Las empleadas del hogar son una parte importante de la fuerza de trabajo, pero también se encuentran entre los grupos más vulnerables, y la gran mayoría, bajo el empleo informal.
Han sido largos años de lucha de estas personas, quienes han buscado el reconocimiento de su labor, y recibir los mismos derechos que cualquier otro subordinado.
En este 2021 se cumplen 10 años de la adopción del Convenio 189 sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos, (Convenio 189) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual confirma las prerrogativas laborales a estos empleados, reconociéndoles su condición de trabajadores y de prestadores de servicios esenciales.
El objetivo del presente trabajo es dar a conocer los derechos reconocidos en las leyes mexicanas de los empleados del hogar, y que sus patrones distingan las principales características, a fin de cumplir con las obligaciones que les corresponden.
Quiénes son trabajadores del hogar
El Título Sexto, Capítulo XIII, Personas trabajadoras del hogar, de la LFT establece los derechos y las obligaciones de este tipo de colaboradores y de sus empleadores, como parte del listado de trabajos especiales, porque existen peculiaridades en los servicios, y por ello requieren un tratamiento específico.
Dicho capítulo tuvo dos importantes reformas el 1o. de mayo y el 2 de julio, ambos del 2019, con las cuales se cambió la denominación de trabajador doméstico por del hogar, y se agregó la obligación de inscribirlos al Régimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS), y en general, modificó las reglas que rigen para dichas relaciones laborales.
Derivado de esto, el numeral 331 de la LFT, dispone que empleado del hogar es la persona que de manera remunerada lleva a cabo actividades de cuidado, aseo, asistencia o cualquier otra inherente al hogar, en el marco de una relación laboral que no importe para la empleadora un beneficio económico directo (art. 331, LFT).
Por otra parte, en el ámbito internacional, el Convenio 189 de la OIT, se les conceptualiza como toda persona, de género femenino o masculino, que realiza un trabajo doméstico en el marco de una relación de trabajo (Convenio 189), el cual contiene las obligaciones del Estado mexicano para proteger a estos empleados.
Características de los servicios
Conforme a los conceptos señalados, se destaca que estas tareas tienen los siguientes distintivos:
- el lugar de trabajo principal es un hogar particular (una casa—habitación)
- las labores son de carácter doméstico, lo que incluye una variedad de actividades como: limpieza en general, cocina, lavado y planchado de ropa, regar plantas, cuidado de la casa, y el cuidado de personas o incluso de mascotas
- estas actividades se llevan a cabo bajo la dirección y la supervisión de las empleadoras, generalmente personas físicas
- por la realización de este trabajo se tiene derecho a una remuneración, y
- el patrón no obtiene una utilidad económica directa por el servicio que le prestan
- Además, el precepto 331 de la LFT señala que el trabajo del hogar puede darse bajo cualquiera de las siguientes particularidades:
- prestar los servicios para una empleadora y residir en el domicilio donde realiza sus actividades (viven en el hogar de sus patrones)
- trabajar para un patrón y que no resida en el domicilio donde realice sus actividades (de entrada por salida), o
- laborar para diferentes personas y distintos hogares y que no residan en el domicilio de ninguna de ellas
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo por el cual una persona se obliga a prestar a otra un servicio personal subordinado, mediante el pago de un salario, no importando la denominación que se le dé (art. 20, LFT).
Conforme al numeral 21 de la LFT, los patrones deben celebrar el contrato por escrito, carga que se enfatiza en los vínculos entablados con los empleados del hogar, debiendo contener, además de los requisitos del numeral 25 de la LFT, los siguientes:
- nombre y apellidos del contratante y del trabajador, exigencia que se distingue al suponer que el patrón siempre será una persona física, y no una moral.
Si bien los servicios que presta el empleado pueden ser en beneficio de todos los integrantes de una familia, esto puede acarrear el problema de que en un juicio laboral todos sean demandados, o bien respondan ante el IMSS.
