Conforme al artículo 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), está prohibido cualquier acto de discriminación por razón de género, situación que se refuerza en la LFT, pues en ella se pretende garantizar el trabajo digno o decente.
Por ende, la plantilla laboral, debe tener acceso a todos sus derechos sin discriminación alguna y a ser tratados por igual; además se da una protección especial a las mujeres, para que desarrollen un trabajo libre de violencia de género; sin embargo, esto dista de la realidad.
En virtud de ello, las trabajadoras se ven obligadas a reclamar sus derechos ante las autoridades jurisdiccionales. Por ejemplo, al ser despedidas por estar embarazadas, en periodo de lactancia o por contraer matrimonio.
Una vez que el juzgador conoce de este tipo de reclamos, debe analizarlos considerando diversos aspectos, como la perspectiva de género, de ahí que el licenciado en derecho Rubén Fierro Velázquez, especialista en justicia electoral, maestro en administración pública, y con estudios de especialidad en derecho del trabajo y justicia laboral, aborda este tema en particular.
Preámbulo
María Julia Sosa, Secretaria del Juzgado en lo Criminal y Correccional Federal número 10, de la capital federal de la República Argentina, mencionó que: “…El juzgar con perspectiva de género lejos de ser una moda jurídica es una obligación legal. Encuentra su fundamento y respaldo en el derecho a la igualdad y a la no discriminación.” 1
Y efectivamente, hoy por hoy, uno de los temas más importantes que ocupa el quehacer de quienes se desempeñan en la judicatura (federal o local), es juzgar con perspectiva de género.
Son bastantes los expedientes integrados en todas las materias, donde se narra cómo las personas que conforman un grupo vulnerable, vieron afectados sus derechos.
Y si bien todos los conflictos sometidos a la decisión de una persona juzgadora requieren especial atención, cuando se trata de alguien que sufre una vulnerabilidad, el análisis de los hechos, pruebas y actuaciones, requiere un estudio más acucioso, y valorarlo desde una perspectiva neutra, y carente de prejuicios e ideas preconcebidas.
Expresarlo así, pareciera facilitarlo. La práctica nos enseña que las cargas de trabajo de los tribunales (formales y materiales), en ocasiones impiden realizar un examen con esa profundidad, por lo cual las resoluciones no siempre atienden estas situaciones, lo que orilla al particular a acudir ante otra instancia (generalmente, los tribunales federales), planteando su disconformidad.
Ante esto, surge la inquietud de cómo debería juzgarse con perspectiva de género, y qué herramientas o pasos debe seguir la persona juzgadora para dirimir una controversia y cumplir con esta exigencia, que deriva de disposiciones no solo de carácter nacional, sino también de los sistemas universal y regional de derechos humanos.
Aunque en un primer momento pudiera decirse que esta obligación solo atañe cuando un asunto es sometido a la decisión de un juez, considero importante que los suscriptores de esta publicación tengan un acercamiento (si se quiere ver muy genérico, puesto que la complejidad del tema es demasiada), para que sepan cómo se analizan estos tópicos en sede judicial.
Lo anterior, con el propósito de que, de forma preventiva, realicen una revisión a sus políticas, lineamientos y la forma en la que manejan las relaciones laborales con los colaboradores, en aras de evitar conflictos, y en su caso, condenas desfavorables para el sector patronal.
Se precisa que este estudio es un primer paso —esperando que permitan al suscriptor realizar un análisis de cómo conduce sus relaciones laborales con su personal, y en caso de encontrar algún equívoco, lo corrija—, y que existe una amplia bibliografía sobre el tema. En la parte final de este artículo, comparto con el amable lector un cuadro, con varios criterios de los tribunales federales, con algunos de los últimos tópicos donde se juzga con perspectiva de género.
Derecho a la igualdad y a la no discriminación laboral
Para hablar de igualdad debe partirse del significado gramatical. El Diccionario de la Lengua Española nos brinda cuatro acepciones, de las cuales, la primera y tercera pueden resultarnos de utilidad: “…1. f. Conformidad de algo con otra cosa en naturaleza, forma, calidad o cantidad. […] 3. f. Principio que reconoce la equiparación de todos los ciudadanos en derechos y obligaciones.”
