Súper empresas empiezan en Recursos Humanos

Es cierto que una buena estrategia de negocio es fundamental para construir una súper empresa; sin embargo, esta debe ir coordinada con un plan de gestión de talento adecuado para que todos caminen hacia un mismo objetivo, aseveró el director de recursos humanos de Novartis México, Eduardo Potenza. 

“Yo no voy a llegar solo con mi producto (al objetivo) tengo que tener personas para llevar el producto de la mejor forma”, subrayó. 

En ese sentido, el especialista explicó que para diseñar una buena estrategia de recursos humanos el primer paso es definir a dónde queremos llevar la organización y después definir el modo de lograrlo.

En ese cómo, detalló, hay cinco pilares fundamentales para crear una cultura en la que todos los integrantes de la organización trabajen para alcanzar la meta: 

• unbossed, es decir, empoderar a los empleados e ir deconstruyendo la estructura piramidal y transitar a un esquema más horizontal en el que todos aporten a la resolución de conflictos 
• curiosidad, para innovar es importante que las personas tengan dudas, de ahí que es indispensable que se motive a los empleados a seguir aprendiendo
• inspiración, un colaborador aportará al objetivo, en tanto comprenda la importancia de su trabajo dentro y fuera de la organización, de manera tal que busque ser la mejor versión de sí mismo profesional y personalmente 
• impacto, no solo del trabajador en la empresa si no de la misma en la vida del colaborador, si él considera que es importante para su marca, esto será recíproco
• integridad, todos deben caminar de manera conjunta a hacer las cosas bien y por un bien común

El talento existente es necesario para la continuidad del negocio; sin embargo, para Potenza, también es de suma importancia reclutar nuevos talentos, con experiencias diferentes ideas ajenas a la organización  y en ese sentido, habrá que pensar en despedir a aquellos que ya no están alineados a los valores. 

Derivado de lo anterior resaltó tres acciones de las áreas de recursos humanos para transformar la cultura organizacional: 

• identificar las necesidades del entorno respecto a nuestra industria o producto y las internas respecto a las metas
• mejorar las capacidades y experiencia de los colaboradores actuales 
• buscar el upskilling a través de programas de capacitación y concientización 
• decir adiós a aquellos que luego de la capacitación no hayan transformado sus valores y su forma de trabajo 
• buscar talento que pueda aportar a la nueva cultura