A más de dos años de la reforma laboral del 1o. de mayo de 2019 y del arranque de la primera etapa de la nueva justicia laboral en ocho estados de la república (Campeche, Chiapas, Durango, Estado de México, Hidalgo, San Luis Potosí, Tabasco y Zacatecas), y esperando que en octubre de este año comience la segunda fase, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral –CFCRL–, se encuentra en funciones.
Para conocer más acerca de este Centro de Conciliación Laboral, IDC Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral, entrevistó al Director General del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), el licenciado Alfredo Domínguez Marrufo, quien amablemente nos compartió el papel tan importante que juega ese Centro dentro del nuevo sistema de justicia laboral.
Conciliación
¿Qué es el CFCRL? y ¿qué función tiene en el nuevo modelo de justicia laboral?
La reforma laboral de 2019, que ha sido calificada como la más importante en los últimos 100 años, se basa en tres ejes principales: impartir justicia expedita e imparcial; garantizar la democracia sindical; y buscar la conciliación entre trabajadores y empleadores para mantener fuentes de empleo digno.
Este Centro es un organismo descentralizado, cuenta con autonomía de decisión, de operación, y presupuestal, así como con personalidad jurídica y patrimonio propios.
Tiene a su cargo tres funciones trascendentales dentro del nuevo modelo de justicia laboral:
- llevar el registro nacional de todos los sindicatos del país y de los contratos colectivos de trabajo (CCT) y sus respectivos convenios de revisión
- ser la instancia conciliatoria prejudicial en conflictos laborales de competencia federal, y
- verificar los procedimientos de elección sindical, al igual que de aprobación y legitimación de contratos colectivos
En este sentido, el CFCRL tiene como facultad la emisión de las constancias de representatividad que deberá tener toda organización sindical que pretenda la firma de un contrato colectivo, que se deberá depositar ante aquel.
Desde que el CFCRL y los centros de representación iniciaron funciones, ¿cuántos asuntos en promedio han sido conciliados?
Al 16 de abril, se conciliaron individualmente 3,570 asuntos, entre convenios y ratificaciones de estos, por parte de los trabajadores y los empleadores.
Durante esta época de pandemia, ¿a qué retos se han enfrentado para efectuar la conciliación y cómo los han solventado?
Estamos cumpliendo puntualmente los protocolos sanitarios y las disposiciones de salud establecidas por el gobierno, tanto para proteger a los trabajadores y empleadores que acuden a nuestras oficinas, además al personal del Centro Federal Laboral. Asimismo estamos llevando a cabo las audiencias de conciliación vía remota.
A inicios de este año arrancamos este programa de conciliación a distancia con muy buenos resultados, el cual está disponible en los ocho estados de la República que comprenden la primera etapa: Estado de México, Campeche, Chiapas, Durango, San Luis Potosí, Tabasco, Zacatecas e Hidalgo en el ámbito federal.
¿Cómo prepararon a los conciliadores para ejecutar sus funciones y abrir el diálogo entre el trabajador y su patrón?
El proceso de selección de las y los conciliadores fue riguroso y de varias etapas para incorporar a quienes contaban con el mejor perfil y la experiencia para desarrollar una conciliación; por ley estos servidores públicos deben ser designados mediante un concurso público y abierto, para que aquellos que concursen sean evaluados bajo criterios de igualdad, objetividad y profesionalismo.
Varios de los conciliadores tienen experiencia previa en dicha materia, además de que fueron y se capacitan permanentemente en técnicas de negociación y en el uso de las herramientas para hacer los cálculos correctos que permitan a las partes llegar a un acuerdo justo.
Una de las críticas a la conciliación llevada a cabo ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje es que las partes solo manifiestan si van o no a llegar a un arreglo. En ese sentido, ¿qué está haciendo el CFCRL para garantizar que las partes concilien?
El nuevo modelo laboral estipula un plazo máximo de 45 días naturales para agotar el procedimiento de conciliación. En aquellos casos en que no es posible que las partes lleguen a un acuerdo, se emite una constancia de no conciliación, la cual se requiere para acudir ante un tribunal, frente a un juez especializado en materia laboral.
Este periodo de 45 días evita que el proceso de conciliación se prolongue, además de que las partes están en su derecho de acudir ante el CFCRL con un acuerdo previo.
