¡Llegaron las vacaciones!

Durante la jornada laboral las personas están mayormente centradas en su labor para rendir al máximo, concentrando todos sus esfuerzos en ese objetivo.

Cuando se disfruta de las vacaciones, los trabajadores estimulan su cerebro en otras áreas, produciéndose un aumento de nuevas ideas y de creatividad. A su vez, estas contribuyen a reparar el cuerpo y mente produciéndose un aumento en su productividad.

Una buena parte de los colaboradores deciden elegir los periodos de descanso que les corresponden durante el verano, ya sea porque coincide con el periodo vacacional escolar (al tener hijos), o por ser la época ideal para salir.

Por ello, es necesario que los empleadores conozcan los parámetros básicos para su otorgamiento, por lo que a continuación se despejan algunas de las principales dudas que las empresas se plantean.

Generales

¿Qué son las vacaciones?

Del vocablo latín vacatio-onis; para el tratadista José Montenegro Vaca (citado por Alfredo J. Ruprecht, en la Enciclopedia Jurídica Omeba), las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación del servicio en la oportunidad señalado por la ley, sin menoscabo de la remuneración habitual, con el fin de atender a los deberes de restauración orgánica y de las disposiciones legales.

Si bien la LFT no da una definición de dicha prestación, de acuerdo con lo anterior, debe considerarse como una prestación por medio de la cual el subordinado puede gozar de algunos días consecutivos de descanso con goce de salario y cuyo número está vinculado a su antigüedad.

¿A cuántos días de vacaciones se tienen derecho?

Según el artículo 76 de la LFT, por lo menos seis días laborables consecutivos; ello para que el trabajador pueda reparar el desgaste físico y mental que generan las actividades laborales durante un año de servicios.

Por ello, el primer año de servicios tienen la facultad de disponer de seis días de asueto, los cuales aumentaran cada año dos días hasta llegar a 12 y después del cuarto año dos más por cada cinco de servicios (art. 76, LFT).

Lo anterior fue motivo de múltiples controversias, donde los subordinados reclamaban que a partir del cuarto y hasta el octavo año laborado procedían 14 días, en tanto que los patrones afirmaban que los 14 días deben concederse del quinto al noveno año.

Esto fue resuelto por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en una controversia tramitada ante ella, en la que confirmó que el criterio correcto es el sostenido por los empleadores, lo que derivó en la jurisprudencia de título: VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo III, p. 245, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 6/96, Jurisprudencia, Registro 200,647, febrero de 1996.

Así las cosas, la regla para la concesión de esta prerrogativa se resume en la siguiente tabla:

Es importante señalar que existe una excepción en la LFT para los trabajadores menores de edad, cuyo periodo vacacional anual es de cuando menos 18 días laborables (art. 179, LFT).

¿Pueden otorgarse más días de vacaciones a los legalmente establecidos?

Sí. La LFT prevé los derechos mínimos que tienen los trabajadores; en consecuencia es válido que los empresarios den más días a los fijados por la LFT. Por ejemplo en el caso de las vacaciones, se prevé que por lo menos se disfrutarán seis días, y las cuales irán aumentando.

Cuando se otorgan días vacaciones superiores a los legales, no estará ceñido, en principio, a seguir el aumento paulatino dispuesto en el numeral 76 de la LFT.

No obstante, deben considerarse que, en algún momento, el periodo de vacaciones del que gozan los trabajadores se emparejará con lo señalado por la ley; en cuyo caso, tendrán que aplicar el aumento de dos días aludido en dicho precepto legal. Por ejemplo, si la empresa concede 20 días de vacaciones, estas, según la regla general, corresponden los colaboradores que tienen entre 20 a 24 años de antigüedad; por lo que aquellos que cumplan 25 años en la compañía, verán aumentados sus dos días de vacaciones (22), y así sucesivamente, al empatarse con lo estipulado en la LFT.

Se recomienda que al brindar más días, eso se materialice en los contratos individuales o colectivos de trabajo, reglamentos interiores de trabajo o en las políticas internas (arts. 25, fracc. IX, 31 y 391, fracc. IV, LFT).

¿Es posible revertir las vacaciones concedidas superiores a la LFT?

Una vez concedidos los días superiores, se convierten en obligatorios para los empresarios e irrenunciables para el personal, pues es una gracia adquirida (arts. 17 y 33, primer párrafo, LFT).

