La desvinculación laboral supone una gran responsabilidad para las empresas, sin importar el motivo por el cual se genere (decisión del empleador o no), siendo fundamental realizarse sanamente y sin contratiempos.
Una de las principales recomendaciones es tratar con respeto al trabajador que se separará, pues hasta el último día de la relación laboral, el patrón debe respetar la dignidad humana de aquel. Son muchas las compañías que olvidan este paso y, por ello, ocasionan molestias o frustraciones a los empleados, y en algunos casos, juicios laborales innecesarios.
Por esa razón, es preciso considerar determinadas estrategias, encaminadas a guardar la dignidad de toda persona.
De ahí que a continuación el doctor Jorge Iván Marroquín García, Miembro Investigador del Sistema Internacional de la Investigación Científica, nos aporte sus puntos de vista sobre este tema en particular.
Qué se entiende por dignidad
Este término es del conocimiento general de las personas, más en su parte psicológica que en sus componentes gramaticales. La dignidad, entendida como un estado de bienestar, ha tenido consideraciones supremas, sobre todo, desde la última mitad del siglo XX, al concluir la Segunda Guerra Mundial y con el nacimiento del Derecho Internacional Contemporáneo y los derechos humanos.
Desde 1948 se abrió una estela de luz en la concepción humana, revestida de un sentido jurídico y sus preceptos naturales, para ponerla en lo más alto de la existencia del hombre; este reconocimiento trajo consigo universalidad en las propuestas dignificantes desde la perspectiva jurídica, pues el espectro tan amplio que alcanza la honra (o dignidad) humana es interminable y a la vez, parte de ella se materializa en ordenamientos (mayormente jurídicos) para hacerse respetar y valer.
Así, puede observarse que la dignidad despliega su poder desde la vertiente del derecho natural, para posteriormente, dar origen a su resguardo en los escaños del derecho positivo.
Con la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), la dignidad se hizo presente como estandarte principal del nuevo orden mundial y el Derecho Internacional Contemporáneo. El individuo, en esta nueva perspectiva, se volvió el núcleo central de protección y preservación, por parte de los actores de la comunidad internacional, en la que se encuentran los Estados, las organizaciones internacionales, las empresas transnacionales, las organizaciones no gubernamentales, entre otros.
Por supuesto, los escenarios sociales y comunitarios en el mundo, trataban de hallar respaldo jurídico en su haber para que la dignidad representada en los derechos humanos tuviese cause y así, surgieron iniciativas internacionales desde el seno de las Naciones Unidas, tales como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; ambos vigentes desde 1976, y ratificados por México en 1981.
Trabajo digno
Con los derechos humanos acomodándose en todos los ámbitos de convivencia social, o comunitaria, a partir de la segunda mitad del siglo XX, los centros de trabajo en el mundo encontraban nuevos retos para fomentar un clima laboral imperiosamente saludable.
En el caso mexicano, se contaba ya con una normativa laboral fundada en una declaración de derechos sociales constitucionales y cuya pretensión, desde entonces, es establecer una justicia social que reivindique a los menos favorecidos; es decir, a los trabajadores.
A pesar de la vigencia de los pactos internacionales en la República Mexicana, en el ámbito laboral prevalecía un criterio interno de protección hacia los empleados, a través de fuentes domésticas, principalmente la LFT, que si bien es el primer orden de observación en el resguardo de los derechos laborales, junto con los postulados que emanan del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, también es cierto que las fuentes internacionales de las que se podía echar mano en nuestro país (para tener aun mayor cobijo), poco se empleaban, bien por desconocimiento o costumbres procesales y de defensa.
Propiamente, el numeral mencionado que da origen a la defensa de derechos sociales laborales en México, señala en su párrafo introductorio lo que se espera en correspondencia con el ejercicio del derecho al trabajo, a saber:
“Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.”
Sin embargo, no es sino hasta la reforma constitucional de derechos humanos de 2011, cuando nuestro país abre por fin la puerta a los estándares iusnaturalistas de la dignidad humana, en su propio derecho positivo.
En materia laboral, a consecuencia de la reforma a la LFT de 2012, en su precepto 2o., se plasman las características del trabajo en torno a la dignidad y manifiesta lo siguiente:
“Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva…”
Del texto transcrito, se desprende como sinónimo del trabajo digno, el decente, y los componentes de su significado atienden a la dignidad humana.