Si buscamos un significado jurídico, Del Rosario Rodríguez apunta que: “…Es uno de los derechos humanos esenciales en todo sistema constitucional y democrático, ya que garantiza que cualquier persona, tenga el mismo trato y oportunidades de acceso a la justicia, desarrollo y servicios públicos, con independencia de su origen étnico, raza, idioma, preferencia sexual, género, discapacidad, condición social y económica. El Estado debe establecer los medios necesarios para solventar cualquier déficit que exista entre las personas y grupos sociales.” 2
Como se observa, al hablar de igualdad, la primera percepción tiene que ver con aquella obligación impuesta a las autoridades de tratar a todas las personas de la misma forma. Esto, en el mundo del derecho, se denomina igualdad formal, misma que se compone de igualdad ante la ley, e igualdad en la norma jurídica, cuyos alcances se muestran a continuación:3
| Igualdad ante la ley | Igualdad en la norma jurídica |
| Se refiere a la uniformidad en la aplicación de la norma jurídica por parte de todas las autoridades |
Implica el control del contenido de las normas a fin de evitar distinciones legislativas sin justificación constitucional, o que violen el principio de proporcionalidad en sentido amplio |
Si bien esta igualdad de trato fue de amplia utilidad en la sociedad (verbigracia, con la supresión del esclavismo), con el paso del tiempo fue superada por las propias complejidades surgidas por la interacción de los grupos humanos.
Por ello, actualmente hablamos también de una igualdad material, cuyo objetivo va más allá, pues se dirige: “…a alcanzar la paridad de oportunidades en el goce y ejercicio real y efectivo de los derechos humanos, lo que conlleva a la disminución y remoción de obstáculos sociales, políticos, culturales, económicos o de cualquier otra índole que impidan [a] individuos y grupos sociales vulnerables gozar y ejercer tales derechos, y que impone a las autoridades la obligación de llevar a cabo medidas de carácter administrativo, legislativo o de cualquier otra índole, cuya finalidad sea evitar seguir produciendo una diferenciación injustificada o discriminación sistemática o revertir los efectos de marginación histórica y estructural de grupos sociales vulnerables.” 4
Por otra parte, Huerta Ochoa brinda un enfoque general de la discriminación: acto u omisión por el cual, sin un motivo o causa que sea racionalmente justificable, una persona recibe un trato desigual que le produce un perjuicio en la esfera de sus derechos o de su forma de vida.5
La misma autora indica que el derecho a la no discriminación se integra por tres elementos: una vulneración del principio de igualdad, un efecto negativo directo, y la ausencia de una razón aceptable que sustente la distinción. Si todas convergen, se produce una desigualdad no justificada.
En nuestro sistema jurídico, el artículo 1o. de la CPEUM establece en su último párrafo, la prohibición de discriminar por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
Como señala Santiago Juárez, la prohibición de discriminar es general, está dirigida tanto al Estado como a los particulares. Todos, sin excepción, debemos respetarla. Y en el caso del Estado, cada uno de los tres Poderes de la Unión, en su esfera de competencia, debe cumplir con ese mandato constitucional.6
En la materia laboral, la discriminación en el empleo podemos conceptualizarla como cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.7
Esto se encuentra regulado actualmente en los artículos 2o. y 3o. de la LFT, los cuales contemplan la igualdad sustantiva; la eliminación de cualquier forma de discriminación, y garantizan un ambiente laboral libre de esta.
Qué es la perspectiva de género
Como se mencionó, de forma preliminar, el Estado está obligado a remover o disminuir cualquier obstáculo para asegurar el goce efectivo de los derechos humanos de las personas.
Aunque en un primer momento se mencionó que la igualdad implicaba conceder el mismo trato a todas las personas, se advirtió también, que en ocasiones se justifica un trato diferenciado, cuando ello busca abatir o superar las diferencias existentes entre las personas, o bien la compensación o transformación de las desigualdades sociales que enfrentan.