Sin embargo, mediante un convenio modificatorio, se pueden adecuar al mínimo legal, con la sola condición de que sobrevenga una causa económica que lo justifique. Dicho instrumento para ser válido debe ser presentado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA), Tribunal Laboral, o el centro federal o local laboral, competentes, para su revisión y autorización (art. 33, segundo párrafo, LFT).

¿En caso de que en un juicio laboral se reclamen más vacaciones a las legales, quién tiene la carga probatoria?

Al tratarse de una prestación extralegal los empresarios tienen la carga de acreditar el número de días de vacaciones pactado con su personal, cuando alguno de ellos en un juicio laboral manifieste que se convino el disfrute de más de los previstos en la LFT. Ello conforme a la tesis de rubro: VACACIONES. CUANDO SE RECLAMAN EXTRALEGALMENTE, CORRESPONDE AL PATRÓN LA CARGA DE DEMOSTRAR EL NÚMERO DE DÍAS PACTADO, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro XXIII, Tomo 3, p.1745, Materia Laboral, Tesis II.1o.T.12 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2,004,352, agosto de 2013.

¿Qué días debe considerar el patrón para el cálculo de las vacaciones?

El empleador debe tomar en cuenta el tiempo laborado por los subordinados, excluyendo aquellos por:

• faltas injustificadas
• permisos o las licencias sin goce de salario, e
• incapacidades por enfermedad general

Solo en caso de que se trataren de incapacidades por riesgos de trabajo y por maternidad, los días concedidos se tomarán como tiempo efectivamente laborado, porque en esos supuestos no se suspende la relación laboral (arts. 127, fracc. IV y 170, fraccs. II y V, LFT).

¿Quién determina el periodo a disfrutar de vacaciones?

Según el numeral 81 de la LFT, los empleadores al elaborar y entregar a los subordinados su constancia que señale su antigüedad (al cumplirse un aniversario laboral) deben indicar el lapso de vacaciones que les corresponden y la fecha que tienen que aprovecharlas, dentro de los seis meses siguientes.

Por ende, se entiende que es el patrón el que determina la fecha a disfrutar. Sin embargo, se recomienda pactar con los empleados el periodo, con la finalidad de conservar un ambiente laboral “sano”.

Si desea conocer y utilizar un modelo de constancia de vacaciones, dar clic aquí

¿Cómo se comprueba el goce de vacaciones del personal?

Con la constancia relativa a la autorización del otorgamiento de las vacaciones, y el pago de los salarios durante su goce, debidamente firmados por el trabajador, con el fin de que los haga suyo y no se consideren unilaterales (arts. 81, 101, 784, fracc. X y 804, fracc. IV, LFT).

¿Se puede renunciar a las vacaciones y recibir dinero a cambio?

No. De acuerdo con el numeral 79 de la LFT no es posible sustituir el disfrute de las vacaciones por la entrega de dinero, vales, o cualquier otra forma de pago, salvo cuando la relación de trabajo termine antes de cumplir el año de servicios y queden vacaciones pendientes de disfrutarse.

De no respetarse esta prohibición, el patrón puede ser sancionado con una multa que va de 50 a 250 UMA, lo que actualmente equivale de 4,481.00 a 22,405.00 pesos, la cual aplica por cada trabajador afectado (arts. 992, penúltimo párrafo y 994, fracc. I, LFT).

Para efectos de seguridad social, la percepción pagada al subordinado se considera como un ingreso extraordinario; por tanto, es un elemento variable a integrar al salario base de cotización para el pago de cuotas obrero-patronales al IMSS y aportaciones al Infonavit.

¿Cuál es la base salarial que se utiliza para el pago de las vacaciones?

Los días en que el trabajador está de vacaciones, se consideran como laborados, por lo que se calculan con el salario ordinario vigente al momento de su disfrute, atendiendo al tipo de ingreso que perciban los colaboradores; esto es, si es:

• fijo: se considera el diario ordinario pactado entre las partes, y

• variable: se toma en cuenta el promedio de las percepciones obtenidas en el último año de servicios o el total de días laborados de no haber trabajado durante todo el año (por ejemplo en el caso de comisionistas, destajistas, entre otros). Esto se sustenta con la jurisprudencia de rubro: VACACIONES Y PRIMA DE. SALARIO BASE PARA SU PAGO. DEBE SER CONFORME AL ORDINARIO, detallada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXV, p. 1640, Materia Laboral, Tesis  III.1o.T. J/70, Jurisprudencia, Registro 172646, abril de 2007

¿Qué es la prima vacacional?

