Conciliación laboral colectiva ante el Cefecorel

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel) dio a conocer el 3 de diciembre de 2021, el Acuerdo por el que se aprueban los Lineamientos para la Conciliación Colectiva (Lineamientos), con el objetivo de establecer las bases, los criterios y las condiciones a observar en ese tipo de conciliaciones, las cuales solo aplican en las entidades federativas en las que inició el nuevo sistema de justicia laboral.

Derivado de la importancia de este documento en las relaciones entre los empresarios y sus colaboradores, a continuación, se analiza qué es la conciliación laboral colectiva y el contenido de los Lineamientos.

Derecho colectivo de trabajo

Las relaciones laborales son los vínculos que existen entre trabajadores y empleadores, lo que implica una unión individual; no obstante, derivado de la explotación que ha vivido la clase trabajadora, esta tuvo la necesidad de organizarse para luchar por el reconocimiento de sus derechos laborales, a fin de contrarrestar la fijación unilateral y desventajosa de las condiciones que el patrón impone. Por ello nacieron tres instituciones fundamentales: el sindicato; la negociación y la contratación colectiva; y la huelga.

Mario de la Cueva define el derecho colectivo de trabajo como “los principios, normas e instituciones que reglamentan la formación y funciones de las asociaciones profesionales de los trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos”.

Partiendo de esto, en la práctica van a surgir controversias en las que se involucran los subordinados y los empleadores en torno a las relaciones colectivas, por lo que es necesario que sean resueltas conforme a derecho, siendo la vía jurisdiccional la pertinente; sin embargo, a través de la conciliación, como un método alterno, estos conflictos pueden solucionarse y así las partes llegar a un acuerdo que las favorezca.

La conciliación siempre ha formado parte de los juicios laborales. Anterior a la reforma a la LFT del 1o. de mayo de 2019, esa función la ejercía la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA). Ahora, este mecanismo también lo lleva a cabo un organismo especializado denominado Centro de Conciliación, en aquellos lugares donde los juicios en materia de trabajo se tramitan ante los Tribunales Laborales.

Libertad sindical y negociación colectiva

Uno de los derechos de las personas es la libre asociación; es decir, elegir unirse o no a una agrupación, para alcanzar ciertos objetivos a través de esta (art. 9o., Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM—).

En el campo de las relaciones de trabajo, esas colectividades se conocen como sindicatos; los cuales se definen como una asociación de trabajadores o empleadores, constituidos para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (art. 356, LFT).

La libertad sindical implica la posibilidad de que, tanto subordinados como empleadores, pueden unirse para la protección de sus derechos y así lograr la mejoría de las condiciones de trabajo, alcanzando un equilibrio entre ellos.

De ahí la importancia que reviste la negociación colectiva, la cual según la Organización Internacional del Trabajo —OIT—, es la actividad encaminada a la conclusión de un acuerdo colectivo, pues a través del diálogo social, los patrones y los sindicatos pueden convenir salarios más justos y condiciones laborales adecuadas (jornada de trabajo, formación y capacitación profesional, seguridad y salud e igualdad).

Cambios en materia laboral colectiva

A lo largo de la historia del derecho laboral mexicano, se ha vulnerado el derecho de libertad sindical, porque en algunas situaciones los subordinados se encontraban afiliados a un sindicato en contra de su voluntad o existían contratos colectivos de “protección”; asimismo, desconocían los acuerdos firmados por el sindicato o nunca se les daban a conocer los estatutos de dicha organización y el manejo de las cuotas sindicales que aportaban.

Para desalentar este tipo de prácticas, se modificó el artículo 123, apartado A de la CPEUM, reformando su fracción XVIII y añadiendo la XXII Bis, así como una reestructura a la LFT, y así garantizar: el derecho de libre afiliación; la autonomía de los sindicatos (la no injerencia en su vida interna); la representatividad sindical y la negociación colectiva auténtica.

Igualmente, con la enmienda al numeral 123, apartado A, fracción XX de la CPEUM, se prevé que antes de acudir a los Tribunales Laborales, los empleados y patrones deberán asistir a una instancia conciliatoria correspondiente (Centros de Conciliación para el orden local o al Cefecorel para materia federal).

