El trabajo digno o decente, es aquel que respeta la dignidad humana de los trabajadores, por lo que sus labores deben desarrollarse en un ambiente libre de discriminación, hostigamiento —ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas— y de acoso sexual —una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos— (arts. 2o. y 3o., LFT).
En ese sentido, el empresario debe evitar la realización de esas conductas y que se cometan en su centro de trabajo.
Si bien la discriminación, el acoso y el hostigamiento están regulados en la legislación laboral, también es cierto que estas conductas constituyen delitos; de ahí que IDC, Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral, se acercara con el especialista en materia penal el licenciado Luis Jiménez Benítez, titular del Despacho Jiménez y Asociados, para que resolviera las inquietudes al respecto.
Se precisa que el análisis que efectúa nuestro especialista, lo lleva a cabo considerando el Código Penal del Estado Libre y Soberano de Puebla (CPEP), toda vez que en este se contemplan las figuras de acoso sexual y hostigamiento, a diferencia de otros ordenamientos que solo incluyen el primero.
¿Según la descripción de la conducta de acoso y hostigamiento en la LFT, estas se pueden considerar como un delito?
Sí, toda vez que tanto la definición de hostigamiento como acoso, son afines a lo dispuesto por las normas penales. Es importante señalar que para la legislación penal estas conductas pueden constituir un hecho con apariencia de delito, pues se encuentran reguladas dentro del capítulo de los delitos sexuales.
Por ejemplo, el artículo 278 Bis del CPEP y sus correlativos a las demás entidades federativas, prevé que comete el delito de hostigamiento sexual quien, valiéndose de una posición jerárquica derivada de la relación laboral, docente, doméstica o cualquiera otra que genere subordinación, asedie a otra persona, emitiéndole propuestas, utilice lenguaje lascivo con este fin o le solicite ejecutar cualquier acto de naturaleza sexual. De esto se advierte que los elementos del tipo penal son los siguientes:
- valiéndose de una posición jerárquica que genere subordinación
- una persona asedie a otra
- emitiéndole propuestas, utilice lenguaje lascivo con este fin o le solicite ejecutar cualquier acto de naturaleza sexual
Por su parte, el dispositivo 278 Ter del CPEP, señala que el delito de acoso sexual lo comete quien con respecto a una persona con la que no exista relación de subordinación, lleve a cabo conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad que la pongan en riesgo o le cause un daño o sufrimiento psicoemocional que lesione su dignidad. De ahí que los elementos del tipo penal de esta figura son:
- quien con respecto a una persona con la que no exista relación de subordinación
- lleve a cabo conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad, y
- que la pongan en riesgo o le causen un daño o sufrimiento psicoemocional que lesione su dignidad
Para mejor comprensión de este tipo penal, debemos entender qué es la dignidad, la cual es definida por los diccionarios jurídicos como un valor supremo establecido en el artículo 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en virtud del cual se reconoce una calidad única y excepcional a todo ser humano por el simple hecho de serlo, cuya plena eficacia debe ser respetada y protegida integralmente sin excepción alguna.
¿Qué bienes jurídicos se protegen en el hostigamiento y el acoso sexual?, y ¿cuál es la consecuencia penal?
En el ámbito de los delitos sexuales, se protegen o tutelan dos bienes jurídicos: la libertad y la indemnidad sexuales que hace referencia al derecho de un ser humano a no sufrir interferencias en el desarrollo de su propia sexualidad.
Por lo que hace a las penas previstas, estas podrán variar en cada legislación y el supuesto en particular, ello porque existe una general, pero la misma va a aumentar, según quién sea la víctima. Para el caso de Puebla, se castigan de la siguiente forma:
- hostigamiento sexual. Se le impondrán de seis meses a dos años de prisión y multa de 50 a 300 días de salario, en el momento en que se cometió la conducta ilícita y va a ser punible cuando se ocasione un daño o perjuicio en la posición laboral, en la que exista una subordinación de la víctima hacia el agresor se derive de la subordinación de la persona agredida.
La pena va a aumentar desde una tercera parte de la mínima y hasta dos terceras partes de la máxima, cuando la víctima sea mujer.
Si el afectado es menor de 18 años, o está privado de razón o de sentido, no tuviere la capacidad de comprender el significado del hecho o que por enfermedad o cualquier otra causa no pudiere oponer resistencia, el castigo será de tres a cinco años de prisión y una multa de 100 a 500 días de salario (arts. 278 Quater y 278 Sexies, CPEP), y
- acoso sexual. En este caso se impondrá una multa de 50 a 300 días de salario vigente en el momento de la comisión de delito.
