El artículo 1o. constitucional establece la prohibición de la discriminación por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
Desde la reforma constitucional del 10 de junio de 2011, las garantías individuales pasaron a ser derechos humanos, los cuales gozan de una mayor protección del Estado, quien está obligado a promocionar el respeto, protección y garantía de su debida observancia, no solo por parte de las autoridades, sino también de los particulares.
Siempre que se habla de violación a los derechos humanos se piensa que únicamente las autoridades pueden hacerlo; sin embargo, los particulares también pueden violentarlos.
De ahí que, para lograr una mayor protección de los particulares en sus derechos humanos, con la reforma del 2012 a la LFT se buscó una transformación en el derecho laboral enfocada hacia el trabajador, colocándolo como centro de todo en la llamada justicia social de las relaciones laborales.
Es por ello que se incluyó en el numeral 2o. de la LFT la definición de trabajo digno, el cual se entiende como aquel en el que se respeta la dignidad humana, se tiene acceso a la seguridad social, se percibe un salario remunerador, se da capacitación, y se garantizan las condiciones de seguridad e higiene de trabajo, se respetan los derechos colectivos, además de que se hace énfasis en la no discriminación, por lo que son los derechos mínimos que deben ser respetados por todo patrón.
Por su parte, en el artículo 3o. de la LFT se incluyó la prohibición de establecer condiciones discriminatorias entre los trabajadores, además de que se precisó que es de interés social la garantía de un ambiente laboral libre de discriminación.
De ahí que el patrón como particular, está obligado a observar los derechos humanos establecidos en la Constitución y en la LFT.
Por otro lado, el precepto 3o., fracción I de la Ley de los Derechos de las Personas Adultos Mayores, señala que las personas adultas mayores son aquellas que cuentan con 60 años o más de edad.
Los adultos mayores frecuentemente son objeto de discriminación por su edad en su trabajo, percibiendo ingresos menores, malos tratos, abusos, indiferencias y tachándolos de ser poco productivos.
En consecuencia, se ven presionados para abandonar su empleo y obtener su jubilación, o bien a aceptar empleos con condiciones de trabajo con trato diferenciado por su edad.
Así, si un trabajador adulto mayor decide acudir a demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o Tribunal Laboral, según se trate, un despido injustificado, argumentando que sufrió discriminación por su edad, ya sea de parte de sus compañeros de trabajo o el propio patrón, la carga de la prueba de acreditar lo contrario recae en el empleador.
Si bien de los artículos 784 y 804 de la LFT, no prevén expresamente que el patrón se encuentra obligado a probar que el trabajador no sufrió discriminación, si le corresponde probar las condiciones de trabajo básicas, entre las cuales se encuentra el ambiente laboral, el cual debe ser libre de violencia y discriminación, al ser de interés social, según el numeral 3o. de la LFT.
Asimismo, se debe considerar que una de las obligaciones patronales es la elaboración de un protocolo para prevenir la discriminación, y no solo ello, si no establecer mecanismos que garanticen su cumplimiento en el centro de trabajo, a través de políticas, medios para presentar quejas o denuncias (art. 132, fracc. XXXI, LFT).
La omisión de esta exigencia legal no solo trae consecuencias de carácter laboral, si no que va al plano Constitucional, pues se estaría violentando el derecho humano del trabajador a no ser discriminado en su trabajo, lo atentaría contra su dignidad humana.
Por otro lado, existe especial obligación por parte de las Juntas o Tribunales de determinar si el trabajador demandante que alega haber sufrido discriminación fue objeto de ello o no, ya que como autoridades con facultades de control difuso tienen que garantizar la protección de los derechos humanos de los trabajadores contenidos en la Constitución (art. 133, CPEUM).
Lo anterior fue confirmado por el Segundo Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito, en el criterio de rubro: JUICIO LABORAL PROMOVIDO POR UN ADULTO MAYOR. SI ALEGA DISCRIMINACIÓN POR SU EDAD O MANIFIESTA QUE POR ELLO SE LE DESPIDIÓ INJUSTIFICADAMENTE, CORRESPONDE AL PATRÓN ACREDITAR QUE NO FUE ASÍ, localizable en el Seminario Judicial de la Federación, Décima Época. Materia Constitucional, Tesis XVII.2o.C.T.18 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2’021,796, 13 de marzo de 2020, en el que señaló que la carga de la prueba corresponde al patrón cuando se alega que el trabajador sufrió discriminación por edad, y que por ello fue despedido injustificadamente.