Tal y como está redactada dicha fracción, se entiende que tanto para los conflictos individuales y colectivos, se debe agotar dicho procedimiento prejudicial. Ello porque el sindicato es la representación de los trabajadores; es decir, esta organización actúa a favor de estos —no obstante, la LFT prevé ciertas excepciones que se analizan más adelante—.

Como refuerzo a lo anterior, el dispositivo 17, párrafo quinto de la CPEUM, ordena que las leyes prevean mecanismos alternativos de solución de controversias (sin especificar de qué tipo o naturaleza).

Por otra parte, en el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), nuestro país se comprometió a que en materia de negociación colectiva, se establecerían y mantendrían órganos independientes e imparciales para registrar las elecciones sindicales y resolver controversias relacionadas con contratos colectivos y el reconocimiento de los sindicatos, donde exista una entidad independiente que se encargue de la conciliación y registro de los gremios y Contratos Colectivos de Trabajo –CCT– (anexo 23-A.2, inciso b), (i), T-MEC).

Conflicto laboral y su solución

Legalmente no existe una definición respecto al término de conflicto. Sin embargo, según la doctora en derecho Ana Elena Fierro, en su obra “Manejo de conflictos y mecanismos alternativos de solución de controversias”, señala que es algo inevitable en las relaciones sociales, al surgir de fuerzas encontradas en las que una desea imponerse a la otra.

Por lo tanto, cuando en una conducta concreta, se presenta una controversia (las dos partes no están de acuerdo en sus pretensiones), desde un punto de vista procesal, Francisco Carnelutti apunta que se observa un conflicto de interés calificado por la pretensión de uno de los interesados y la resistencia del otro.

En consecuencia, un conflicto laboral genera controversia entre los sujetos procesales (actor o demandante —quien promueve la demanda— y demandado), quienes tienen la necesidad de resolverlos, lo cual puede suceder de diversas formas, como una amigable composición entre las partes o ante un tercero (conciliador, mediador, árbitro o juez).

En el ámbito del derecho laboral, el conflicto que más se conoce es el que surge entre el trabajador y su patrón, ocasionado por el incumplimiento del contrato individual de trabajo o de los derechos y obligaciones previstas en la LFT. Aunque, existen otro tipo de problemas jurídicos, tales como:

• colectivos, entre los sindicatos y los patrones, en el cual se ponen en riesgo los derechos, intereses y beneficios de una gran parte de los colaboradores, pero también en donde se afecten distintos tipos de libertades sindicales (de representación, de huelga, etc.).
  Las características de un conflicto colectivo laboral son: que la acción ejercida tenga por objeto la implantación en la empresa de nuevas condiciones de trabajo o la modificación de estas (arts. 900 y 903, LFT)

• interobreros, entre los propios trabajadores. Por ejemplo, en cuestiones de preferencia de derechos o movimientos escalafonarios.
  Debe precisarse que, si existe sindicato, la parte demandada estará conformada por esta organización y la empresa

• intersindicales, planteados entre sindicatos sobre la titularidad de un CCT o administración de un Contrato Ley (CL)
• entre trabajadores y sindicatos, se reclama la prestación a cargo del sindicato e inclusive para solicitar las elecciones sindicales, o
• seguridad social, los afiliados o sus familiares, exigen de las entidades de seguridad social, el otorgamiento de prestaciones

Para resolver cualquier conflicto, según el jurista Nieto—Zamora Castillo, en su obra “Proceso, autocomposición y autodefensa”, se pueden dar tres formas:

• autotutela. El más fuerte o el más hábil, impone por su inteligencia, destreza, habilidad, la solución, al contrario. En otras palabras, se resuelve no debido a quién le asiste el derecho, sino en función del que ejerza más poder
• autocomposición. Involucra la renuncia de un derecho propio en beneficio del interés ajeno. Por ejemplo, mediante un pacto (transacción), renuncia (desistimiento), sometimiento (allanamiento) y actualmente la denominada “justicia alternativa”, y
• heterocomposición. Solución por un tercero ajeno a la conflictiva de intereses, que se le considera imparcial

En el ámbito laboral contamos con sistemas de heterocomposición, siendo los Tribunales Laborares o las JCA los encargados de dirimir cualquier controversia entre los integrantes de los vínculos laborales; no obstante, como se refirió, el nuevo sistema de justicia laboral apuesta por la conciliación, la cual es el parteaguas de esa transformación.

