Uno de los cambios más relevantes del Decreto en materia de subcontratación que entró en vigor el 24 de abril de 2021, es que se prohibió proporcionar o poner a disposición trabajadores propios de un patrón beneficio de una persona física o moral (art. 12, LFT).
De ahí que varios empresarios han decidido contratar (precavidamente) directamente al personal, entre ellos, a quienes brindan el servicio de vigilancia; o bien, se están creando empresas de servicios especializados en seguridad, y se ven en la necesidad de contratar nuevo personal.
También debe considerarse que el artículo 14, segundo párrafo de la LFT, prevé que aquellos que subcontraten servicios especializados o la ejecución de obras especializadas con una contratista que incumpla con las obligaciones derivadas de los trabajadores, serán responsables solidarios en relación con los subordinados utilizados para dichas contrataciones.
Esto implica que si se contratan servicios especializados de guarda y custodia o vigilancia, se conozcan los derechos de los colaboradores que realicen esas actividades y así vigilar que el patrón cumpla con la LFT y evitar una responsabilidad solidaria.
En virtud de ello, a continuación se describe cómo debe ser entendida la contratación de los empleados referidos, en específico la jornada de trabajo, pues por la naturaleza de las tareas, esta puede ser atípica. Asimismo se propone un modelo del contrato a utilizar para entablar el vínculo laboral.
¿Quién se considera de vigilancia?
Según la Real Academia Española, vigilante es aquella persona contratada para guardar y proteger los bienes privados.
Por lo que, el trabajo de vigilancia es aquel servicio personal subordinado que realiza una persona física, para otra física o moral, a cambio del pago de una retribución. Este servicio consiste en el cuidado y la protección de personas, bienes, valores y otros aspectos patrimoniales tangibles e intangibles de esta última.
Por ende, se encuadran en dichas funciones a el personal de servicios de seguridad y a veladores.
Contratación
La contratación de este tipo de trabajadores debe hacerse a través de la celebración de alguno de los contratos individuales de trabajo reconocidos por la LFT, según las características propias del servicio a prestar, en donde se precisen las condiciones a las cuales se sujetará la relación laboral, mismas que no deben ser menores a las señaladas en la LFT.
Tipo de relación laboral
En la contratación de los empleados, aplican las reglas generales de toda relación de trabajo; consecuentemente el tipo de contrato a celebrar con ellos va relacionado con la temporalidad del vínculo laboral que los une:
- tiempo indeterminado, donde su periodo es indefinido, pues el empleado presta sus servicios de manera permanente en la empresa
- obra determinada, se emplea para tareas que por su propia y especial naturaleza se sabe la fecha de inicio de las labores pero no la de su terminación, por lo que concluida la causa que le dio origen, el lazo de trabajo y sus efectos también cesan. Debe justificarse el por qué se está pactando una relación laboral de este tipo, precisando las causas que lo motivaron
- tiempo determinado, se usa cuando un patrón requiere ejecutar tareas que no son habituales o permanentes dentro de la empresa (extraordinarias) y cuya fecha de inicio y terminación se sabe anticipadamente.
- Es indispensable justificar plenamente, este tipo de relación, por tanto deben detallarse los motivos por los cuales se celebra; las causas reconocidas por la LFT son las siguientes: para sustituir temporalmente a otro trabajador (por ejemplo en caso de incapacidades o licencias), o cuando la naturaleza del trabajo así lo exija
- temporada, se maneja para el desempeño de actividades fijas y periódicas o que no exijan la prestación de los servicios de toda la semana, mes o año, o
- capacitación inicial, su fin es que el trabajador adquiera conocimientos y habilidades necesarios para la actividad para la cual va a ser contratado. La duración la capacitación puede ser de:
- tres meses en cargos de carácter general y operativos, o
- seis meses si se trata de los puestos de dirección, gerenciales, administrativos, o que requieran conocimientos profesionales especializados
Por otro lado, si así se requiere, los contratos que se celebren por tiempo indeterminado o determinado mayores a 180 días con el personal de vigilancia pueden comprender un periodo a prueba, para verificar si el contratado cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar la prestación de servicios.