En este nuevo sistema de justicia laboral, los juicios están diseñados para no tardar más de seis meses, en promedio. En el antiguo sistema, el 80 % de los juicios tardan entre cuatro o cinco años en resolverse e incluso algunos hasta 10 años.
¿Cómo se desarrolla la audiencia conciliatoria; es decir, cómo se comparece en las fases en donde el trabajador expresa sus pretensiones, si hay una contestación, y hasta cuántas propuestas puede hacer el conciliador, etc.?
La audiencia inicia con la comparecencia de las partes, quienes deben identificarse plenamente; se le comunica al solicitante de la conciliación que puede asistir acompañado de una persona de confianza, aunque no se le reconocerá como apoderado por no tratarse de un procedimiento judicial.
La persona citada, sea física o moral, puede asistir a través de un apoderado quien debe acreditar tener facultades para representarla. Cabe decir que a ambas partes se les asigna un buzón electrónico para recibir notificaciones.
A continuación, el conciliador explica el procedimiento y sus beneficios, los principios y las reglas correspondientes, y se les explica que la información que brinden es de carácter confidencial, por lo que no puede ser prueba en ningún juicio.
La audiencia inicia dándole el uso de la palabra al solicitante para que exponga el motivo del conflicto y sus pretensiones (su propuesta); posteriormente se le da el uso de la voz al citado, para que se manifieste al respecto y, en su caso, si existe la posibilidad de una contrapropuesta, haciéndoles ver sobre la conveniencia de que se realicen planteamientos justos y equitativos para ambas partes, con el fin de llegar a un acuerdo y terminar la controversia.
El conciliador podrá plantear tantas propuestas como sean necesarias para tratar de que las partes alcancen un acuerdo que beneficie a los dos.
Cuando las partes lo solicitan, el CFCRL señalará una nueva fecha para continuar la audiencia de conciliación que deberá celebrarse dentro de los cinco días hábiles siguientes.
Si durante la celebración de la audiencia existe un arreglo conciliatorio, en ese momento se elabora el convenio, que no debe contener renuncia de derechos y adquiere la calidad de cosa juzgada.
Por el contrario, si las partes no llegan a un acuerdo, se expide la constancia de no conciliación respectiva.
¿Qué criterios están observando para realizar las propuestas de conciliación?
Se busca en primer término, que la propuesta se realice conforme a derecho; es decir, se formula una cuantificación al 100 %, atendiendo a la solicitud del conflicto y las prestaciones reclamadas, siempre velando porque no exista renuncia de derechos por parte del subordinado, partiendo de la idea de que las prestaciones correspondientes a aguinaldo, vacaciones, prima vacacional se pagan íntegramente y no son sujetas de negociación.
Para el caso de que esto no sea posible, se busca generar propuestas que no afecten estos derechos y siempre con el consentimiento de ambas partes.
La LFT y los lineamientos emitidos por el CFCRL establecen que la conciliación durará máximo 45 días. ¿Es posible que se extienda ese lapso, y de ser el caso, bajo qué criterio?
Como mencioné anteriormente, este es el plazo máximo y no puede extenderse más. Quienes no logren la conciliación, reciben la constancia correspondiente para acudir a los tribunales laborales.
Si en el convenio se establecen pagos en parcialidades, ¿existe algún requisito adicional para su celebración, tales como la exhibición de una fianza u otro tipo de garantía?
No. En el convenio queda plasmado el día y la hora acordada entre las partes para el pago, mismo que debe realizarse en los términos pactados.
En caso de incumplimiento de cualquiera de los pagos pactados en el acuerdo, se establece la obligación de una pena convencional, misma que no podrá ser una cantidad menor al salario diario del trabajador por cada día que transcurra sin que se dé cumplimiento íntegro al convenio, precisando que aquellos que se celebren ante el CFCRL, adquieren la condición de cosa juzgada; es decir, tiene la calidad de título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante los tribunales laborales por su no acatamiento.
La LFT exceptúa la conciliación de los conflictos generados por “discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual”; sin embargo, de la LFT y de los lineamientos emitidos por el Centro, se interpreta que las víctimas pueden conciliar. ¿Cómo se está preparando el CFCRL para llevar este tipo de conciliaciones?
