En esta época de transición es importante que las organizaciones refuercen los vínculos con sus colaboradores, con el fin de retenerlos y evitar su salida y así evitar costos en contrataciones, capacitación, entre otros.
En virtud de ello, Dafne Navarro Miranda, Coordinadora de Contenidos de Great Place to Work® México, comenta qué acciones deben tomarse por los directivos de las organizaciones para generar un sentido de pertenencia.
Qué buscan actualmente los trabajadores
Las personas buscan un empleo con la finalidad de obtener una remuneración económica, pero también con la necesidad de afiliarse a una organización que empate con sus ideales, donde cumplan ese sentido de realización personal. Esto es más perceptible en las generaciones más jóvenes, millenials y centenials.
El que los colaboradores se sientan a gusto con su trabajo y cuidados por parte de la organización en la que lo realizan, son factores que también consideran al momento de elegir un empleo, o quedarse en el que están.
Por ello las organizaciones están diseñando acciones y prácticas que promuevan un sentido de equipo/familia entre las personas, sus líderes y el propio ente organizacional. Pero, ¿para que invertir recursos hacia este propósito?
Directores de algunos de los mejores lugares para trabajar en México, a través de webinars emprendidos por Great Place to Work®, compartieron sus experiencias en la vivencia del sentido de pertenencia y el manejo que se da en las mesas de dirección.
Me interesa compartir estos testimonios porque paulatinamente el tema se volverá fundamental para todas las áreas de recursos humanos.
VIVENCIA
Si bien es cierto que cada organización es única, conocer las vivencias de otras culturas podría resultar útil para saber que el sentido de pertenencia se moldea y adapta.
Los directivos han mencionado que la participación de todas las personas y el valor agregado que ponen a cada contribución ha sido una forma en que la gente demuestra ese compromiso. También la comunicación, en ambas vías, es un proceso fundamental para hablar sobre los temas fuertes y reconocer lo bien logrado.
Para quienes debieron migrar los esquemas de trabajo y compañerismo al modo remoto, promover la pertenencia a la organización ha sido un reto que resolvieron con la confianza que ya estaba impregnada en el ADN de la organización. Se reforzó con el mantenimiento en la conexión de todos, la creación de experiencias y programas de aprendizaje virtuales para mantenerlos unidos.
Adicionalmente, el sentido de pertenencia también se demostró garantizando que la desvinculación laboral, en estos tiempos de crisis, sería la última opción.
SOBRE LA MESA
En los comités ejecutivos y mesas directivas se tratan muchos de los temas duros del negocio. Siendo el punto central en las discusiones, la definición, seguimiento y evaluación de la estrategia.
Sin embargo, existen organizaciones que también suman los temas “blandos”, los referentes a los recursos humanos.
Estos directores que nos compartieron sus experiencias, con trayectorias en las áreas de capital humano, ofrecen puntos clave que lograron colocar en la agenda directiva, y el cómo lo realizaron.
En todas las decisiones del negocio que se toman, se coloca primero (y en el centro) a los colaboradores. Si realizamos este movimiento en la estrategia, ¿cómo afectará a nuestra gente? Es la reflexión que realizan en una organización del sector retail.
Una directiva de una organización del sector de manufactura y producción compartió que durante dos años trabajaron en un proyecto de cultura en el cual los directivos se empoderaron y participaron, con la finalidad de generar cercanía con los colaboradores.
La alta dirección se involucra en los procesos de recursos humanos, incluso en el reclutamiento. Su idea es conectar con mucha comunicación para crear un “engagement” con los colaboradores. Esta es la experiencia de la directora de una reconocida firma de consultoría contable.
El director de una organización familiar dedicada a la producción de bebidas espirituosas, comparte que en la mesa directiva lo que se busca no es pensar por la gente, sino saber qué quiere y cumplir con sus expectativas e, incluso, con lo que no esperaban. La confianza es el ingrediente necesario para implementar cualquier proyecto de recursos humanos.
Nutrir el sentido
Algunas acciones que podrían activar el sentido de pertenencia en los colaboradores, sobre todo en los tiempos inciertos que estamos atravesando, requieren de cuestiones culturales que se demuestren en los comportamientos de los líderes. Por ejemplo: adaptabilidad o flexibilidad; empatía; creatividad o innovación; trabajo en equipo o compañerismo; congruencia; transparencia; confianza; enfoque en los valores; comunicación; respeto; y acercamiento con las familias.
Recomendación de oro
Por último, recordar el hecho de que los colaboradores no se van de la organización, sino que huyen de sus jefes. La formación de líderes, especialmente mandos medios, es fundamental para propiciar microclimas donde la gente encuentre un lugar donde se sienta valorada, pueda dar lo mejor de sí misma y explotar su potencial.
Cuidar a los colaboradores y retenerlos, evita altos costos para el negocio y la fuga de capital intelectual. El flujo de entrada y salida del personal es un factor que desequilibra en la moral colectiva, la productividad y en el compromiso; además de la incertidumbre que puede generarse entre el personal.
La respuesta está entonces en los individuos. Las organizaciones se han vuelto más conscientes del hecho de que son los trabajadores quienes tienen la clave para lograr los resultados, ya que está en su talento y experiencia su gran ventaja.
