Lo que debe saber del salario diario integrado

El vocablo “salario” proviene del latín salarium, que significa “sal”, pues antiguamente se pagaba una cierta cantidad de esta a los sirvientes domésticos.

De acuerdo con el Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los periodos de descanso computables como de trabajo.

Por su parte, el numeral 82 de la LFT, señala que el salario es la retribución que debe pagar el patrón al subordinado por su labor; es decir, es la contraprestación del trabajo.

Además, ese ordenamiento prevé otro tipo de salario, que es el integrado, el cual se utiliza para cubrir al personal las indemnizaciones constitucionales y laborales. Por ello, a continuación, se abordan los principales puntos a tomar en cuenta para su conformación salarial.

Salario diario integrado

Conforme al artículo 84 de la LFT, el salario diario integrado (SDI) se compone con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al empleado por su trabajo.

La importancia de conocer cuáles retribuciones se consideran integrantes del salario, recae en el pago de indemnizaciones a los subordinados (art. 89, LFT).

Cuando se da por terminada la relación de trabajo sin causa justificada, se le debe cubrir al colaborador, además del finiquito —vacaciones, prima vacacional y aguinaldo— y prima de antigüedad, una indemnización correspondiente a tres meses de SDI (arts. 48, 79, segundo párrafo, 80, 97 y 163, fracc. III, LFT).

Por su parte, el artículo 48 de la LFT, establece que, en caso de despido injustificado, el trabajador podrá demandar la reinstalación o el pago de una indemnización equivalente al importe de tres meses de salario. Asimismo, los párrafos segundo y tercero del citado precepto prevén las siguientes hipótesis:

• si el patrón no comprueba la causa de la rescisión, el empleado tendrá derecho a que se le paguen los salarios vencidos, los cuales serán computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de 12 meses, a razón del salario que corresponda a la fecha en que se realice el pago, y
• si al finalizar el plazo de 12 meses no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, al trabajador también se le cubrirán los intereses que se generen sobre el importe de 15 meses de salario, a razón del 2 % mensual, capitalizable al momento del pago

Por lo que, el derecho al pago de salarios caídos o vencidos y de intereses, se actualiza cuando el colaborador obtiene una resolución favorable, y dichas prestaciones, accesorias a la acción de reinstalación o de indemnización constitucional, equivalen al pago de los daños y perjuicios que sufre este por la conducta de su empleador, por haberlo separado injustificadamente de su trabajo.

En ese orden de ideas, para la cuantificación de dichas prestaciones, debe utilizarse el SDI al tener el carácter indemnizatorio, ello conforme al criterio de rubro: INTERESES PREVISTOS EN EL ARTÍCULO 48 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. PARA SU CUANTIFICACIÓN DEBE SERVIR DE BASE EL IMPORTE DE QUINCE MESES DE SALARIO INTEGRADO, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Materia Laboral, Tomo II, p. 746, V.3o.C.T.19 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2’021,747, de marzo de 2020.

Por otra parte, algunos contratos colectivos de trabajo contemplan que algunas prestaciones deben otorgarse con el SDI, comúnmente en la entrega de la prima de antigüedad.

También la LFT prevé el pago de los 20 días por año, considerando un SDI, cuando:

• el empleado es despedido de forma injustificada y decide demandar ante los Tribunales Laborales (en las entidades federativas donde ya están en funciones) o las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA), la reinstalación en su centro de trabajo. Ante esta situación, la autoridad competente condena al empresario a reinstalar a su colaborador despedido, y aquel se niega
• se rescinde la relación laboral por causa imputable al patrón, por incurrir en alguna de las causales de rescisión indicadas en el numeral 51 de la LFT, por lo que el trabajador agraviado demanda la acción rescisoria ante la autoridad laboral y la acredita
• existe una insumisión al arbitraje y negativa de acatar la resolución correspondiente. El empleador se niega a someter sus diferencias ante la autoridad laboral, solicitándole a esta no conocer del caso, o
• hay un reajuste de personal por implementación de maquinaria o procesos nuevos. La empresa introduce instrumentos o metodologías de trabajo diferentes a las que tenía y es necesario reducir el personal (art. 439, LFT)

Prestaciones integrantes

Si bien el numeral 84 de la LFT, determina cómo se conforman el salario integrado, existen dudas entre los empresarios sobre qué tipo de ingresos o prestaciones deben o no incorporarse a dicha base.