Técnicamente se considera una prestación accesoria a las vacaciones, consistente por lo menos en el pago del 25 % de los salarios correspondientes al lapso de descanso, y sirve para que los empleados hagan frente a los gastos extraordinarios que puedan surgir.

¿La prima vacacional del 25 % se paga cuando se cumple el año laboral?

No. Toda vez que este concepto es para que los subordinados sufraguen los gastos inesperados mientras están de vacaciones, no es válido anticipar su pago o hacerlo en fecha distinta (art. 80, LFT).

Si bien en la práctica el pago anticipado de la prima vacacional es aceptada por la autoridad laboral, lo cierto es que no se cumple el propósito, por lo que hacerlo de esa forma se puede generar un conflicto si el salario vigente cuando se otorgó la prima vacacional, es inferior al del disfrute del descanso, por lo que los trabajadores podrían reclamar el pago por diferencias (art. 82, LFT).

¿Es posible acumular las vacaciones, o cuándo prescribe el derecho a disfrutarlas?

Conforme al numeral 81 de la LFT, este periodo de descanso debe ser otorgado dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año laboral, por lo que a partir del día siguiente de haber transcurrido dicho término se hace exigible esa prestación, la cual prescribe, según el artículo 516 de la LFT, en un año.

Esto se confirma con la contradicción de tesis de jurisprudencia, rubro: VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL. MOMENTO A PARTIR DEL CUAL COMIENZA A CORRER EL PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES PARA RECLAMAR EL PAGO RESPECTIVO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo V, p. 199, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 1/97, Jurisprudencia, Registro 199519, enero de 1997.

Para evitar la acumulación de las vacaciones y su prescripción, se aconseja verificar periódicamente en los expedientes de los trabajadores las fechas de disfrute de sus descansos y exhortarlos para que los tomen.

Casos especiales

¿Cómo se calculan las vacaciones para los trabajadores que son contratados con semana reducida?

El cálculo de los días de vacaciones es proporcional al tiempo laborado, porque el personal no presta sus servicios todos los días del año (art. 77, LFT).

Por ello, el empleador debe llevar un registro de los días efectivamente trabajados para determinar la proporción de las vacaciones y con ello elaborar la constancia de antigüedad respectiva.

Si hubo una modificación salarial del trabajador, ¿deben cubrirse las vacaciones con retribución proporcional a lo percibido durante su último año de servicios?

No. Las vacaciones deben pagarse con el salario ordinario vigente al momento de su goce, atendiendo al tipo de ingreso que perciban los colaboradores (fijo o variable).

Si al disfrutar las vacaciones, se paga una prima vacacional superior a la pactada, ¿con qué porcentaje se cubre?

Con la vigente al momento de su disfrute, o al momento de la renuncia.

Si dentro del lapso de vacaciones existen días de descanso semanal, ¿estos deben ser pagados?

Sí, porque de la interpretación de los artículos 69 y 76 de la LFT, los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un periodo vacacional de seis días con el pago de salario íntegro. Esto significa que reciben en esos días de asueto su salario normal como si hubieran laborado; por ende, generaron cada día la parte proporcional del séptimo día; en tal virtud tienen derecho a percibir el salario de ese día.

Lo anterior encuentra soporte en la tesis de rubro: VACACIONES, DERECHO AL PAGO DE LOS DÍAS INHÁBILES COMPRENDIDOS EN EL PERIODO DE, localizable en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 230,738, julio-diciembre de 1988, en donde se precisa que los trabajadores que disfruten de su periodo vacacional deben recibir durante ese periodo su pago íntegro, incluyendo los días de descanso.

Los subordinados contratados con capacitación inicial o bajo la modalidad de periodo a prueba ¿se les debe reconocer ese lapso para el cómputo de sus vacaciones?

Sí. En ambos supuestos, acrediten o no la evaluación correspondiente, a los aspirantes se les reconocerán dichos lapsos para efectos de la generación de la antigüedad, y por ende las prestaciones vinculadas a esta como lo son las vacaciones (arts. 39-A, párrafo tercero; 39-B, segundo párrafo y 39-E, LFT).

Si una empleada decide que al terminar su incapacidad por maternidad disfrutará de sus vacaciones, ¿a partir de cuándo inicia el periodo de lactancia?