Por ello, es importante que un miembro de la familia sea el responsable frente a este tipo de trabajadores y ante dicho organismo de seguridad social, por lo que aquel será el que firme el contrato laboral - dirección del lugar de trabajo habitual, esto derivado de que es posible que el servicio no siempre se brinde en la misma casa—habitación del patrón
- tipo de trabajo por realizar, se deben precisar las actividades que llevará a cabo como: limpieza en general, cocinar alimentos, lavado y planchado de ropa, riego de jardín, conducción de vehículo familiar, compras de artículos de consumo del hogar, cuidado de personas (niños, enfermos, discapacitados y adultos mayores) o de mascotas
- remuneración, el método de cálculo de esta (días u horas laboradas) y la periodicidad de los pagos.
Se precisa que el periodo de pago del sueldo puede ser diario o semanal pero nunca quincenal ni mensual, pues las tareas son un trabajo material (art. 88, LFT).
Su entrega podrá efectuarse a través de transferencia bancaria o cualquier otro medio de pago monetario legal, con el consentimiento del empleado (arts. 101 y 334, último párrafo, LFT) - horas de trabajo, no solo la indicación de la duración de la jornada, sino también los periodos de descanso entre las actividades de la mañana y de la tarde, en los casos donde la persona subordinada habite en el lugar donde presten sus servicios
- vacaciones anuales pagadas y los periodos de descanso diario y semanal
- suministro de alimentos y alojamiento. Los alimentos deben ser proporcionados a los trabajadores del hogar, los cuales deberán ser higiénicos y nutritivos, y de la misma calidad y cantidad de los destinados al consumo de su empleador, y sin distinción de que vivan o no en el hogar donde laboren (arts. 331 Ter, párrafo segundo; 334, primer párrafo; y 337, LFT).
En aquellos casos donde el empleado resida en la casa de su empleador, le será garantizada además de la alimentación, la habitación, entendiéndose que esta sea cómoda e higiénica (arts. 334, segundo párrafo y 337, fracc. II, LFT).
Estas prestaciones son equivalentes al 50 % del salario que se pague en efectivo (art. 334, segundo párrafo, LFT) - condiciones relativas a la terminación de la relación de trabajo, y
- herramientas de trabajo, la cuales deben ser entregadas para el correcto desempeño de sus labores, y atendiendo a las características de sus funciones (escoba, aspiradora, plancha, auto, celular, etc.).
En caso de que el empleador requiera que la colaboradora utilice uniforme o ropa de trabajo, el costo de los mismos quedará a cargo de aquel (art. 331 Ter, fracc. X y cuarto párrafo, LFT).
Lo anterior en correlación al numeral 132, fracción III de la LFT, que establece que los patrones están obligados a suministrar a sus subordinados los instrumentos de trabajo necesarios para la prestación del servicio para el que fueron contratados.
Asimismo, es pertinente analizar, por ejemplo, en el caso de una ama de llaves encargada de hacer las compras, el patrón estaría obligado a pagarle los gastos de transporte que se generen relacionados al cumplimiento de esa función
Salario profesional del hogar
El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir una persona por los servicios trabajados en una jornada de trabajo (art. 90, LFT).
Este puede ser general o profesional, donde los primeros regirán para todos los subordinados del área geográfica de aplicación que se determine, y los segundos para ciertas ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación (art. 91, LFT).
Para efectos de los empleados del hogar, conforme al numeral 335 de la LFT, por lo menos deben ganar el salario mínimo profesional, el cual para el 2021 es de 154.03 pesos, y en caso de que el domicilio se encuentre dentro de la Zona Libre de la Frontera Norte, será de 213.39 pesos.
No obstante, se puede pactar un salario superior a lo mencionado, con el fin de que estos trabajadores puedan tener un nivel de vida digno, para ellos y sus familias.
Jornada de trabajo
Para los empleados del hogar, la duración máxima de la jornada laboral será conforme a lo establecido en los artículos 61 y 331, fracción VI de la LFT, a saber:
Para los empleados del hogar, la duración máxima de la jornada laboral será conforme a lo establecido en los artículos 61 y 331, fracción VI de la LFT, a saber:
- diurna: ocho horas —comprendida entre las seis y 20 horas—
- nocturna: siete horas —comprendida entre las 20 y seis horas—, y
- mixta: siete horas y media —comprende periodo de las dos mencionadas, siempre que sea menor de tres horas y media de la nocturna—
Debe precisarse que aquellos subordinados que habiten en el hogar donde prestan sus servicios, tienen derecho a disfrutar de un descanso mínimo diario de tres horas entre las actividades matutinas y vespertinas y de otro nocturno de nueve horas seguidas, y sin que la jornada diaria exceda de los límites señalados (art. 333, LFT).