Si el sujeto pasivo (víctima) es mujer, además de dicha sanción pecuniaria se impondrá de un mes a un año de prisión.
Si el acosado es menor de edad, está privado de razón o de sentido, no tuviere la capacidad de comprender el significado del hecho o que por enfermedad o cualquier otra causa no pudiere oponer resistencia a los actos que lo constituyen, se le impondrá al responsable una multa de 100 a 500 días de salario (arts. 278 Quater y 278 Sexies, CPEP)
Cabe precisar que, conforme a la legislación en comento, en los dos delitos analizados, si el agresor es servidor público y utiliza los medios o circunstancias que su función le proporciona para ejecutar el hostigamiento o el acoso sexual, se le sancionará con la destitución e inhabilitación de seis meses a dos años para desempeñar cualquier empleo, cargo o comisión públicos.
Es de resaltar, que estos delitos se van a perseguir a petición de la parte ofendida; es decir, son delitos de querella, salvo que el sujeto pasivo sea un menor de edad, pues ahí será de oficio (art. 278 Septies, CPEP).
¿Cuál es la relevancia de que exista una subordinación para estos delitos?
Debe considerarse que, conforme a la LFT, la relación de trabajo consiste en la prestación de un servicio personal, subordinado, a cambio de un salario.
Respecto a la subordinación, según criterios jurisdiccionales, puede considerarse como el poder jurídico de mando que tiene el patrón para ordenar, supervisar y dirigir al trabajador dentro de su jornada de labores en lo referente al desarrollo del servicio contratado, y por otra el deber del trabajador de cumplir con las instrucciones recibidas, siempre y cuando se refieran al trabajo contratado.
Ese poder de mando se ejerce a través de los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejercen funciones de dirección o administración en la empresa (art. 11, LFT).
En ese sentido, la subordinación es un elemento importante para la materia penal, porque esta va a conllevar la existencia de una posición jerárquica.
Ello porque conforme a lo comentado, una de las diferencias existentes entre el hostigamiento y el acoso, es que en el primero, uno de los elementos supone que existe una relación de jerarquía, en la que el agresor se vale de una posición superior que genera subordinación y en el segundo no existe dicha relación.
Por ejemplo, si el gerente del área de recursos humanos (que en términos de la legislación laboral es representante del patrón), valiéndose de su puesto, realiza propuestas, utiliza lenguaje lascivo, con el fin de ejecutar un acto de naturaleza sexual sobre la analista de reclutamiento, se podría configurar el delito de hostigamiento, porque entre el gerente y la colaboradora, existe una jerarquía de subordinación.
¿Si un trabajador es discriminado en su centro de labores, ya sea por su empleador o compañeros, ello tiene un impacto en materia penal?
Ningún trabajador en México puede ser objeto de discriminación en su centro laboral, ni por su origen étnico o nacional, ni género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra causa que atente contra la dignidad humana, conforme al artículo 357 del CPEP, y demás correlativos en las entidades federativas.
Según lo que señala el multicitado Código Penal, se considera que realiza actos discriminatorios todo aquel que por alguna de las razones expuestas anteriormente, provoque o incite al odio o a la violencia, niegue a una persona un servicio o una prestación a la que tenga derecho (se considera que toda persona tiene derecho a los servicios o prestaciones que se ofrecen al público en general); veje o excluya persona alguna o grupo de personas; y niegue o restrinja derechos laborales de cualquier tipo.
La sanción de contravenir lo anterior, para el caso del estado de Puebla, será de uno a tres años de prisión y de 100 a 500 días de multa (art. 357, CPEP).
¿Cómo tendrá que demostrar la autoridad, que el trabajador fue víctima de los delitos de acoso, hostigamiento o discriminación?
Recordemos que en materia penal las fiscalías, a través del Ministerio Público o fiscal, son quienes tienen la carga de la prueba y están obligados a demostrar mas allá de la duda razonable la comisión o participación del imputado en un hecho con apariencia de delito.
Ello porque la fiscalía tiene la obligación de destruir la presunción de inocencia de la que goza el imputado; es decir, deberá demostrar sin lugar a duda que el procesado cometió o participó en la comisión del hecho con apariencia de delito y que no pudo haber sido de otra forma.
Esto lo logrará realizando investigaciones que le permitan obtener datos de prueba para reunir todos los elementos del tipo penal, así como todos los elementos del delito. Por lo que, a través de diversos medios de prueba, al ser desahogados por los medios correspondientes en la audiencia de juicio oral, se convertirán en pruebas.
