Contratamos a un colaborador con quien acordamos que el lapso de su capacitación inicial duraría un mes. Sin embargo, transcurrió dicho tiempo y no llevamos a cabo su evaluación correspondiente, ni concluimos la relación laboral.
Ahora que está próximo a cumplir tres meses en la empresa, lo examinamos y descubrimos que no cuenta con los conocimientos necesarios para desempeñar su puesto. Entendemos que el lapso de la capacitación es de tres meses, por ello consideramos que la Ley nos permite ese tiempo para valorar al trabajador, y en su caso, dar por terminada la relación laboral sin ninguna responsabilidad. Esto es correcto
El numeral 39-B de la LFT, establece que la relación de trabajo para capacitación inicial tiene el fin de que el empleado obtenga los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la cual se le contrata, por lo que dicho vínculo tendrá una duración máxima de tres meses, o de hasta seis cuando se trate de colaboradores que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados.
El hecho de que el legislador previera el término máximo de tres o seis meses para la capacitación inicial es porque considera prudente ese tiempo para que el colaborador adquiriera los conocimientos y las habilidades necesarias para el puesto a desempeñar.
Si bien la LFT no es del todo clara en cuanto a si es viable pactar o no un periodo menor de capacitación, en la interpretación de las normas de trabajo, debe considerarse que se busca el equilibrio entre los factores de la producción y el trabajo digno y decente, y en caso de duda, debe realizarse la interpretación más favorable al trabajador (art. 18, LFT).
En ese sentido, al precisar la LFT un periodo de tres o seis meses para la capacitación inicial, implica un derecho para el trabajador, pues es el tiempo mínimo que previó el legislador para que adquiera los conocimientos necesarios para desarrollar un puesto de trabajo y ser evaluado. De hecho, con esta disposición, el Estado pretende generar empleos (cumpliendo así un deber para garantizar el trabajo digno o decente).
En virtud de ello, al ser un derecho del trabajador adquirir conocimientos durante un término de tres o seis meses, según el caso, pactar un periodo menor, es una renuncia de derechos, y por ende, el tipo de relación laboral (capacitación inicial) es nulo; es decir no surte efectos jurídicos o no se tiene por puesto en el contrato, por lo que el vínculo laboral se considera por tiempo indeterminado. Recuérdese que si no existe una estipulación expresa sobre la duración de una relación laboral, esta será indefinida (arts. 5o. y 35, LFT).
De todo lo anterior se infiere que, toda vez que el pacto que ustedes realizaron en el contrato se tiene por no puesto, no surte efectos jurídicos la capacitación inicial; por tanto, la relación de trabajo entablada con el subordinado es indeterminada, por lo que no pueden realizar la evaluación que mencionan en su consulta, y en caso de que decidan concluir dicha relación, se considerará un despido injustificado, y por ello, tanto tendrán que pagarle al trabajador la indemnización constitucional de tres meses de salario diario integrado; la prima de antigüedad a razón de 12 días por año de servicios (proporcional), tomando como base para su cálculo la cuota diaria, la cual está topada al doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo; y el finiquito integrado por las prestaciones devengadas, siendo las mínimas de ley la de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional (arts. 48; 79; 80; 84; 87; 89; 162, fracc. III; 485 y 486, LFT).
Por ello, lo recomendable es que señalen en futuras contrataciones bajo la modalidad de capacitación inicial, los máximos establecidos en la LFT; además, la empresa contará con el tiempo necesario para certificar que el subordinado adquirió o no la competencia para ejercer su trabajo.
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