Conciliación laboral

Los medios alternativos de solución de conflictos (MASC), se identifican por ser procedimientos distintos a los jurisdiccionales, que tienen como objetivo el resolver controversias entre partes con problemas de interés.

Uno de estos MASC es la conciliación, la cual se concibe cuando una persona tercera ajena, escucha a las partes y las guía para que puedan establecer un diálogo entre ellas, a fin de que lleguen a una solución (la cual no es obligatoria sino una sugerencia que puede o no adoptarse).

Ovalle Favela en su obra “Teoría General del Proceso”, manifiesta que el conciliador no se limita a mediar entre las partes, sino que les debe sugerir fórmulas específicas para que puedan llegar a un convenio entre ellas, por lo que es indispensable que conozca la controversia de que se trate, a fin de que esté en condiciones de proponer alternativas razonables y equitativas de solución, señalando que al igual que en la mediación, la solución del litigio depende, finalmente, de la voluntad de las partes.

Por otra parte, Rodrigo Tascón López, en su publicación “La solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: a medio camino entre el desideratum legal y el ostracismo social”, señala que en la conciliación el tercero ajeno trata de acercar las posturas de las partes, creando un clima propicio al acuerdo capaz de solucionar la disputa, y en su contraparte, en la mediación dicho sujeto puede, además, efectuar una propuesta de solución, que ha de someter.

Jorge Sappia, en su trabajo “Justicia Laboral y Medios Alternativos de Solución de Conflictos Colectivos e Individuales del Trabajo”, coincide que la conciliación se concibe como el intento de un tercero de acercar a las partes –sentarlas a una mesa de negociación– cuando están enfrentadas por una situación de conflicto y no se avienen a dialogar y la mediación es cuando el tercero además de reunir a los litigantes les arrima propuestas o pule y clarifica las que ellos formulan.

De esto puede entenderse que la conciliación laboral en el ámbito internacional es el procedimiento a través del cual un sujeto ajeno al conflicto busca que las partes resuelvan voluntariamente su problema, sin realizar alguna propuesta; y por mediación, aquella en la que además de tratar de dirimir el conflicto, se hacen sugerencias para encontrar la solución.

Conozca la diferencia entre conciliación y mediación (clic aquí).

Si bien, ambos mecanismos tienen la misma finalidad, cada uno sigue sus propias reglas; pero en la conciliación laboral mexicana dichas figuras se han mezclado.

Marco Jurídico

De acuerdo con lo comentado, la conciliación laboral es una figura que nace del numeral 123, apartado A, fracción XX de la CPEUM, a la cual los trabajadores y patrones deben asistir antes de acudir a los Tribunales Laborales, y que es un compromiso internacional por parte del Estado mexicano.

No obstante, el artículo 684-A de la LFT señala que las disposiciones del “Título Trece Bis” de dicho ordenamiento, rigen la tramitación de la instancia conciliatoria previa a la de los conflictos ante los tribunales, salvo que tengan una tramitación especial en la ley mencionada; es decir, si el juicio tiene un procedimiento especial, no le aplica lo previsto en la LFT en lo concerniente a la conciliación.

Además, el numeral 684-B indica que antes de acudir a los Tribunales Laborales, los subordinados y empleadores deberán asistir al Centro de Conciliación correspondiente para solicitar el inicio del procedimiento de conciliación (con excepción de aquellos supuestos que están eximidos de agotarla).

De lo anterior se interpreta que la regulación de la conciliación (como lo es la carga de agotar dicho proceso), es aplicable para aquellas controversias que no tienen un trámite especial en la LFT, con independencia de las salvedades del dispositivo 685-Ter de esa ley, el cual dispone que no se tiene que agotar la conciliación cuando se trate de:

• discriminación en el empleo y la ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual
• designación de beneficiarios por muerte del subordinado
• reclamos de prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo (sic)
• tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, ambos de carácter laboral, entendidos en estos rubros los relacionados con:
  • libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva, y
  • trata laboral, así como trabajo forzoso y obligatorio, y el trabajo infantil
• disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley, e
• impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación

Cabe resaltar que los procedimientos ordinarios y especiales, presentan aspectos similares y diferentes, enfocados a la celeridad y concentración de estos últimos, pues se prevén plazos más cortos, entre otras circunstancias.