Para ello, habrá que tomarse en cuenta las características siguientes:

• retributivo. Implica que el ingreso es entregado al subordinado a cambio del trabajo
• constancia del pago. La percepción de los montos o cantidades se realice de manera ordinaria y permanentemente
• libre disposición. La forma en que se encuentre pactado no impida su libre disposición y forme parte del salario de los colaboradores, y
• posibilidad de variabilidad. Esto es, que pueden ser variables como las comisiones o gratificaciones

Si las prestaciones no cumplen con las características mencionadas, no son integrantes del salario. Lo anterior, encuentra su fundamento en el criterio de rubro: SALARIO INTEGRADO. CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN REUNIR SUS COMPONENTES PARA QUE FORMEN PARTE DE AQUÉL, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1889, Materia Laboral, II.T.298 L, Tesis Aislada, Registro 173,176, de febrero de 2007.

Debe valorarse que las prestaciones laborales se clasifican en dos: aquellas previstas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y en la LFT, las cuales constituyen las mínimas que todo trabajador tiene derecho a percibir, y por otro lado, las contractuales, que aunque no tienen sustento en algún ordenamiento legal, derivan de un acuerdo de voluntades entre el patrón y sus colaboradores.

Legales

Existen prestaciones mínimas señaladas en la LFT a que tienen derecho a percibir los trabajadores, entre las cuales se encuentran:

• aguinaldo: de acuerdo con el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, es la cantidad que por disposición legal será entregada cada fin de año a los trabajadores por quien haya contratado sus servicios.

La cuantía que los empleadores deben entregar a sus subordinados por este concepto es, como mínimo 15 días de su salario (art. 87, primer párrafo, LFT)

• vacaciones: la LFT no da una definición, pero es la prestación por medio de la cual el colaborador puede gozar de algunos días consecutivos de descanso con goce de salario y cuyo número está vinculado a su antigüedad.

Según el artículo 76 de la LFT, el primer año de servicios los trabajadores tienen la prerrogativa de disponer de seis días de asueto, los cuales aumentaran cada año dos días hasta llegar a 12 y después del cuarto año dos más por cada cinco de servicios

• prima vacacional: técnicamente se considera una prestación accesoria a las vacaciones, consistente por lo menos en el pago del 25 % de los salarios correspondientes al lapso de descanso, y sirve para que los empleados hagan frente a los gastos extraordinarios que puedan surgir en su asueto
• prima dominical: es aquella que se paga en virtud de que los trabajadores laboran de manera cotidiana el domingo, como parte de su jornada semanal ordinaria, y descansan cualquier otro de la semana (art. 73, LFT), y
• prima de antigüedad: es una gratificación que el patrón entrega a sus colaboradores por el tiempo en el que estuvieron prestando sus servicios a la empresa

Es preciso mencionar que algunas prestaciones legales, en la práctica se llegan a pactar con un importe superior al señalado en la LFT. Por ejemplo, 30 % de prima vacacional o 20 días de aguinaldo.

Contractuales o extralegales

Son aquellas que surgen del pacto entre el empleador y sus empleados, y como su nombre lo expresa, son beneficios adicionales no previstos en la LFT y derivan del acuerdo de las partes, ya sea individual o colectivo; o bien el patrón las brinda unilateralmente, con el fin de mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

El artículo 25 de la LFT, señala que el contrato de trabajo debe contener las condiciones bajo las cuales los colaboradores prestarán sus servicios; sin embargo, si el empleador les brinda una prestación adicional a las contenidas en el contrato, se obliga a reconocer tal prerrogativa, pues se considera un derecho adquirido, por lo que, los trabajadores pueden reclamar su pago (arts. 51, fracciones IV y IX, LFT).

De hecho la tesis de rubro: PRESTACIONES EXTRALEGALES. PARA CONSIDERARLAS COMPONENTES DEL SALARIO INTEGRADO DEBEN CUMPLIR DETERMINADOS REQUISITOS Y PROVENIR DE LOS CONTRATOS INDIVIDUAL O COLECTIVO DE TRABAJO O DERIVAR DE LA COSTUMBRE, localizable en Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1848, Materia Laboral,II.T.301 L, Aislada, Registro 173,221, de febrero de 2007, señala que cuando el colaborador reciba un beneficio superior al señalado en la ley, a cambio de su trabajo, de manera ordinaria y permanente, que no impida su libre disposición y que pueda ser variable, para que sea parte integrador del salario, debe cumplir con los requisitos señalados y tener su origen en un contrato colectivo o individual de trabajo o derivar de la costumbre.