Descanso entre actividades
Por lo que hace a los siguientes conceptos, el diccionario de la Real Academia Española (DRAE) señala que:
- matutino, es lo que ocurre o se hace por la mañana; es decir, es la parte del día comprendida entre la medianoche y el mediodía (antes de las 12 horas), y
- vespertino, es lo perteneciente o relativo a la tarde, y la tarde es aquella comprendida entre el mediodía y el anochecer
Conforme a ello y según la costumbre en México, el primer turno sería de las seis a las 12 horas y la tarde sería después del mediodía.
Por lo tanto, es necesario otorgarle al trabajador un descanso entre el medio día y la tarde.
Descanso nocturno
Según los artículos 17 y 60 de la LFT, se interpreta que el horario nocturno en el cual podrá descansar el subordinado es el comprendido de las 20 a las seis horas.
Por ende, tomando el ejemplo de que el descanso comienza a las 22 horas, se entendería que la empleada iniciará sus labores a las siete de la mañana (dado que ya transcurrieron las horas de descanso).
Como se manifestó, esta obligación es aplicable para quienes habiten en el domicilio de su patrón, por lo que si se contrata a una persona que deba cuidar de un enfermo o un niño, esta no podría ser molestada durante la noche; por ende, se recomienda, que en ese supuesto, el servicio sea de entrada por salida y se especifique que el prestador del servicio no vive en su lugar de trabajo.
Tiempo extraordinario
Según el artículo 66 de la LFT, las horas extras son la prolongación de la jornada de trabajo.
Sin embargo, conforme al numeral 333 de la LFT, también será tiempo extraordinario cuando las trabajadoras vivan en el hogar de su patrón, y durante los periodos de descanso no dispongan libremente de su tiempo y estén a disposición para responder posibles requerimientos de su trabajo.
En ese sentido, las primeras nueve horas extras deben cubrirse con un 100 % adicional del costo de cada una de las horas de la jornada, es decir al doble y las excedentes con un 200 % adicional, o sea al triple (arts. 66; 67, segundo párrafo y 68, LFT).
Listas de asistencia
Es importante precisar, que para acreditar ante la STPS que se respetaron los derechos de los empleados, en cuanto a su horario y descansos, e inclusive si se laboraron o no horas extras, es necesario que el patrón lleve un control de asistencia, máxime que en caso de un juicio este tiene la carga probatoria (arts. 784, fracc. VIII y 804, fraccs. III y V, LFT).
Obligaciones especiales patronales
Según el precepto 337 de la LFT, los patrones deben:
- guardar consideración, absteniéndose de todo mal trato de palabra o de obra. Generalmente las colaboradoras del hogar sufren, constantemente, de acoso u hostigamiento, tanto laboral como sexual, y de discriminación, por lo que esas conductas se deben evitar
- proporcionar una habitación cómoda e higiénica, alimentación sana y suficiente y condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud
- cooperar para la instrucción general del trabajador, de conformidad con las normas que dicten las autoridades correspondientes, e
- inscribir al trabajador al IMSS y pagar las cuotas respectivas conforme a las normas aplicables en la materia, situación que se analiza más adelante
Menores de edad
Conforme al numeral 123, apartado A, fracción III, se prohíbe la contratación de trabajadores menores de 15 años, y en el trabajo doméstico aplica la misma excepción (art. 331 Bis, LFT).
De acuerdo con el artículo 331 Bis, pueden contratarse adolescentes mayores de 15 años, pero el patrón deberá:
- solicitar certificado médico expedido por una institución de salud pública por lo menos dos veces al año
- evitar la contratación de personas que no hubiesen concluido cuando menos la educación secundaria, a excepción de que la empleadora se haga cargo de que finalice la misma, y
- garantizar que el espacio en donde pernocte sea seguro, siempre y cuando la adolescente habite en su domicilio y preste el servicio para una sola persona.