En virtud de ello, los conflictos individuales y colectivos, pueden llegar a tener un trámite especial, tal y como se muestra a continuación.

En consecuencia, en los supuestos mencionados en la tabla, no se tendrá que acudir al Cefecorel o a los Centros de Conciliación como un requisito forzoso para presentar una demanda ante los Tribunales Laborales.

Por otra parte, el artículo 921 Bis de la LFT, prevé que una vez presentado el emplazamiento a huelga ante el Tribunal Laboral, este le notificará al Centro de Conciliación competente para que intervenga durante el periodo de prehuelga a fin de avenir a las partes, teniendo la facultad de citarlas para negociar y celebrar pláticas conciliatorias, por lo que estas tendrán que acudir ante esa autoridad.

Como se observa, la LFT no está completamente acorde con lo previsto en el artículo 123, apartado A, fracción XX, segundo párrafo de la CPEUM y el T-MEC, pues estos ordenamientos disponen el conciliar previo a todo litigio (individual o colectivo, sin importar si tienen o no una tramitación especial).

Sin embargo, que el ordenamiento laboral no prevea una conciliación en los conflictos colectivos especiales, no es impedimento para que se pueda celebrar dicho MASC, siempre y cuando las partes estén de acuerdo (por ley no están obligadas a comparecer ante los centros de conciliación), porque con ello se resolvería la controversia, lo cual favorece a los intereses de los involucrados y del propio Estado mexicano. Por ejemplo, se ahorrarán los gastos inherentes a un juicio.

Por ende, en nuestra opinión puede existir una conciliación:

• forzosa u oficiosa, cuando el conflicto colectivo no tiene una tramitación especial o existe emplazamiento a huelga, y
• voluntaria, el conflicto tiene una tramitación especial y se está exento de conciliar. Por ejemplo, el cierre de la empresa por un terremoto.

No obstante, los Centros de Conciliación deben prever y tener facultades para resolver este tipo de problemas

Lineamientos para la conciliación colectiva

De acuerdo con el artículo 1o. de los Lineamientos, el objeto de dicho documento es determinar las bases, los criterios y las condiciones que deberán observarse por el personal adscrito a la Coordinación General de Conciliación Colectiva del Cefecorel, al realizar los procedimientos de conciliación colectiva.

Asimismo, busca garantizar, a través de la legalidad, el diálogo social y el respeto al principio de bilateralidad en las negociaciones colectivas, la mejora de las condiciones de trabajo en beneficio de las partes integrantes de la relación laboral y establecer los mecanismos para dar una oportuna atención a los asuntos de naturaleza colectiva, en los que no exista un conflicto, pero se requiera la intervención del Cefecorel.

En nuestra opinión, lo anterior es técnicamente incorrecto. Como se comentó, la conciliación es un método alterno para resolver un conflicto (choque de intereses entre dos partes o más); es decir, no puede existir una conciliación sin una controversia, pues no habría nada que resolver.

Lo que pretende la autoridad laboral, es que se acerquen a ella los sindicatos y patrones para que se realicen pláticas o se ratifiquen convenios, pero no pueden catalogarse como conciliatorias. Por ejemplo, el lineamiento 21, fracción II, prevé una solicitud de “conciliación” para asuntos de: comisiones mixtas, seguridad e higiene, de capacitación, productividad y adiestramiento; sustitución patronal; y ratificación de convenio.

Por otra parte, el documento da una serie de definiciones entre las que destacan:

• conciliación colectiva. MASC laboral que comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un patrón, un grupo de patrones o una o varias agrupaciones de patrones, por una parte; y una o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de fijar las condiciones laborales y empleo, o regular las relaciones entre empresarios y empleados, o entre patrones o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez
• conciliación colectiva con emplazamiento a huelga. MASC que lleva a cabo el Cefecorel a través de sus conciliadores el cual tiene su origen en un procedimiento con emplazamiento a huelga ante el Tribunal Laboral Federal competente.

Este punto se refiere cuando el Tribunal Laboral pide la intervención del Cefecorel para avenir a las partes durante el periodo de prehuelga, y

• conciliación colectiva sin emplazamiento a huelga. MASC laborales, que lleva a cabo el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral a través de sus Conciliadores y que tiene su origen en la solicitud de una o ambas partes interesadas a través del Sistema Nacional de Conciliación Laboral (SINACOL) vía electrónica, por comparecencia ante el Centro o bien por escrito debidamente firmado.