Por ejemplo, en el hostigamiento lo primero será demostrar que existe una relación jerárquica que genere subordinación, lo cual podemos demostrar con un contrato de trabajo, con el perfil de puestos de la organización, con el nombramiento o adscripción, entre otros.
¿En qué caso será responsable la persona moral por el delito de discriminación?
La persona jurídica será el sujeto activo del delito, cuando por alguna razón de origen étnico, género, raza, etc., de un trato diferenciado a un colaborador en comparación de los demás, y sin que medie una causa razonable. Por ejemplo: se niegue a otorgar alguna prestación, aumente las horas o carga de trabajo sin justificación alguna, entre otras.
Este supuesto podría actualizarse cuando por órdenes superiores se establezca en un tabulador salarial, que si la persona que realiza el trabajo es mujer entonces el sueldo deberá ser más bajo, o bien que en alguna circular emitida por los directivos se ordenara que a las personas de determinada religión no se le prestará un servicio, o que en las condiciones de trabajo se establezca que quienes tengan preferencias sexuales diversas a las heterosexuales se les dará de baja de la plantilla laboral; es decir, los patrones siempre deben dejar muy claro en los reglamentos y circulares los derechos de los trabajadores de los usuarios, así como las facultades que tienen sus colaboradores y cuáles no, a efectos de que sea posible para la autoridad dilucidar si la persona que es acusada realizó la conducta en nombre propio o en nombre de la empresa, caso en el cual esta última entonces incurriría en responsabilidad.
Para fomentar un ambiente sano de trabajo y de protección a los subordinados, es importante que el área del jurídico o recursos humanos, en caso de tener conocimiento de que estén aconteciendo este tipo de conductas, oriente a sus colaboradores o a la víctima para presentar la querella respectiva, no tanto para tomar una determinación como el despido, pues debemos recordar que el principio de presunción de inocencia, opera hasta el último momento en la materia penal, y podría ser que el imputado resulte inocente de los cargos, pero mientras, el patrón ya lo corrió y ahí se derivaría otro tipo de situación en el ámbito laboral.
¿Qué protección se les otorga a las víctimas de estos delitos; serán citados a declarar en el juicio?
El artículo 137 del CNPP establece las medidas de protección que el Ministerio Público deberá ordenar en caso de que considere que el imputado representa un peligro para la víctima u ofendido, las cuales consisten en:
- prohibirle acercarse o comunicarse con la víctima u ofendido
- limitarlo para asistir o acercarse al domicilio de la víctima u ofendido o al lugar donde se encuentre
- separarlo inmediatamente del domicilio
- obligarlo a entregar los objetos de uso personal y documentos de identidad de la víctima que tuviera en su posesión el probable responsable, y
- prohibirle realizar conductas de intimidación o molestia a la víctima u ofendido o a personas relacionados con ellos
Además, podrá ordenar vigilar el domicilio de la víctima, brindarle protección policial, auxiliarla cuando solicite protección, trasladarla a refugios o albergues temporales, y reingresarla a su domicilio, una vez que se salvaguarde su seguridad.
Se precisa, que, en la aplicación de estas medidas, tratándose de delitos por razón de género, se aplicarán supletoriamente la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
¿La comisión de los delitos comentados, pueden dirimirse a través de soluciones alternas?
Sí. Estos delitos se pueden solucionar a través del uso de los mecanismos alternativos de solución de controversias. En específico mediante la celebración de un acuerdo reparatorio —es celebrado entre la víctima u ofendido y el imputado que, una vez aprobado por el Ministerio Público o el Juez de control y cumplido en sus términos, tiene como efecto la extinción de la acción penal—, siempre y cuando el delito se persiga por querella, ya que, si es de oficio, no se puede celebrar (arts. 186 y 187, CNPP).
Asimismo, se aclara que no procederá el acuerdo, cuando el imputado hubiese:
- celebrado anteriormente otros acuerdos por hechos que correspondan a los mismos delitos dolosos, o
- incumplido previamente un acuerdo reparatorio (salvo que la autoridad competente lo absolviera)
Conclusión
Las situaciones de acoso, hostigamiento sexual y discriminación se producen en los lugares de trabajo, lo que refleja la importancia de que las empresas conozcan que en estos casos podrían encontrarse frente a un delito.
De ahí la trascendencia de crear una política específica en la empresa que ayude a disminuir estas situaciones a fin de lograr un ambiente de trabajo saludable, así como el de promover su investigación y su prevención.