Como ejemplo de estos beneficios están los siguientes:

• premio de productividad: su finalidad es incentivar el rendimiento laboral del trabajador e integran al salario, siempre que se perciba en forma ordinaria y permanente, esto conforme al criterio de rubro: SALARIO. EL PREMIO POR PRODUCTIVIDAD O BONO DE LOGRO DE OBJETIVO, ES PARTE INTEGRANTE DEL MISMO, localizable en Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XV, p. 270, 2a./J. 34/2002, Jurisprudencia, Registro 186,853, de mayo de 2002
• bonos de puntualidad y asistencia: su otorgamiento se da en función al cumplimiento de una condicionante por parte del trabajador relacionada a la exactitud en la hora de entrada y su concurrencia al centro laboral, según se trate, e
• incentivos de producción: es un concepto que brinda la empresa a los trabajadores cuando se da un incremento en la producción

De acuerdo con la jurisprudencia emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), de rubro: SALARIO. LA AYUDA PARA TRANSPORTE. ES PARTE INTEGRANTE DEL MISMO, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XV, p. 270, Materia Laboral, 2a./J. 35/2002, Jurisprudencia, Registro 186,852, de mayo de 2002, el Máximo Tribunal determinó que son tres los requisitos que debe satisfacer una prestación convencional para poder formar parte del salario, a saber:

• no debe tener su origen en la ley sino en las disposiciones pactadas entre el patrón y sus trabajadores
• entregarse al empleado ordinaria y permanentemente, como contraprestación al servicio desempeñado, y
• la remuneración se considera parte del salario, siempre y cuando su pago no esté condicionado; es decir, que la forma en que se pacte no impida la libre disposición del trabajador de esa parte del salario

Bajo esa reflexión, una prestación contractual formará parte del salario integrado, siempre que esta se reciba a cambio de un servicio prestado, de manera constante y permanente, con libre disposición sobre ella.

Prestaciones no remunerativas

Existen prestaciones encaminadas a mejorar la calidad de vida de los empleados y de su familia, o bien, para garantizar que en caso de alguna contingencia cuenten con los medios necesarios para afrontarla; ello porque al recibir este tipo de beneficios evitan desembolsar parte de su salario para atender tales eventualidades.

Estas prerrogativas se denominan como de previsión social, y a diferencia de otros beneficios, estas no están condicionadas a las labores prestadas por los trabajadores, porque no se trata de conceptos retributivos, sino de los otorgados por la simple existencia del vínculo laboral.

Por ello, conforme a lo establecido en el numeral 84 de la LFT, si el salario se integra por los pagos que se entregue al empleado por sus servicios, entonces aquellas denominadas previsión social, no integrarán al salario.

No obstante, existen criterios judiciales que han considerado algunas de estas prestaciones como parte integrante de la base salarial para indemnizaciones.

Fondo de ahorro

La SCJN, emitió el criterio de rubro: SALARIO. EL FONDO DE AHORRO ES PARTE INTEGRANTE DE AQUEL, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIII, p. 1064, Materia Laboral, 2a./J.13/2011, Jurisprudencia, Registro 162,722, de febrero de 2011, en el que concluye que el fondo de ahorro sí integra al salario solo por el monto correspondiente de la aportación patronal.

Para el máximo tribunal los enteros efectuados por los empresarios generan un incremento en el patrimonio de los colaboradores, pero sin hacer distinción que este tipo de prestación no es a cambio de las labores (previsión social).

Desde nuestro punto de vista, este razonamiento es erróneo, al atribuirle la característica de remunerativa, equiparándola a la figura del salario contemplado en el artículo 82 de la LFT, que lo describe como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Probablemente, la SCJN pretendió fortalecer la posición de que esta gracia es retributiva, enfatizando que una vez que los trabajadores quedan separados de la fuente de trabajo están imposibilitados para continuar participando en el fondo y a recibir la cuantía patronal.

Aquí se aprecia un yerro al confundir el tiempo de duración del lazo laboral (lapso que transcurre desde la contratación del colaborador hasta su separación); esto es su vigencia, que es considerada para el pago de los conceptos de previsión social, con la realización efectiva de sus servicios en el tiempo en que el subordinado está a disposición del centro de trabajo durante una jornada de labores, hipótesis aplicable a la generación del pago de salario.

Ayuda de transporte

Anteriormente, la Cuarta Sala de la SJCN estableció que la ayuda para transporte no debía considerarse como parte integrante del salario, al no tratarse de una cantidad entregada como contraprestación al servicio prestado por el trabajador, ni constituía una ventaja económica pactada en su favor, sino únicamente para resarcirlo de los gastos erogados por tal concepto.

