de un bien, sino de un servicio. Es esto cierto
Si bien diversos doctrinarios y conforme a la legislación civil, la electricidad no es una cosa, sino una forma de energía o fluido, y por lo tanto no es un bien, esta es necesaria para que el subordinado ejecute su trabajo, por lo que en términos del numeral 132, fracción III de la LFT, los patrones están obligados a suministrarla.
Esto guarda armonía con el artículo 330-E, fracción III, de la LFT, el cual precisa que los empresarios deben asumir los costos derivados del teletrabajo, como es el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
De ahí que al ser una obligación legal y como los teletrabajadores se ven obligados a utilizar la energía eléctrica para realizar sus funciones, se trata de una herramienta de trabajo; de lo contrario, estarían impedidos para ello y no podrían cumplir el objeto de su contrato laboral, que es prestar un servicio personal y subordinado a cambio de un salario.
Así las cosas, es un gasto estrictamente indispensable y deducible en términos del numeral 27, fracción I de la LISR.
Con la entrada en vigor de la reforma laboral en materia de teletrabajo, deseamos identificar si los servicios que algunos de nuestros trabajadores nos prestan desde su casa, se consideran como teletrabajo, nos pueden orientar
Conforme al numeral 330-A de la LFT, para que exista la figura del teletrabajo, se deben reunir las siguientes condiciones, que:
- exista una nueva forma de organización laboral
- el trabajo se desempeñe en un lugar distinto al centro de labores por más de un 40 % del tiempo en el domicilio del trabajador o el elegido por este y que este emplee las TIC para realizar sus actividades
- se utilicen las TIC para el contacto y mando entre las partes, y
- el teletrabajo como tal no sea ocasional o esporádico
Si se reúnen las características señaladas, entonces les aplicaría las reglas establecidas en el Capítulo XII Bis de la LFT “Teletrabajo”.
Desde abril de 2020 nuestros colaboradores están trabajando en su casa. Nuestro gerente administrativo asegura que a estos no les aplica el nuevo capítulo especial del teletrabajo de la LFT, toda vez que no se ha modificado el contrato laboral. Esto es cierto
No, no es cierto. Aquellos colaboradores que en 2020 empezaron a realizar sus actividades desde su casa, por supuesto que les aplica capítulo de teletrabajo recientemente adicionado a la LFT, pero debe precisarse que los derechos laborales y las cargas patronales previstas en él están vigentes desde su entrada en vigor; esto es, desde el 12 de enero de 2021 .
Esto es así, aun cuando el capítulo especial de teletrabajo no establezca cuándo surten efectos los derechos y las obligaciones laborales (si es a la firma de un contrato o convenio), ya que en el derecho del trabajo, la falta de contrato no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y los servicios prestados, pues la falta de esa formalidad es imputable al patrón (arts. 17 y 26, LFT).
Además, el precepto 6o. de la LFT, indica que las leyes (como la LFT) son aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia. De ahí que al entrar en vigor el capítulo especial de teletrabajo, el cual tiene la finalidad de proteger al trabajador, este resulta aplicable a las relaciones laborales sin importar que se modifique o no un contrato preexistente.
Por todo lo anterior, deben regularizar las relaciones laborales en modalidad de teletrabajo que ya tenían antes de la entrada en vigor de la reforma en comento, con el fin de cumplir con el Capítulo XII Bis de la LFT “Teletrabajo”, porque a partir de esa fecha sí podrán ser revisados y sancionados.
Para ello será necesario que celebren con cada uno de sus empleados un convenio modificatorio de su contrato laboral, atendiendo a lo dispuesto en el precepto 330-B de la LFT.
Contamos con dos personas que realizan sus funciones en la modalidad de teletrabajo, por lo que les proporcionamos una computadora y un módem portátil para que utilicen datos de navegación. Sin embargo, no sabemos si podemos sancionarlas por utilizar el Internet para fines ajenos al trabajo, qué nos pueden comentar al respecto
Se considera como falta de probidad que los subordinados utilicen las herramientas de trabajo para fines que no conciernen a los servicios para los cuales fueron contratados, en virtud de ello puede rescindirles la relación laboral en términos del artículo 47, fracción II de la LFT.