Esta definición da lugar a una conciliación voluntaria o forzosa (salvo la que se da por emplazamiento a huelga), donde los interesados solicitan la intervención del Cefecorel a efectos de llegar a un arreglo previo a iniciar un procedimiento ante los Tribunales Laborales

Procedimiento de la conciliación

Los lineamientos prevén que el trámite se inicia a petición de la parte interesada a través de Internet (https://conciliacion.centrolaboral.gob.mx/asesoria/inicio), la cual se registra en el SINACOL, o bien mediante comparecencia personal en las oficinas del Cefecorel (arts. 3o., fracc. XI, 19, 20 y 24, Lineamientos).

Ello encuadra en la definición de conciliación colectiva sin emplazamiento a huelga, y no así en la que es con emplazamiento, pues el concepto de esta última menciona que tiene su origen en un procedimiento iniciado ante el Tribunal Laboral Federal competente.

Por ello, los Lineamientos no regulan del todo la conciliación colectiva con emplazamiento a huelga, pues solo establecen que, si las partes no acuden a la conciliación de este tipo, o llegan a un convenio con el que concluya el conflicto, se le informará al Tribunal (arts. 43, segundo párrafo, y 52, apartado B, fraccs. I y II, Lineamientos).

Además, es de criticarse que los Lineamientos omiten señalar qué sucede si las partes no llegan a un arreglo conciliatorio, y en su segundo transitorio erróneamente indican que el Cefecorel recibirá los emplazamientos a huelga, siendo que de acuerdo con el artículo 920 de la LFT, estos se presentan ante el Tribunal Laboral Federal.

Asuntos que se pueden solicitar conciliar

El lineamiento 21, fracción II, establece que la solicitud de conciliación puede versar sobre los siguientes casos:

Notificaciones

Recibida la solicitud, el conciliador emitirá el citatorio para las pláticas conciliatorias, el cual deberá ser notificado con la debida anticipación que permita que las partes conozcan la fecha, el lugar y la hora en que se celebraran las mismas (art. 28, Lineamientos).

Para agilizar el procedimiento de conciliación, se podrá citar a los involucrados mediante correo electrónico o con auxilio del peticionario, y en caso de que no se pueda realizar de esa forma, se ordenará la notificación por medio del personal correspondiente del Cefecorel (art. 29 y 30, Lineamientos).

Si no se logra notificar al sindicato o al empleador, se dará por terminada la instancia, ordenando el archivo de la solicitud, dejando a salvo los derechos de las partes (art. 37, Lineamientos).

Pláticas conciliatorias

La diligencia puede desarrollarse bajo las siguientes modalidades:

• itinerante de conciliación, se lleva presencialmente en los espacios alternos a las oficinas propias de la autoridad, para lo cual se requiere contar con el oficio de comisión correspondiente firmado por el director de conciliación con el visto bueno del coordinador general
• presencial de conciliación, se desahoga en las instalaciones del Cefecorel
• mixta de conciliación, en la sede del Centro o en los espacios alternos, combinando más de una modalidad de conciliación, o
• videoconferencia, se realiza con el uso de métodos de comunicación virtual alternativos multidireccionales, utilizando como vía las conexiones entre los diversos dispositivos dedicados a esos fines (códec de videoconferencia, computadoras, tabletas, teléfonos inteligentes, entre otros) y que permite a varios usuarios mantener una conversación virtual por medio de la transmisión de video, audio y datos a través de Internet.

En este supuesto, el conciliador señalará a quienes intervengan en la conciliación, el enlace para que participen y que escriban su nombre completo, y les indicará que: se conecten con media hora de anticipación, utilicen audífonos; tengan los documentos que acrediten su personalidad para mostrarlos en la cámara; se conduzcan con verdad; observen orden y respeto; permanezcan en el mismo lugar hasta la culminación de las pláticas; eviten sonidos ajenos o externos que interrumpan; enciendan el micrófono cuando se les indique; se abstenga de utilizar cualquier tipo de elemento electrónico, con el fin de grabar o documentar total o parcialmente las pláticas; y no guarden los datos personales que se generen (art. 34, Lineamientos)

Según el lineamiento 40, el conciliador tendrá que realizar las siguientes funciones en la audiencia: identificar y dar la bienvenida a las partes; presentarse; señalar el objeto de las pláticas y los datos de identificación del asunto; explicar en qué consiste su función y los principios bajo los que se desahogará la diligencia; señalar el uso que se dará de los datos personales, así como los derechos que tienen los comparecientes.