Desde el momento en que el interesado genera la solicitud para iniciar el procedimiento de conciliación individual, puede manifestar esta situación; es decir, que es víctima de alguno de los supuestos antes referidos, por lo que, al momento de que se efectúe la confirmación de su petición con el personal del Centro, el mismo deberá hacer del conocimiento del solicitante que, en términos del artículo 685 Ter de la LFT, no se encuentra obligado a agotar la instancia conciliatoria, por lo que puede acudir de manera directa ante la autoridad competente para efecto de instaurar la acción conducente.
En caso de que el solicitante decida continuar con el procedimiento de conciliación, se le informa que existe la opción de desahogar la audiencia en salas separadas, con apoyo de otro funcionario conciliador. Esto como medida para evitar que se reúna o encare con la persona citada a quien le atribuye tales actos y se encuentren en el mismo espacio.
De igual manera, se hace de su conocimiento que la notificación del citatorio generado, en el que se señala fecha y hora para la celebración de la audiencia de conciliación, puede ser entregado de manera personal por el solicitante, pero que, por la situación que refiere, la notificación puede realizarse directamente por el CFCRL.
Asimismo, el conciliador tiene la obligación de evitar hacer preguntas o comentarios que resulten inapropiados, que no tengan relevancia o que no sean necesarios para realizar la conciliación, asumiendo una actitud paciente, proactiva, comprensiva y empática hacia las personas interesadas, estando preparado para los casos de alguna crisis emocional durante la celebración de la audiencia, aplicando las técnicas de contención adecuada para lograr llevar a cabo al conciliación en un ambiente de tranquilidad y calma.
¿Cómo ha sido el proceso de conciliación en casos de conflictos colectivos?
A través de la asesoría directa para que los sindicatos puedan ingresar sus datos y documentación a las plataformas digitales del CFCRL; con sesiones vía remota y algunas presenciales que respetan los protocolos sanitarios que ha establecido el gobierno de la república, para que puedan llevarse a cabo las audiencias entre la organización sindical y la representación de la empresa para que expongan sus argumentos y propuestas y lleguen a acuerdos que beneficien a ambas partes.
Función registral
¿Qué tiene que hacer un sindicato para obtener su constancia de representatividad?
Debe conseguir respaldo de al menos el 30 % de los colaboradores del centro de trabajo que pretende representar. Para ello debe exhibir un listado que incluya el nombre, Clave Única de Registro de Población (CURP) y fecha de ingreso de cada trabajador, mediante la plataforma del Centro Federal Laboral, seleccionando el trámite de “solicitud de constancia de representatividad” en la que se le solicitará lo siguiente:
- información de la empresa y centros de trabajo que tendrán relación con la constancia
- ámbito de aplicación del CCT que se pretende celebrar
- listado de los empleados que con su firma respaldan al sindicato, y
acreditación del registro del sindicato y la personalidad y facultades del solicitante
Cuando no se cumplan con los requisitos, el CFCRL previene al solicitante para que dentro de un término de tres días incorpore a su trámite la información y documentos necesarios.
Aceptada la petición se publicará en el portal del Centro el aviso de solicitud de constancia de representatividad y se pedirá al representante del centro de trabajo que lo publique para que cualquier otro sindicato que así lo desee, pueda adherirse a la exigencia de dicha constancia. Esta publicación debe permanecer por un periodo de 10 días.
Si no se recibe otra solicitud por parte de otro sindicato que pretenda unirse para obtener su constancia, se tendrá por acreditada la representatividad del sindicato solicitante, siempre que acredite que cuenta con el apoyo de por lo menos 30 % de los trabajadores del o los centros de trabajo en cuestión. Para tal efecto, el Centro Federal Laboral debe recabar la información necesaria ante el IMSS para verificar que el listado presentado por el sindicato corresponde al menos al porcentaje que dice representar y que prestan sus servicios en la empresa indicada.
Si participa más de una organización sindical, y acreditan contar con el patrocinio de los empleados del porcentaje mencionado, el CFCRL integrará el padrón de la plantilla laboral que servirá de base para la consulta que se realizará y emitirá la convocatoria, señalando fecha, hora y lugar donde se realizará la consulta, con al menos 10 días de anticipación —sin que exceda de 15 días—. Los sindicatos podrán acreditar a dos de sus representantes por cada lugar de votación. El voto de los colaboradores se realizará de forma personal, libre, directa y secreta.