Para efectos de este estudio, dicho objetivo se logra a través de la perspectiva de género, la cual, según apunta la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), detecta la presencia de tratos diferenciados —basados en el sexo, el género o las preferencias u orientaciones sexuales—, y determina si dicho trato es necesario y, por lo tanto, legítimo, o si, por el contrario, es arbitrario y desproporcionado y, por lo ende, discriminatorio.8
La utilización de esta herramienta parte, en esencia, de la desigualdad que existe entre el hombre y la mujer, y para la materia que nos atañe (laboral), resulta contraria de los artículos 1o. y 4o. de la CPEUM; 2o. del Código Civil Federal; 1o.; 2o.; 3o., y 34 de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres; 1o.; 3o.; 4o.; 10, y 11 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Sin pretender abundar en torno a todo lo que la perspectiva de género implica (porque actualmente es uno de los temas más complejos), esta es una herramienta que permite detectar concepciones, patrones o conductas que resultan problemáticas para las personas, porque:
- obstruyen su plena realización
- encasillan su proyecto de vida, y
- generan que el cuestionamiento o trasgresión de aquellas características, actitudes y roles que se les atribuyen, sea motivo de exclusión y marginación en distintos ámbitos familiar, laboral, social y jurídico
Aunque desde el punto de vista histórico, las mujeres han sido un grupo expuesto de mayor forma a la vulnerabilidad, conviene señalar que estas situaciones afectan tanto a ellas como a los hombres. De ahí que la perspectiva de género como método analítico deba aplicarse en todos los casos que involucren relaciones asimétricas, prejuicios y patrones estereotípicos, independientemente del género de las personas involucradas, con la finalidad de detectar y eliminar las barreras y los obstáculos que discriminan a las personas por su pertenencia al grupo de “mujeres” u “hombres”.9
| Estereotipos | |
| Tipo | En qué consiste |
| Descriptivos |
|
| Normativos |
|
Fuente: elaborado por el licenciado Rubén Fierro Velázquez, con información del Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género de la SCJN
Juzgar con perspectiva de género
A raíz de la reforma constitucional en materia de derechos humanos acaecida en junio de 2011, las autoridades de los tres niveles de gobierno de la república adquirieron la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos, por lo cual deberán prevenir, investigar, sancionar y reparar cualquier violación a los mismos.
Por supuesto, se impone también el deber de interpretar las normas relativas a tales derechos, de conformidad con la Constitución Federal y los tratados internacionales de la materia, favoreciendo en todo tiempo la protección más amplia a las personas.
Estas obligaciones son ineludibles, de estricta observancia por parte de los servidores públicos, con independencia de que se desempeñen en la función ejecutiva, legislativa, y en especial, para quienes actúan en el ámbito jurisdiccional.
Así, cuando en un asunto se advierta la existencia de una desigualdad entre las partes, el juzgador deberá analizar los hechos que envuelven el caso, desde una perspectiva neutra y carente de estereotipos.
La importancia de formularse las preguntas descritas en la infografía, y obtener sus respuestas, permite a quien ejerce la función de juzgar, constatar si hubo igualdad entre las partes; esto es, que de forma paritaria pudo acceder a la justicia, a efectos de ser escuchada, ofrecer pruebas y alegar lo que conviniera a su interés.
En caso de que la desigualdad se hiciera presente, la autoridad judicial deberá tomar las medidas necesarias para equilibrar esta situación, de lo cual habremos de ocuparnos en líneas posteriores.
Una vez que el juez advierte que hubo asimetría de poder entre las partes, deberá aplicar al caso las normas relacionadas con género que resulten relevantes. En el caso de la materia laboral, se sugiere revisar, por lo menos, lo siguiente:
- CPEUM
- Declaración Universal de los Derechos Humanos
- Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
- Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
- Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José)
- Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), y su Protocolo Facultativo
- Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (Belem do Pará)
- Convenio número 100 sobre la igualdad de remuneración (Organización Internacional del Trabajo –OIT–)
- Convenio número 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) (OIT)
- Leyes Generales: para la Igualdad entre Mujeres y Hombres; de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y para la Inclusión de las Personas con Discapacidad
- Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
- LFT, y
- Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación
Este análisis debe realizarse sin prejuicio alguno, evitando incurrir en estereotipos, con la finalidad de constatar si por alguna razón, se violentó el principio de igualdad entre las partes, y si así fue, optar por la interpretación más favorable para el afectado, y que elimine esa discriminación.
Verificados los hechos y las normas aplicables, el Tribunal Laboral o la Junta de Conciliación y Arbitraje, debe entrar al análisis de los medios de convicción que se aportaron en el caso concreto.
Este aspecto es de vital importancia, porque es a través de las pruebas que el juzgador tiene conocimiento de los hechos, verifica si las normas que cada una de las partes invocó resulta o no aplicable al litigio, y emite una decisión.
