Igualdad salarial, ¿no estaba en la ley?

El pasado 10 de marzo, el Pleno del Senado de la República aprobó por unanimidad en lo general y en lo particular, una serie de reformas a diversos ordenamientos legales con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

De acuerdo con el presidente de la Comisión del Trabajo y Previsión Social, Napoleón Gómez Urrutia, es una reforma estructural, puntualizó, para corregir vicios y deformaciones, para alcanzar la justicia laboral y el respeto completo, íntegro a los derechos humanos de la población femenina.

Es importante recordar que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 123° fracción VII ya establecía que “para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad”.

Por su parte, la Ley Federal del Trabajo en el numeral 86 dispone que “a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.

LEE: BRECHA SALARIAL EN EL MERCADO FORMAL PERSISTE EN LOS ESTADOS

Entonces, ¿cuál es la novedad?

La iniciativa de los legisladores busca la modificación de 14 leyes federales, introducir por primera vez el concepto “brecha salarial de género” y contemplar multas para las empresas que no garanticen la igualdad retributiva. 

A detalle, para eliminar la diferenciación entre ingresos por razones de género, las instituciones públicas, privadas y sociales deberán tramitar un Certificado de Igualdad Laboral de Género y No Discriminación para acreditar que cuentan con prácticas de igualdad de género y no discriminación que favorezcan el desarrollo integral de sus personas trabajadoras.

Asimismo, los salarios se fijarán con base en criterios objetivos, en términos de lo establecido en la Constitución y los tratados o convenios internacionales en la materia, considerando los conocimientos profesionales, la destreza y las aptitudes para las relaciones interpersonales.

Así como los esfuerzos mental y físico, las responsabilidades del puesto, con independencia del número de personas a cargo, y las condiciones en que se realiza el trabajo, esto es, el entorno físico y el ambiente psicológico en que se realiza el trabajo.

Con la reforma, los patrones estarán obligados a identificar y hacer del conocimiento de las autoridades e instancias correspondientes posibles acciones u omisiones que afecten el principio de igualdad salarial.

Además, prohíbe toda compensación o práctica que incida en las percepciones económicas de la persona trabajadora, originada por razones de género, étnica, de edad, cultural o cualquier motivo discriminatorio.

En ese sentido, señala como violencia laboral “preguntar el historial salarial en el proceso de contratación o de la relación laboral”, así como las acciones u omisiones que directa o indirectamente perpetuán la brecha salarial de género.

La presidenta de la Comisión para la Igualdad de Género, Martha Lucía Micher Camarena, señaló que México es uno de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos con mayor desigualdad salarial entre mujeres y hombres.

Por lo que, subrayó, si no tomamos las medidas adecuadas en el ámbito de las políticas públicas, la brecha de desigualdad se profundizará y agravará más las vulnerabilidades de mujeres y niñas, sobre todo de indígenas, campesinas y afromexicanas.

¿Qué tan grave es la brecha salarial en México?

De acuerdo con la OIT, en México, se sufre la peor brecha salarial, con un promedio de 34% de diferencia de ingresos entre los géneros.

No obstante, cuantificar este tipo de violencia laboral enfrenta, por sí misma distintos retos, el indicador utilizado más frecuentemente para dimensionar la brecha es el que considera la diferencia entre el ingreso promedio mensual por trabajo de las mujeres y el de los hombres.

El problema radica en que  estas metodologías no permiten conocer la desigualdad salarial en diferentes contextos ni dimensionar su afectación a diferentes grupos de mujeres y limitan la posibilidad de diseñar políticas públicas eficaces que protejan a quienes más lo necesitan.

Y es que la brecha se acentúa en empleadas con condiciones vulnerables, como son la discapacidad o pertenecer a un grupo indígena. Aunque otro factor que eleva la posibilidad de este fenómeno es el nivel jerárquico dentro de la organización, entre más alto sea, mayor es la diferencia de ingreso en comparación con sus colegas varones.

Ello deriva, de acuerdo con el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) en que las mujeres reciban en menor medida prestaciones sociales derivadas del trabajo formal como son las jubilaciones, pensiones o indemnizaciones; en tanto que acceden a recursos económicos por otras vías como apoyos gubernamentales, donativos y remesas. Y  en la edad adulta mayor ellas no tienen una jubilación o pensión.