Desafortunadamente, los Lineamientos son omisos en señalar el procedimiento de desahogo de la conciliación. Por ejemplo, quién empieza a participar, cuántas propuestas o contrapropuestas pueden realizarse, etc.

De llegar a un convenio que dé por terminado el conflicto, se hará constar por escrito y contendrá los acuerdos alcanzados, las facultades de los suscriptores y la fecha en que surtirá sus efectos (art. 42, Lineamientos).

Archivo de la solicitud

Tratándose de solicitudes de conciliación colectiva sin emplazamiento a huelga, se archivará el expediente:

• por falta de interés, cuando el solicitante, habiendo sido debidamente notificado, no se presente a las pláticas conciliatorias sin causa justificada.
  No obstante, se precisa que si las partes no acuden a las pláticas por causa justificada (enfermedad o accidente grave, caso fortuito o fuerza mayor y por actos de autoridad competente que imposibilite la comparecencia) se establecerá nueva fecha y hora para la conciliación (art. 44, Lineamientos)

• cuando el citado no asista en más de una ocasión, a pesar de haber sido debidamente notificado y de haberse hecho efectivo el apercibimiento respectivo
• del análisis de la solicitud se desprenda la incompetencia del Cefecorel, previa remisión de aquella al Centro de Conciliación o autoridad competente
• realizado un requerimiento de información a la parte solicitante, este no sea atendido en el término establecido, y
• como resultado de las pláticas conciliatorias las partes lleguen a un convenio con el que den por concluido su conflicto

Sanciones por no comparecer a conciliar

El numeral 31 de los Lineamientos prevé que, al notificar al citado, se le apercibirá que de no comparecer personalmente o por conducto de su representante legal, se le impondrá una multa de 250 a 2,500 veces la UMA, esto es de $22,405.00 a $224,050.00. Sustentando lo anterior en el artículo 994, fracción VII de la LFT.

En nuestra opinión, la multa solo debe aplicarse en los casos en que la conciliación colectiva es obligatoria; es decir, cuando el conflicto colectivo no tiene un trámite especial en la LFT, o bien cuando se origina por un emplazamiento a huelga.

Por lo tanto, en los casos que se prevén para “conciliar” donde no existe un conflicto, el empleador no está obligado legalmente a comparecer a la conciliación, por lo que no se le puede imponer la multa.

Consulte cómo es el procedimiento conciliatorio laboral (clic aquí).

Debe recordarse que una infracción administrativa es la consecuencia de cometer una falta prevista en las normas de carácter administrativo.

Además, que en las sanciones administrativas aplica el principio de tipicidad; es decir, debe existir la descripción clara y precisa de las conductas ilícitas, sin la necesidad de recurrir a la interpretación, lo que llevaría a la creación legal para suplir las imprecisiones de la norma.

Lo anterior, de acuerdo con la tesis de rubro: TIPICIDAD. EL PRINCIPIO RELATIVO, NORMALMENTE REFERIDO A LA MATERIA PENAL, ES APLICABLE A LAS INFRACCIONES Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS, Registro digital 174326.

En consecuencia, no debería aplicarse tal multa, porque la LFT no especifica la obligatoriedad de la conciliación colectiva cuando existe un juicio especial para los conflictos de esta naturaleza.

Conclusión

Existen conflictos colectivos que tienen una tramitación especial en la LFT y por lo tanto no se está obligado a intentar conciliarlos; no obstante, si las partes deciden hacerlo, bastaría con que acudan ante el Cefecorel.

Desafortunadamente, dicha autoridad limita los supuestos para solicitar su participación en la conciliación de las controversias colectivas.

En nuestra opinión, el Centro Federal Laboral debería ampliar la gama de los asuntos a conciliar y así cumplir con el espíritu constitucional y del T-MEC respecto a la solución de los conflictos laborales.

En ese sentido, se explotarían las facultades de ese organismo conciliador, lo que además ayudaría a cumplir su propósito de disminuir la carga de trabajo de los Tribunales Laborales.