La consulta se llevará a cabo en el lugar, fecha, y hora señalada en la convocatoria con las boletas que proporcionará el CFCRL. Concluida la diligencia el funcionario facultado por el centro procede a realizar el cómputo de los votos, debiendo anunciar el resultado de la votación y levanta el acta respectiva, solicitando a los representantes de los sindicatos que la suscriban. El Centro emitirá la resolución correspondiente y otorgará la constancia de representatividad al sindicato que obtenga la mayoría de los votos.
¿Cómo es el proceso de aprobación y depósito de CCT inicial?
El sindicato puede tramitar la aprobación del CCT, mediante la plataforma de registro de contratos del Centro Federal Laboral, seleccionando el trámite “proceso de aprobación y depósito de contrato colectivo inicial (convocatoria)”, para lo cual debe contar con la constancia de representatividad y presentar el CCT inicial debidamente firmado por el empleador o su representante legal y la representación sindical, debiendo agregar los documentos con los que acrediten la personalidad y facultades de quienes suscriben el contrato colectivo; además añadir el padrón de trabajadores con derecho a voto y la convocatoria de consulta para el proceso de sufragio.
Admitido el trámite, el sindicato, en la fecha, hora y lugar señalados en la convocatoria, deberá efectuar la consulta a los empleados, debiendo cubrir los requisitos que prevé la ley, poniendo a su disposición el CCT objeto de consulta, que el lugar sea accesible para que puedan emitir su voto de manera libre, ágil y segura, sin injerencia del empleador; designar a las personas comisionadas para realizar la consulta, efectuar el escrutinio y cómputo de votos, e igualmente elaborar las actas de resultados de la consulta.
Hecha esta, el sindicato deberá de publicar los resultados en el centro de trabajo y en el local sindical y dar aviso al CFCRL, bajo protesta de decir verdad, debiendo resguardar las actas de la votación por cinco años.
El Centro Federal Laboral podrá comprobar que el procedimiento de consulta se realice conforme a los requisitos de ley. En caso de que existan inconsistencias en relación con los hechos sustantivos del proceso, se declarará nula la consulta y se ordenará su reposición. Una vez que el contrato cuente con la aprobación de la mayoría de los trabajadores, el sindicato podrá solicitar el registro. Por otra parte, en el supuesto de que el contrato no cuente con el apoyo mayoritario, el sindicato podrá ejercer el derecho a huelga, prorrogar o ampliar el periodo de previo a la huelga para continuar con la negociación.
¿Cuál ha sido el avance para lograr que exista democracia sindical en las organizaciones de los trabajadores?
La reforma constitucional del 24 de febrero de 2017 y la modificación a la LFT del 1o. de mayo de 2019, garantizó la participación de los subordinados en la designación de sus directivas sindicales a través del voto personal, libre, directo y secreto, así como la negociación de sus CCT.
Por ello, es que el CFCRL se crea como la autoridad laboral responsable del registro de todos los CCT, las organizaciones sindicales y todos los procesos administrativos relacionados, e inició sus funciones el 18 de noviembre de 2020.
Los transitorios Vigésimo Segundo y Vigésimo Tercero del Decreto de reforma laboral 2019, disponen que las organizaciones sindicales deberán adecuar sus procedimientos de consulta, incluyendo sus estatutos dentro de los plazos establecidos. A la fecha, a nivel federal los sindicatos han cumplido en más del 90 % y a nivel local cerca del 20 %.
Por su parte, el CFCRL previo a determinar la procedencia del registro y/o depósito de un contrato, verifica el cumplimiento de las disposiciones legales, sobre todo la participación de las y los trabajadores mediante el voto personal, libre, directo y secreto.
Finalmente, ¿qué se espera en los dos años restantes para la ejecución completa de la reforma laboral?
Que la mayoría de los CCT hubiesen sido legitimados, que el nuevo sistema de justicia laboral se aplique en todos los estados de la república y que la participación de los trabajadores incida en una nueva cultura laboral, con la incorporación de los derechos democráticos de negociación colectiva y la elección de sus líderes por medio de procedimientos libres.
Estas reformas son la respuesta a reclamos históricos de los subordinados y de los empleadores del país para dar certeza y transparencia a los procedimientos de conciliación, individual y colectiva, para garantizar los derechos y las obligaciones de los actores del mundo laboral.