Desafortunadamente la LFT no señala qué implica la palabra “seguro”, en nuestra opinión se hace alusión, porque al tratarse de menores de edad, estos pueden ser más propensos a sufrir abusos por parte de sus empleadores o sus compañeros de trabajo; de ahí que se les deban proporcionar todas las condiciones para que no sean molestados mientras descansan
Prestaciones laborales
El artículo 334 Bis de la LFT prevé que las personas trabajadoras del hogar contarán con las siguientes prestaciones:
- vacaciones. Este derecho es igual que el resto de los trabajadores; es decir, por el primer año de servicios corresponden seis días de descanso, que aumenta dos cada año cumplido, hasta llegar a 12, posteriormente incrementa dos días por cada cinco de servicios (arts. 76; 81 y 334 Bis, inciso a), LFT)
- prima vacacional. Es una prestación accesoria a las vacaciones, consistente por lo menos en el pago del 25 % de los salarios correspondientes al lapso de descanso (arts. 80 y 334 Bis, inciso b), LFT)
- días de descanso. Los artículos 334 Bis, inciso c) y 336 de la LFT prevén que los empleados del hogar tienen derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido (con goce de salario), preferentemente en sábado y domingo. Sin embargo, se podrá acumular ese medio día en periodo de dos semanas (para que descanse dos días), pero siempre se tendrá que disfrutar un día completo de descanso.
La legislación no distingue si esto es aplicable para empleados de entrada por salida o que cohabitan con el patrón, o bien si trabajan toda la semana o solos unos días, por lo que el particular no puede hacerlo. Por ende, todos los trabajadores domésticos tienen ese derecho.
Otra crítica es que no se precisa cuántos días de la semana deben laborarse para gozar las prestaciones referidas.
Por lo que en un principio, se pensaría que siguiendo la regla general del numeral 69 de la LFT (por cada seis días de labores se tiene uno de descanso), la colaboradora trabajará seis días.
No obstante, esto se complica, porque la norma prevé que el descanso es de día y medio, por lo que siguiendo la lógica, se tendrá que trabajar cinco días y medio y se descansa uno y medio. Ello considerando que medio día corresponde a 12 horas (porque un día tiene 24 horas).
Por otra parte, estos subordinados tienen la prerrogativa a no laborar en los días descanso obligatorio previstos en el numeral 74 de la LFT (“festivos”) (art. 336, LFT), y
- aguinaldo. Corresponde a por lo menos 15 días de salario por un año laborado (arts. 87 y 334 Bis, inciso e), LFT)
Acceso a la seguridad social
Como parte del trabajo digno y decente, se incluye el acceso a la seguridad social de todo trabajador, la cual, según la OIT, es la protección que una sociedad proporciona a sus integrantes para asegurarles el acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular en caso de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad o pérdida del sostén de familia.
La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), reconoció dicha prerrogativa para los trabajadores del hogar, en la resolución del amparo directo 9/2018, en la que determinó que el artículo 13, fracción II de la LSS era violatorio del derecho humano a la seguridad social en igualdad de condiciones; por lo que se tildó de inconstitucionalidad.
Además, dicho órgano jurisdiccional ordenó al IMSS que acorde con sus capacidades técnicas, operativas y presupuestales, debía adoptar las medidas y las políticas públicas concretas para solventar la discriminación de estos subordinados.