De no decantarse por esa opción, ustedes pueden sancionar esta conducta, siempre y cuando cuenten con un reglamento interior de trabajo que cumpla con las formalidades legales, entre las que destaca que esté depositado ante la autoridad laboral correspondiente, y señale claramente la conducta sancionable y la consecuencia de su comisión (arts 422 y 423, fracc. X, LFT).
Desde la declaratoria de emergencia sanitaria nuestros colaboradores se fueron a laborar a su casa, pero requerimos que ya se presenten a trabajar en nuestras oficinas. Es esto posible y en su caso, qué necesitamos
El regreso de los trabajadores a sus instalaciones depende del color del semáforo en que se encuentre su localidad y el tipo de actividades que desarrolle su centro de trabajo.
En ese entendido, si las medidas sanitarias lo permite, sí es posible que los trabajadores vuelvan a realizar sus actividades de forma presencial.
Sin embargo, para ello deberán contar con el convenio modificatorio de las relaciones laborales, en el que se hubiese reconocido desde qué fecha las partes, voluntariamente, cambiaron a la modalidad de teletrabajo, en aras de proteger la salud del personal, así como, la precisión que, en lo individual, el trabajador y el patrón, voluntariamente retomaran la modalidad presencial, y los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para ello (art. 330-G, LFT).
Vamos a contratar a tres vendedores que van a laborar desde su domicilio, pero desconocemos qué requisitos debe contener su contrato laboral, nos pueden auxiliar
Al contratar teletrabajadores, ustedes deben celebrar un contrato de trabajo, que incluya los requisitos generales previstos en el numeral 25 de la LFT, y además contemplados en el dispositivo 330-B de dicho ordenamiento, a saber:
- nombre, nacionalidad, edad, sexo y domicilio de las partes
- naturaleza y características del trabajo (describir el teletrabajo y las funciones a realizar)
- monto del salario, fecha y lugar o forma de pago
- equipo e insumos de trabajo, incluyendo el relacionado con las obligaciones de seguridad y salud que se entregan a la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo (por ejemplo, sillas ergonómicas, computadora, celular, etc.)
- descripción y monto que el empleador pagará a la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo por concepto de pago de servicios en el domicilio relacionados con el teletrabajo (luz e Internet)
- mecanismos de contacto y supervisión entre las partes, así como la duración y distribución de horarios, siempre que no excedan los máximos legales (en específico que el 41 % o más del tiempo de labores se desarrolla en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por él), y
- demás estipulaciones que convengan las partes
Con la emergencia sanitaria, dudamos si es válido o no implementar el teletrabajo temporalmente con los colaboradores que forman parte del grupo vulnerable por el COVID-19, nos pueden orientar
El 24 de marzo de 2020 se publicó en el DOF un Acuerdo por el que se establecen las medidas preventivas que se deberán implementar para la mitigación y el control de los riesgos para la salud que implica la enfermedad por el virus SARS-CoV2 (COVID-19).
El artículo segundo del acuerdo señala que el sector privado debe evitar la asistencia a centros de trabajo, espacios públicos y otros lugares concurridos, a los adultos mayores de 65 años o más y grupos de personas con riesgo a desarrollar enfermedad grave o morir a causa de ella (mujeres embarazadas o en periodo de lactancia; personas con discapacidad, con enfermedades crónicas no transmisibles —personas con hipertensión arterial, pulmonar, insuficiencia renal, lupus, cáncer, diabetes mellitus, obesidad, insuficiencia hepática o metabólica, enfermedad cardiaca— o con algún padecimiento o tratamiento farmacológico que les genere supresión del sistema inmunológico), quienes en todo momento, en su caso, y a manera de permiso con goce de sueldo, gozarán de su salario y demás prestaciones establecidas en la normatividad vigente.