El periodo de lactancia consiste en que hasta por el término máximo de seis meses, la madre trabajadora gozará de dos lapsos de media hora (cada uno), con el objeto de alimentar a sus hijos en el lugar adecuado e higiénico asignado por la empresa; o acumular esos reposos reduciendo su jornada una hora, previo acuerdo con el patrón, para que inicien sus labores una hora más tarde o la concluyan antes (arts. 123 apartado A, fraccs. V y XV, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 170, fracc. IV, LFT, y 94, fracc. III, LSS).

No obstante, la LFT es omisa en señalar a partir de qué día comienza a correr el término de los seis meses para que el empleador otorgue esa prerrogativa.

Por esta razón, siguiendo el principio de interpretación establecido en el artículo 18 de la LFT, que señala que en caso de duda, siempre debe aplicarse el que más favorezca a los trabajadores, los seis meses corren a partir del día siguiente del reingreso de la subordinada a sus actividades; en este caso, a partir del día siguiente en que termine su periodo vacacional.

Los empleados que laboran de lunes a viernes, ¿se les toma en cuenta el sábado dentro de su periodo de vacaciones?

Las vacaciones, en ningún caso, pueden ser inferiores a seis días laborales. Esto significa que se deben considerar los que normalmente acude a trabajar, descontando los días de descanso semanal y obligatorios (arts. 74 y 76, LFT).

Según los numerales 69 y 71 de la LFT por cada seis de trabajo les corresponde a los subordinados, gozar de un día de descanso, que normalmente es el domingo.

No obstante, el patrón y los trabajadores pueden convenir repartir las horas de la jornada del sábado en los demás días de la semana, para permitirles a aquellos el reposo del sábado por la tarde, o la totalidad de ese día, en cuyo caso el sábado se convierte en un día descanso (art. 59, LFT).

Con base en lo anterior, si la jornada semana laboral de los colaboradores es de lunes a viernes, se entiende que el sábado y domingo son días descanso, por lo que no se contabilizan dentro de los que disfrutarán de vacaciones.

¿Es posible rescindir a un colaborador por insubordinación al negarse a suspender sus vacaciones?

No. Si la empresa le habían autorizado el disfrute de sus vacaciones; por ende, esos días de ausencia deben respetarse (arts. 76 y 81, LFT).

Decidir rescindir la relación laboral que los une bajo la causal referida, genera el riesgo de que este les demande un despido injustificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o el Tribunal Laboral competente, según sea el caso. Esto traería como consecuencia, el pago de la indemnización de 90 días de salario diario integrado (SDI); la prima de antigüedad a razón de 12 días por año (proporcional), tomando como base para su cálculo la cuota diaria, la cual está topada al doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo; y el finiquito respectivo de las prestaciones devengadas, siendo las mínimas de ley la de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional (arts. 51 fraccs. IV, 52, 76, 79, 80, 84, 87, 89 y 162, fracc. III, 486 y 486, LFT).

¿El cierre temporal de la empresa, se puede considerar como vacaciones?

No, porque el tiempo de esos reposos son imputables al patrón, y por ende, independientes a los señalados por la LFT.

Es indispensable que estos lapsos de interrupción de las actividades deban ser considerados como un descanso (beneficio adicional) concedido por la parte patronal y temporal (para no generar un derecho adquirido), por lo que los trabajadores deben gozar de su salario, dejando a salvo los periodos vacaciones solicitados.

De lo contrario, los subordinados podrían rescindir la relación laboral, sin responsabilidad, de conformidad con el artículo 51, fracción V de la LFT.

Esto tiene como consecuencia el pago de: la parte proporcional de las prestaciones devengadas (vacaciones, prima vacacional y aguinaldo) y de la prima de antigüedad, la indemnización constitucional consistente en tres meses de salarios y de los 20 días de salario por cada año de servicios ejecutados.

Conclusión

Es trascendente que las empresas conozcan las reglas que deben observar para cumplir correctamente el otorgamiento de esta prestación, a efectos de no ser objeto de la imposición de alguna sanción por parte de la autoridad laboral o de algún reclamo por parte de sus colaboradores.

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la determinación y el disfrute de las vacaciones tiene como resultado la imposición de una sanción por parte de las autoridades laborales, consistente en una multa por el equivalente de 50 a 250 UMA, lo que actualmente equivale de 4,481.00 a 22,405.00 pesos, la cual aplica por cada trabajador afectado (arts. 992, penúltimo párrafo y 994, fracc. I, LFT).