La duración del lapso a prueba puede ser de 30 días para puestos generales, y si se contrata a un vigilante que tenga a su cargo personal, por ser supervisor u otra cuestión análoga, el tiempo puede ser de 180 días.
Condiciones generales de trabajo
En el contrato de trabajo se deben detallar los derechos y las obligaciones de los contratantes, debiendo señalar por lo menos los requisitos del numeral 25 de la LFT, a saber:
- nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del empleado y del empleador
- duración
- el servicio o servicios que se prestan
lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo - jornada laboral
- forma y monto del salario
- día y el lugar de pago del sueldo
otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan las partes, y
Peculiaridades de los servicios
Derivado de la naturaleza de las tareas que prestan las personas de vigilancia, es común que se sometan a jornadas que rebasen el máximo diario legal, de ahí que deban considerarse las características especiales aplicables.
Jornada atípica de los vigilantes
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador (art. 58, LFT).
El artículo 123, fracción I de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, indica que el horario de trabajo diario máximo será de ocho horas, lo cual fue establecido así, para dar una protección especial a los subordinados del tiempo para prestar sus servicios y evitar jornadas inhumanas (de sol a sol), porque ello conduce a su agotamiento.
El numeral 61 de la LFT, prevé tres tipos de jornada diaria:
- diurna de ocho horas, comprendida entre las seis y 20 horas (48 horas semanales)
- nocturna de siete horas, entre las 20 y seis horas (42 horas semanales), y
mixta, de siete horas y media, la cual se da dentro del período de tiempo las dos mencionadas, siempre que el lapso nocturno sea menor de 3:30 horas, pues si abarca más, se considerará nocturna (45 horas semanales)
Además, el numeral 59 de la LFT autoriza que el patrón en común acuerdo con sus colaboradores, repartan las horas de trabajo, a fin de permitir el reposo del sábado en la tarde o cualquier otra modalidad equivalente.
Los trabajos de vigilancia realizados por oficiales de seguridad o veladores, no se encuentran regulados específicamente por las disposiciones laborales, sobre todo en lo que respecta al horario en que desarrollan sus actividades, por lo que en la práctica las empresas utilizan la figura legal de la “distribución de jornada”.
De hecho, por la naturaleza de las tareas que prestan este tipo de colaboradores, su jornada comúnmente rebasa los máximos diarios legales; es decir, las empresas habitualmente fijan horarios de 12 horas de servicios, por 24 horas de descanso; 24 por 24 o de 24 por 48, aplicando la jornada distribuida, la cual permite extender el tiempo de prestación de servicios diario, sin consecuencias legales adversas, siempre que no se excedan las jornadas máximas semanales (arts. 59, segundo párrafo y 61, LFT).
Esto, de acuerdo con la tesis de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de rubro: JORNADA DE TRABAJO. MODALIDADES EN QUE SE PUEDE DESARROLLAR, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo II, p. 311, Materia Laboral, Tesis 2a. XCVII/95, Tesis Aislada, Registro 200,710, octubre de 1995, que reconoce la existencia de la jornada especial, que es la que excede de la jornada diaria mayor pero que respeta el principio constitucional de duración máxima de la jornada semanal de 48 horas, si con ello se consigue el reposo del sábado en la tarde o cualquier otra modalidad equivalente que beneficie al trabajador.
Faltas injustificadas
Como este tipo de colaboradores, tienen un horario de trabajo especial, para que se califiquen las faltas injustificadas que cometan, debe considerarse que la jornada laboral es el tiempo durante el cual aquellos están a disposición del patrón para prestar sus servicios; en consecuencia, una falta es la ausencia a sus labores en su día de trabajo (art. 58, LFT).
Por ejemplo, tratándose de vigilantes que desempeñan sus labores en una jornada de 24 horas de trabajo por 24 de descanso, pactada sin diversa modalidad en cuanto a este aspecto, no es factible considerar como faltas injustificadas las inasistencias que pudieran presentar este sucesivamente; esto es, si se ausenta al centro de trabajo cuatro días continuos, no por esa circunstancia debe estimarse que faltó sin excusa a sus labores durante tales días, sino únicamente durante dos de ellos, pues debe tomarse en cuenta que de las fechas en que no se presentó a la fuente de empleo, solo dos eran laborables, en tanto que los otros dos correspondían a las 24 horas de descanso pactadas en la jornada laboral.