En consecuencia, el 1o. de abril de 2019, el IMSS implementó un programa piloto para ejecutar un régimen especial de seguridad social para este tipo de trabajadores, con base en lo siguiente:
- el régimen especial debe:
- contar con condiciones no menos favorables que las establecidas para los demás trabajadores
- resultar de fácil implementación para los patrones y evitar que eludan su cumplimiento
- ser viable financieramente. Debiendo tomarse un salario base de cotización (SBC) específico que atienda a la realidad social y al pago promedio que se efectúa como contraprestación por la realización de las labores, y
- ser imperativo, y
- debe explorarse la posibilidad de facilitar administrativamente el acatar las obligaciones derivadas de este
Posteriormente el IMSS publicó en el DOF del 31 de agosto de 2020, el acuerdo de su Consejo Técnico número ACDO.AS2.HCT.220720/190.P.DIR, dictado por el H. Consejo Técnico en sesión ordinaria el día 22 de julio de 2020, por el que se aprueban las Reglas de carácter general de la prueba piloto fase II para la incorporación de las personas trabajadoras del hogar al ROSS, en el que ajustó los errores detectados durante la primera fase, y dejando la responsabilidad del empleador de inscribir a su trabajador doméstico, para que fuera de fácil acatamiento para ellos.
Entorno a esto, se dieron dos importantes reformas, a saber:
- de mayo de 2019, se agregó que todo empleador debe inscribir a los trabajadores del hogar al IMSS y pagar las cuotas correspondientes (art. 337, fracc. IV, LFT), y
- 2 de julio de 2019, se adicionó la fracción IV al artículo 12 de la LSS, para incluir a los trabajadores del hogar como sujetos de aseguramiento al ROSS, lo cual iniciaría su vigencia bajo los siguientes términos:
- transcurridos los 18 meses de la implementación del programa piloto, el IMSS enviaría un informe a los legisladores, comunicando en términos generales los avances logrados y las problemáticas encontradas. Situación que aconteció en noviembre de 2020 (se entregó el informe al Senado) y
- obtenido el informe, dentro de los seis meses siguientes, el legislativo definiría las disposiciones relativas con los aspectos de supervisión, inspección, salarios mínimos por oficio, así como las formalidades administrativas que se consideren necesarias para lograr la certidumbre y plena efectividad que se requiere para la incorporación obligatoria de los empleados del hogar, lo cual al cierre de esta edición no ha ocurrido.
Con ello se genera un vacío legal, al no existir las disposiciones relativas a la inscripción de los trabajadores del hogar al ROSS; en consecuencia, a la fecha de esta edición, los patrones no están obligados a cumplir con la carga descrita, y por ende es voluntaria (arts. tercero y cuarto transitorios, Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan disposiciones de la LFT y de la LSS, en materia de las personas trabajadoras del hogar, DOF 2 de julio de 2019).
Qué con pasa con el Infonavit
El numeral 123, apartado A, fracción XII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), dispone a favor de los trabajadores de empresas agrícolas, industriales o de cualquier otra clase de trabajo, el derecho a la habitación.
Lo anterior se logra a través de las aportaciones enteradas por los patrones al Infonavit para la integración de un sistema de financiamiento que les permita a los subordinados obtener créditos baratos y suficientes destinados a la adquisición de una vivienda en propiedad.
No obstante, el artículo 146 de la LFT señala expresamente que los empleadores de los trabajadores del hogar no están obligados a pagar las aportaciones de vivienda.
Probablemente esto se deba a que la SCJN solo analizó la afiliación ante el Seguro Social y excluyó al Infonavit.
Todo lo anterior resulta discriminatorio, ya que no existe ninguna razón constitucionalmente válida ni razonable por la cual la LFT distinga a este tipo de colaboradoras, dejándolas sin el derecho de obtener un crédito barato y accesible para adquirir una casa habitación como el resto de los trabajadores.
Al excluir el trabajo doméstico de las aportaciones de vivienda ante el Infonavit, se afecta de manera desproporcionada a las mujeres, pues esta labor es realizada preponderantemente por ellas, el cual es un grupo vulnerable, lo que provoca que sigan enfrentándose a situaciones de precariedad y olvido social que las ubica en mayores condiciones de marginación y contribuye a más desigualdades laborales y sociales, manteniendo estereotipos y prejuicios la carencia de valor que tiene el trabajo del hogar; afectando todo ello la dignidad de las subordinadas que se dedican a dicha actividad laboral.
Ante ello, es necesario que nuestros legisladores modifiquen esta situación, y con ello se logre que accedan a este derecho, eliminado cualquier condición que coloque a estos colaborados en desigualdad.