Posteriormente, la SS publicó en el DOF del 31 de marzo de 2020, el “Acuerdo por el que se establecen acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria generada por el virus SARS–CoV2”, en donde en cumplimiento al acuerdo difundido por el Consejo de Salubridad General el 30 del mismo mes, estableció, en lo referente a la materia laboral, entre otros aspectos que el resguardo domiciliario corresponsable se aplicaría de manera estricta a toda persona mayor de 60 años de edad, estado de embarazo o puerperio inmediato, o con diagnóstico de hipertensión arterial, diabetes mellitus, enfermedad cardíaca o pulmonar crónicas, inmunosupresión (adquirida o provocada), insuficiencia renal o hepática, independientemente de si su actividad laboral se considerara esencial.
En virtud de ello, en estricto sentido, los trabajadores vulnerables no deberían de laborar ni presencial ni a través del teletrabajo. Sin embargo, los Lineamientos Técnicos Específicos para la Reapertura de las Actividades Económicas, del 29 de mayo de 2020, prevén que las personas vulnerables tienen un trato diferenciado, quedando prohibido que se presenten a los centros laborales y que durante este periodo el patrón favorezca el trabajo en casa.
De ahí que se justifique que los trabajadores pertenecientes al grupo vulnerable, laboren desde casa, aplicando el artículo 330-G de la LFT; esto implica que voluntariamente aquellos acepten teletrabajar desde su domicilio, a través de un convenio modificatorio temporal, precisando que es para preservar su salud y el equilibrio de los factores de la producción (el empleo).
A los colaboradores que han decidido teletrabajar, les vamos a hacer la entrega de sus computadoras y el mobiliario necesario para que desempeñen su trabajo desde casa, qué formalidades se deben cumplir
Conforme al artículo 330-E, fracción IV de la LFT, deben llevar un registro de los insumos entregados a personas que laboren bajo la modalidad de teletrabajo. Además, la herramienta entregada como sillas o escritorios deben cumplir con las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por la STPS.
Estamos por implementar un sistema híbrido de trabajo, donde una parte de la semana los trabajadores acudirán a la oficina y otra laborarán desde su casa, pero no sabemos si por ello debemos cumplir con las obligaciones que derivan del teletrabajo. Nos pueden auxiliar
Según el artículo 330-A de la LFT, para que exista la figura del teletrabajo, las funciones de los colaboradores tienen que desempeñarse en un lugar distinto al centro de labores, por más de un 40 % del tiempo en el domicilio del trabajador o el elegido por estos y que utilicen las TIC para realizar sus actividades.
En virtud de ello, deben determinar el porcentaje del tiempo en el que cada trabajador va a laborar desde su hogar.
Si bien, la LFT no señala qué lapso considerar para determinar el 40 % del tiempo mencionado, pueden emplear para tal efecto los periodos de pago semanal o quincenal, o bien si es un contrato por tiempo determinado, el total de los días en los que se va a prestar el servicio.
Al mudarnos al teletrabajo, nos cuestionamos si existe la obligación de llevar un registro de los subordinados que prestarán sus servicios bajo ese esquema, así como la necesidad de presentarlo o notificarlo a la STPS o alguna autoridad laboral. Nos pueden ayudar
Para utilizar el esquema del teletrabajo, el artículo 330-B de la LFT únicamente establece la formalidad de que las condiciones de trabajo consten por escrito mediante un contrato.
En virtud de ello no están obligados a realizar alguna notificación o presentación a la STPS u otra autoridad laboral.
Queremos adoptar la modalidad de teletrabajo con nuestro personal; pero desconocemos si debemos o no concluir las relaciones de trabajo existentes y firmar nuevos contratos laborales, qué nos pueden comentar
Lo conveniente es que celebren un convenio modificatorio de las condiciones laborales con cada uno de sus colaboradores, en el que se establezcan que las partes, voluntariamente, acuerdan que los servicios se van a realizar bajo la modalidad del teletrabajo, y en su caso el momento en que la prestación del trabajo será presencial.