Lo anterior, encuentra sustento en las tesis de rubro:
- FALTAS INJUSTIFICADAS. FORMA DE COMPUTARSE TRATÁNDOSE DE SERVIDORES PÚBLICOS QUE LABORAN EN UNA JORNADA DE VEINTICUATRO HORAS DE TRABAJO POR VEINTICUATRO DE DESCANSO, PACTADA SIN DIVERSA MODALIDAD, localizable en Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XV, p. 1345, Materia Laboral, Tesis III.2o.T.51 L, Tesis Aislada, Registro 187,537, marzo de 2002, y
- FALTAS DE ASISTENCIA. ALCANCE DE LA EXPRESIÓN “MÁS DE TRES FALTAS”. TRATÁNDOSE DE JORNADA DE TRABAJO DISCONTINUA, localizable en el Semanario Judicial de la Federación. Novena Época. Materia Laboral, Tesis 2a./J. 75/95, Jurisprudencia, Registro 200,680, noviembre de 1995
De ahí que para que opere la causal de rescisión prevista en el artículo 47, fracción X de la LFT, se requieren más de tres inasistencias a toda una jornada, debido a que es únicamente el horario pactado.
Horas extras
Los trabajadores sujetos a una jornada especial, al prestar sus servicios fuera del horario pactado tienen derecho al pago extraordinario.
Por ejemplo, si a un guardia de seguridad se le contrata para laborar 12 horas diarias, si se le pide cubrir dos horas más de su jornada, estaría rebasando el tope máximo diario (12 horas), por lo que las que sobrepasen de su jornada normal, se deben pagar como extraordinarias.
Esto es así, porque el pago de horas extra se concibe entonces por el tiempo adicional en el que el trabajador está a disposición del patrón por día, de acuerdo con el tipo de jornada que aplique.
Asimismo, no debe confundirse que el hecho de laborar, por ejemplo, 24 por 24 horas, deba considerarse que las horas que rebasen las ocho horas mínimas, se consideren como extra, derivado de que las necesidades del servicio desempeñado hicieron pactar ese horario especial, siempre y cuando se otorgue un periodo de descanso necesario para el trabajador, para iniciar nuevamente su jornada, como lo son las 24 horas de descanso de que disfrutará después de concluidas sus tareas.
Esto se refuerza con la tesis de rubro: HORAS EXTRAS, CUANDO NO PROCEDEN LEGALMENTE AUNQUE EL PATRÓN NO CONTROVIERTA EL HORARIO, localizable en el Semanario Judicial de la Federación. Octava Época, Tomo XIII, p. 377, Materia Laboral, Tesis II.2o.112 L, Tesis aislada, Registro 212,869, abril de 1994, que señala que no procede el reclamo de horas extras, cuando el trabajador con el puesto de vigilante fue contratado para una jornada de 24 horas de trabajo por 24 de descanso, pues resulta evidente que no se comprenden horas extraordinarias como las que reclama, en virtud de que su jornada obedece a las necesidades del servicio desempeñado, y se compensan las horas de trabajo con las 24 horas de descanso.
Caso práctico
A continuación, se presenta un modelo de contrato de trabajo de un empleado de vigilancia, el cual debe ser ajustado a las características de la relación laboral ya señaladas.
Para ello, se toma en cuenta que el trabajador contratado ocupa el puesto de “vigilante de seguridad”, con una jornada especial de 12 por 24 horas, sin que esta rebase las 48 horas máximas a la semana.
Conclusión
Ante la nueva regulación laboral, las empresas que recibían servicios a través de una subcontratista, que van a contratar directamente a este tipo de colaboradores, deben saber qué condiciones laborales respetar.
O bien, los beneficiarios de los servicios especializados tienen que conocer lo anterior, con el fin de vigilar que se cumpla con la LFT, pues corren el peligro de ser responsables solidarios.
Igualmente, es conveniente que las compañías que ofrezcan el servicio de vigilancia conozcan la regulación y las figuras legales que permiten distribuir las horas de trabajo de los subordinados en otros días de la semana, a fin de cumplir cabalmente con sus obligaciones patronales, y evitar vulnerar algún derecho de sus subordinados.