Cabe precisar que si bien uno de los argumentos del porqué a las empleadas del hogar no se les da vivienda, es debido a que llegan a vivir en casa del patrón. Esto es incorrecto, ya que tienen familia que necesitan de un hogar, por lo que se les vulnera su derecho a la seguridad social; además si se considera un caso similar con los colaboradores del campo, en el cual se les da habitación, los patrones pagan la aportación de vivienda, por lo que en un criterio de igualdad, se les debe otorgar el mismo trato a los subordinados del hogar.
Inspección
A través de la inspección del trabajo se vigila el cumplimiento de las normas laborales, se proporciona información técnica y asesoría a los trabajadores y patrones, se les hace del conocimiento a las autoridades respectivas las violaciones y deficiencias que se observen en los centros de trabajo, se realizan estudios y acopio de información que procuren la armonía de las relaciones laborales, así como todas aquellas facultades que se desprendan de los ordenamientos, reglamentos y normas laborales (art. 540, LFT).
Conforme al Convenio 189, nuestro país se comprometió a crear y ejecutar disposiciones relativas a la inspección del trabajo en este ramo; sin embargo, hasta el momento no se ha formulado una estrategia para la revisión del cumplimiento de las obligaciones aplicables al trabajo del hogar.
Si bien se agregó un párrafo al numeral 542 de la LFT, el cual dispone que la inspección se realizará con especial atención tratándose de personas trabajadoras del hogar migrantes, que pertenezcan a un grupo vulnerable y menores de 18 años, solo se infiere que en esos supuestos se podrá realizar estas visitas.
El problema es que este tipo de colaboradores trabajan tras puertas cerradas, escapando a las miradas exteriores y la mayoría en la gran informalidad, por lo que permanecen fuera del alcance de la inspección de trabajo.
Igualmente, debe considerarse que está de por medio el derecho a la privacidad e intimidad de la persona empleadora, pues finalmente el centro de trabajo que debe ser revisado es su hogar.
En algunos países se han implementado estrategias que tratan de no afectar ninguna de las dos partes.
El Código Laboral chileno estableció en el 2014, la obligatoriedad de registrar el contrato de trabajo ante la autoridad encargada de la inspección laboral. Además, dispuso un sistema de vigilancia donde el propietario del hogar pueda autorizar o no el acceso a su vivienda y, en caso de negativa, tiene la obligación de presentarse en las oficinas administrativas de la autoridad con la documentación requerida.
En Uruguay, la Ley 18.065 establece un procedimiento de inspección laboral domiciliaria cuando hay presunción de incumplimiento de normas laborales, así como mediante oficio. Las inspecciones tienen lugar en la puerta del domicilio, donde se interroga al trabajador y a la empleadora y las visitas se apoyan con un programa de sensibilización y comunicación sobre los derechos de los empleados domésticos.
De acuerdo con lo previsto en los Convenios 81 y 129 de la OIT, para que las intervenciones de los inspectores del trabajo sean eficaces, es esencial que los empleadores y los subordinados tengan pleno conocimiento de sus respectivos derechos y obligaciones y que se garantice el respeto de los mismos.
Partiendo de esas ideas, lo que requiere México es implementar una estrategia de inspección donde se respete la inviolabilidad de la privacidad del empleador, pero que se garantice la fiscalización laboral de los trabajadores del hogar, además de crear campañas para fomentar el cumplimiento de las obligaciones patronales, así como medios eficaces para que los subordinados puedan presentar alguna queja.
Terminación de la relación laboral
Empleado
Este tipo de subordinados podrán dar por concluido el vínculo laboral en cualquier tiempo, dando aviso al patrón con ocho días de anticipación (art. 342, LFT).
Esto es confuso, no se entiende si es un requisito para que se dé la terminación sin responsabilidad para la empleada, o bien para renunciar.
El artículo 52 de la LFT, prevé que el trabajador puede separarse de su trabajo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el numeral 51, probablemente para la validez de ese procedimiento se le requiera el comunicado al patrón; situación que sería absurda, pues si la trabajadora fue acosada sexualmente, no se va a esperar ocho días para que concluya el vínculo.