Ese convenio debe también precisar los requisitos previstos en el 330-B de la LFT, a saber:
- nombre, nacionalidad, edad, sexo y domicilio de las partes
- naturaleza y características del trabajo (descripción del teletrabajo y las funciones a realizar)
- monto del salario, fecha y lugar o forma de pago
- equipo e insumos de trabajo, incluyendo el relacionado con las obligaciones de seguridad y salud que se entregan a la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo
- descripción y monto que el patrón pagará al colaborador bajo la modalidad de teletrabajo por concepto de pago de servicios en el domicilio relacionados con el teletrabajo
- mecanismos de contacto y supervisión entre las partes, así como la duración y distribución de horarios, siempre que no excedan los máximos legales, y
- cualquier otra estipulación que convengan las partes
Queremos establecer que los trabajadores laboren bajo la modalidad de teletrabajo, pero no queremos fijarles un horario, sino que trabajen por resultados. Esto es viable
La LFT no establece una modalidad de tiempo libre o flextime como usualmente se le conoce, pero sí señala que el tiempo de disponibilidad del subordinado no debe rebasar ciertas horas al día, a saber:
- diurna: ocho horas
- nocturna: siete horas
- mixta: siete horas y media
En virtud de ello, ustedes pueden acordar en el contrato de trabajo, que en términos del numeral 59 de la LFT, y en aras de que los colaboradores tengan una conciliación con la vida laboral y familiar, aquellos pueden repartir las horas de trabajo a su conveniencia (incluyendo una hora para tomar sus alimentos), siempre que no excedan el límite legal.
Lo anterior porque no puede justificarse que los colaboradores queden a disposición del patrón indefinidamente, al no contar con un límite, al menos semanal de horas de servicio.
No obstante, con el fin de que ustedes tengan la certeza de cuándo poder solicitar un reporte o supervisar las tareas, o bien celebrar juntas de trabajo, se recomienda que establezcan un horario fijo para ello, así como la revisión de los resultados que deban alcanzarse.
Vamos a contratar a personal para que laboren en la modalidad de teletrabajo, pero deseamos que en cuanto se restablezca el semáforo naranja, presten sus servicios en la empresa, esto es posible
Sí, siempre y cuando en el contrato de trabajo que celebren se indique que el lugar de la prestación de los servicios será en el domicilio señalado por el trabajador, y que es voluntad de las partes, que una vez que la autoridad correspondiente establezca el semáforo naranja, los trabajos para los cuales fue contratado el subordinado se realizarán en el local de la empresa.
Para esto último deben precisar los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para el retorno al centro de labores (art. 330-G, LFT).
A los colaboradores que voluntariamente quieren migrar al teletrabajo, les pagaremos el servicio de Internet y una parte proporcional de luz; sin embargo, desconocemos si dicho pago deba integrarse al salario base de cotización o si los tenemos que considerar como herramienta de trabajo, nos pueden orientarnos sobre el particular
De acuerdo con el jurista Mario de la Cueva, en su obra Nuevo Derecho del Trabajo, una herramienta de trabajo es el instrumento indispensable para que un colaborador pueda prestar el servicio para el que fue contratado y su otorgamiento es una obligación patronal; por lo que, de no cumplir con esa prerrogativa, existe imposibilidad material para desarrollar debidamente sus funciones (art. 132, fracc. III, LFT).
Además, según el artículo 330-E, fracción III de la LFT, el empleador debe asumir los costos derivados del teletrabajo; de ahí que el pago que realicen por concepto de servicios de telecomunicaciones y electricidad, necesarios para que el subordinado preste su trabajo desde casa, debe considerarse como herramienta de trabajo.
Esto en virtud de que los servicios de Internet y electricidad, son instrumentos de trabajo imprescindibles para ejecutar las actividades encomendada por el patrón; por ende, no tienen una naturaleza retributiva y no deben integrar al salario base de cotización de los asegurados, en términos del artículo 27, fracción I de la LSS.