Sin embargo, la Segunda Sala decidió abandonar dicho criterio, y emitió la tesis: SALARIO. LA AYUDA PARA TRANSPORTE. ES PARTE INTEGRANTE DEL MISMO, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XV, p. 270, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 35/2002, Jurisprudencia, Registro 186,852, de mayo de 2002, en la que concluyó que tal ayuda se considera parte del salario, siempre que se entregue de manera ordinaria y permanente y que no esté condicionada a que se efectúen los citados gastos; esto es, que la forma en que hubiese sido pactada no impida su libre disposición.

Pacto sobre prestaciones no integrantes

Recientemente el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito emitió una tesis aislada de rubro: TRABAJADORES DE TELÉFONOS DE MÉXICO (TELMEX). LAS PRESTACIONES EXTRALEGALES DENOMINADAS “BONO DE PRODUCTIVIDAD” Y “PRODUCTIVIDAD REMANENTE ANUAL”, NO INTEGRAN EL SALARIO PARA EFECTOS INDEMNIZATORIOS EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 84 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, NI TAMPOCO EL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 27 DE LA LEY DEL SEGURO SOCIAL, publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Décima Época, Materia Laboral, III.5o.T.9 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2’022,757, 26 de febrero 2021, en la que determinó que:

• si en el contrato de trabajo, ya sea individual o colectivo, se estipuló una prestación extralegal, señalando expresamente que no formaría parte del salario integrado para ningún efecto legal o contractual, dicho acuerdo debe respetarse en esos términos
• las partes son quienes libremente convienen la forma y términos en que se otorgarán, sin que ello implique renuncia de derechos, y
• no resulta aplicable la regla de interpretación más favorable en beneficio del trabajador prevista en el artículo 18 de la LFT, pues deben interpretarse en forma estricta, acorde con el numeral 31 de la misma ley; es decir, que las partes se obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad

Esta postura resulta favorable para los patrones, derivado de que si durante las negociaciones en el contrato colectivo de trabajo, se acuerda que algunas prestaciones extralegales no formen parte integrante del salario, se deberá estar a lo expresamente pactado.

Sin embargo, ese criterio es desafortunado, porque el artículo 123, fracción XXVII, inciso h) de la CPEUM, indica expresamente que serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato, todas las estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor de los trabajadores en las leyes de protección y auxilio a los obreros.

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Lo anterior, bajo el principio de irrenunciabilidad de derechos, con el cual se trata de evitar las dimisiones hechas por los subordinados en su propio perjuicio, presumiblemente forzado por la posición de preeminencia que frente a él ocupa el patrón.

Asimismo, el numeral 33 de la LFT, señala que es nula la renuncia que los colaboradores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé, situación que pasó por alto el tribunal colegiado.

De acuerdo con el criterio del jurista laboral Alberto Trueba Urbina, en su obra Ley Federal del Trabajo comentada, el contrato de trabajo anteriormente era regulado por la ley civil, en el cual imperaban los principios de igualdad de las partes y de autonomía de la voluntad; pero a partir de la Constitución mexicana de 1917 el concepto de trabajo cambió radicalmente convirtiéndose en un contrato evolucionado… no se cambió el nombre, pero en el fondo ya no hay propiamente un contrato en el que imperen aquellos principios, sino que por encima de la voluntad de las partes están las normas que favorecen al trabajador, de manera que es la ley la que suple la voluntad de las partes para colocarlas en un plano de igualdad.

La legislación laboral tiene además el carácter reivindicatorio, que tiende al mejoramiento de las condiciones económicas de los colaboradores, a la creación de un derecho autónomo del trabajo superior a la ley y al equilibrio de los factores de producción.

HORAS EXTRAS. PARA SU CUANTIFICACIÓN DEBE SERVIR DE BASE EL SALARIO INTEGRADO POR SER EL QUE SE PAGA EN LA JORNADA ORDINARIA

Aunado a lo anterior, las normas de trabajo son de orden público en beneficio de los trabajadores, lo que se entiende en el deber de los particulares de no alterar la organización del cuerpo social, por lo que las condiciones laborales pactadas expresan o tácitamente contrarias a las mencionadas en la LFT, son nulas de pleno derecho y tienen a ser sustituidas por la misma (art. 5o., LFT).

Así las cosas, no puede dejar de aplicarse por una disposición legal por un pacto entre las partes obrero-patronales (aun cuando uno de los partícipes sea un sindicato), ni impedir el goce y ejercicio de los derechos laborales.

Conclusión

La finalidad de determinar correctamente el SDI ayudará a las empresas a definir cuál es la base correcta para el pago de las indemnizaciones a los colaboradores y así evitar que se efectúen pagos erróneos, ya sea en exceso o en una cuantía menor a la que corresponde legalmente a los subordinados que son separados.