En nuestro criterio, el que la trabajadora cumpla o no con dar el aviso, no impacta para efectos laborales (como una posible invalidez de la terminación ya sea justificada o voluntariamente).
Basta recordar que el incumplimiento de las normas de trabajo solo da lugar a la responsabilidad civil para la subordinada, además no se le puede obligar a trabajar si no da su consentimiento (arts. 5o., CPEUM y 32, LFT).
Tal vez esa disposición esté encaminada a la acreditación patronal de la separación de la trabajadora; sin embargo, para este caso, los documentos idóneos e indispensables son la renuncia voluntaria y el recibo finiquito, debidamente firmados por el empleado, además de que no se continúe con la prestación de los servicios.
Patrón
El artículo 343 de la LFT señala que el patrón “podrá dar por terminada dentro de los 30 días siguientes a la iniciación del trabajo; y en cualquier tiempo la relación laboral, dando aviso a la persona trabajadora del hogar con ocho días de anticipación pagando la indemnización que corresponda de conformidad con lo dispuesto en los artículos 49, fracción IV, y 50”.
Esto genera dudas respecto a si en todos los casos en que se termine la relación laboral el empleador debe pagar la indemnización (justificado o injustificado) o solo cuando este aplique, o bien si durante los primeros 30 días iniciados la relación laboral, no se cubre ese concepto.
Tampoco es claro si en todo momento se debe dar el aviso de que se concluirá la relación laboral; si eso no se cumple cuando se está dentro de los primeros 30 días, y si aplica o no para el despido sin responsabilidad para el empleador.
En nuestra opinión el término de los 30 días está ligado al supuesto de rescisión en caso de engaño por parte del colaborador por utilizar certificados falsos o referencias en los que se le atribuyan capacidades, aptitudes o facultades de que carezca, lo cual se tiene que manifestar dentro de ese periodo (art. 47, fracc. I, LFT).
Para las otras formas de rescisión justificada e inclusive en el despido injustificado, el patrón está constreñido a avisarle al trabajador de la conclusión del vínculo laboral, para evitar ser multado.
Lo anterior con independencia de que al concluir la relación de forma justificada, se entregue a la empleada el aviso de rescisión conforme a lo dispuesto en el artículo 47, segundo y tercer párrafo de la LFT.
De lo contrario, el despido se consideraría como injustificado y por lo tanto se pagaría el importe de tres meses de salario, los salarios vencidos e intereses, en su caso, y las prestaciones devengadas, siendo las de ley el aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, así como la prima de antigüedad, correspondiente a 12 días por cada año de servicios (arts. 48; 49; 50, fracc. IV; 76; 79; 80; 84; 162, fracc. III; 341 y 343, LFT).
Por último, se hace énfasis de que el despido se calificará como injustificado si ocurre por actos de violencia de género y discriminación, en el que aplicarán las indemnizaciones pertinentes (art. 341, segundo párrafo, LFT).
Conclusión
Se observa, que la legislación laboral ha dado en los últimos años los primeros pasos para salvaguardar los derechos de este tipo de trabajadores, y así lograr cumplir con los compromisos internacionales adoptados con la ratificación del Convenio 189 de la OIT.
El principal objetivo de dicho convenio es promover el trabajo decente para todas aquellas personas que se dedican a trabajos del hogar remunerados, el cual necesita ser más visibilizado y valorado.
Hasta el momento, se incluyó una protección especial a los trabajadores menores de edad dentro de este sector y el reconocimiento de que estos empleados deben acceder a la seguridad social, lo cual es un gran avance para que accedan a un trabajo digno y decente.
Falta la resolución final por parte de nuestros legisladores para hacer realidad la inscripción obligatoria al IMSS y crear mecanismos efectivos para la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones patronales, así como los medios de queja para que los empleados hagan del conocimiento de las autoridades de posibles violaciones a sus derechos.
Sin duda falta mucho por concretar para lograr que efectivamente se respeten los derechos laborales de este grupo de personas, los cuales aún viven bajo la informalidad, pero con la lucha contante de estos empleados, han logrado el reconocimiento de su labor.