Esto genera polémica en las discusiones doctrinarias, referentes a si efectivamente estos dos conceptos son lo mismo, pues en el pensamiento de algunos, el primero alude a los principios y el segundo a las formas en que se debería manifestar el trabajo, a pesar de ello, la ley no los distingue.
Por otra parte, desde la protección internacional se aprecian diversas fuentes que emanan de convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en amparo al trabajo decente y que nuestro país ha ratificado.
Hasta el momento, el estado mexicano se ha adherido a 81 convenios de la OIT, de los 190 existentes y, por supuesto, cada uno de ellos en mayor o menor medida aborda temas de dignidad hacia el subordinado.
Desvinculación y dignidad
Hablar de la dignidad del trabajador, es hacer referencia a un manto protector, con poderosa amplitud, que deviene de ordenanzas internas y universales. No obstante, en los centros de trabajo de México, y en diversas partes del mundo, existen algunas prácticas que tradicional y lamentablemente se han dado. Por ejemplo, cuando una corporación decide desvincular al operario de su puesto laboral.
En estos supuestos, al desligar al empleado de su práctica laboral, el empleador, o sus representantes, no atienden a las formas de hacerlo, y no consideran que en ello podría estar en juego la propia vida del colaborador.
Los motivos de separación de los trabajadores pueden generarse por diversas causas, incluso habrá situaciones que den pauta a la injustificación de la desvinculación; pero, es pertinente, oportuno y necesario, ejecutar los despidos con la debida sensibilidad, a través de un procedimiento que atienda el respeto a la dignidad humana.
Recordemos que el mundo del derecho, como todo, es dinámico y, consecuentemente, se debe ajustar a los requerimientos y necesidades sociales. Al respecto, lo que muchos consideraban “romántico”, y que no debía predominar en las relaciones del trabajo, ahora se ha convertido en una nueva partida de promoción de la dignidad de los empleados y, como resultado y ejemplo, podemos mencionar la NOM—035 de la STPS (publicada en el 2018), referente a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo (NOM-035-STPS-2018). Hacer mención de la salud de los trabajadores, ahora más que nunca, es hablar de ella de forma integral, la cual engloba la mental.
De esta suerte, el bienestar de los colaboradores debe cuidarse desde el inicio de la relación laboral y más allá de su conclusión; por tanto, es indispensable que los procesos y paradigmas de separación del centro laboral evolucionen y exterioricen el resguardo a la dignidad de aquellos durante y después del trámite.
Al respecto, en la infografía que se ubica en las páginas cuatro y cinco de la presente sección, se proponen algunos puntos a considerar.
En atención a lo anterior, es indispensable concretar cambios en la LFT, que muestren el diseño de un procedimiento eficaz y eficiente para separar a los empleados, mediante técnicas que hagan notar la dignidad del operario.
Por ejemplo, el artículo 47 de la LFT, que enuncia las causas de rescisión de la relación del trabajo, sin responsabilidad para el patrón, deberían contemplar el método de digna y sana desincorporación de los trabajadores, con los elementos ya precisados.
En algunas otras naciones, existen oficinas y agencias de formación y recolocación laboral que realizan convenios, bajo iniciativa de algunas empresas, con centros de trabajo que hacen reajustes a su plantilla laboral y despiden a sus colaboradores, para ayudarles a tener una separación digna, e incluso, darles seguimiento pos desvinculación, con el fin de observar su estado de ánimo y su avance en las propuestas de nuevos empleos.
En muchos casos, estas oficinas se convierten en interlocutores entre los colaboradores despedidos y los potenciales empleadores; además otorgan asesoría y talleres a los desvinculados sobre cómo realizar un currículum y algunos de orden emocional. También proporcionan espacios para que los desempleados realicen llamadas y envíen, electrónicamente, su currículo a diversos centros laborales.
En nuestro país, podrían tener un resultado positivo este tipo de proyectos, para aquellas empresas que cuenten con salud financiera o, hasta se puede construir un espacio adecuado a estos menesteres para aquellos lugares de trabajo con recursos económicos más modestos. Es cuestión de voluntad.
Conclusión
La salida de un trabajo, es sin duda, la pérdida de una parte de la vida por todas las implicaciones que conlleva: emocionales—afectivas, económicas y sociales. Por tal circunstancia, es inexcusable cambiar los arquetipos y estructuras que configuran las formas de separación laboral por parte del empleador, pues de lo contrario no solo se termina con una relación laboral sino también es un brutal ataque a la dignidad de los colaboradores.
Es una tarea difícil pero, en todo momento, debemos intentarlo.