Por tanto, es innegable el carácter fundamental del derecho a la prueba, como uno de los elementos del derecho humano al debido proceso, y su relación con el acceso a la justicia, porque es el medio a través del cual, quien resuelve el conflicto, llega a la verdad.10
Cuando la autoridad constata que hubo una desigualdad probatoria, y que ello aconteció porque la persona perjudicada se sitúa en alguna de las categorías11 contenidas en el último párrafo del artículo 1o. de la CPEUM, deberá adoptar las medidas necesarias para reparar ese desequilibrio.
Para ello, y en el caso de la materia laboral, recordemos que la LFT concede al Tribunal Laboral la facultad de desarrollar lo que jurídicamente se conoce como diligencias para mejor proveer; es decir, ordenar la práctica de los trámites que considere necesarios, así como requerir la exhibición de documentos y objetos útiles, para el esclarecimiento de la verdad (art. 782, LFT).
Potestad que permite incluso interrogar libremente a las partes y a todas las personas que intervengan en el juicio, sobre los hechos y circunstancias suficientes que conduzcan a la verdad.
Es importante apuntar que esta facultad debe ejercerse respetando el principio de igualdad procesal entre las partes, porque si bien la finalidad de estas diligencias es reparar un desequilibrio por una aparente discriminación, ello en modo alguno implica que se genere una situación desventajosa para asegurar la victoria de uno de los litigantes.
Lo anterior, acorde a lo sostenido por la Primera Sala de la SCJN, quien en su ejercicio jurisdiccional consideró que: “…la igualdad procesal de las partes, inmersa en el derecho al debido proceso, está íntimamente relacionada con el derecho de contradicción y constituye el núcleo fundamental del derecho de audiencia que consiste, en esencia, en que toda petición o pretensión formulada por una de las partes en el proceso, se comunique a la contraria para que ésta pueda prestar a ella su consentimiento o formular su oposición. Así, por el principio de igualdad procesal, se procura la equiparación de oportunidades para ambas partes en las normas procesales, pero también se erige como una regla de actuación del Juez, el cual, como director del proceso, debe mantener, en lo posible, esa igualdad al conducir las actuaciones, a fin de que la victoria de una de las partes no esté determinada por su situación ventajosa, sino por la justicia de sus pretensiones…” 12
Los numerales 784, 804 y 805 de la LFT, prevén que el trabajador está eximido de demostrar las condiciones básicas en las cuales prestó sus servicios al patrón, y fuerzan a este último a conservar y exhibir diversos documentos para desvirtuar las afirmaciones de aquel, y en caso de no hacerlo, obrará en su perjuicio, al tenerse por presuntivamente cierto lo dicho por el colaborador.
Así, en el caso de conflictos donde el empleado aluda una discriminación, el empleador tendrá que acreditar que esta figura jamás ocurrió, como puede ocurrir con los despidos debido a la edad o embarazo.
Algunos ejemplos de estas situaciones, que conviene revisar, se encuentran contenidos en los siguientes criterios, fruto del quehacer jurisdiccional de los tribunales federales:
Conviene también señalar que el hecho de que una mujer entable un conflicto laboral, en modo alguno implica que, automáticamente, el Tribunal deba darle la razón, y mucho menos que si la sentencia no le es favorable, hubiese un trato discriminatorio hacia ella.
Esto es así, porque juzgar con perspectiva de género, implica que se realice un escrutinio más estricto de las circunstancias que envuelven al caso, pero no significa que siempre deba darse la razón a la trabajadora, puesto que ella deberá también aportar los elementos de prueba necesarios para demostrar los hechos de su demanda, y refutar la defensa esgrimida por el patrón, ello conforme a la tesis de rubro: VIOLENCIA DE GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN. NO SE CONFIGURAN POR EL HECHO DE QUE LA ACCIÓN LABORAL HAYA SIDO EJERCIDA POR UNA MUJER Y NO OBTENGA RESOLUCIÓN FAVORABLE, Registro digital: 2018103.
Notas al pie:
*Nota del editor: las opiniones vertidas por el especialista no necesariamente reflejan la ideología de la publicación
1. Sosa, M. J. (2021). “Investigar y juzgar con perspectiva de género.” En: Revista Jurídica de la Asociación de Magistrados y Funcionarios de la Justicia Nacional. Buenos Aires [Argentina]. Disponible en: https://www.amfjn.org.ar/wp-content/uploads/2021/04/Investigar-y-juzgar-con-perspectiva-de-género-2.pdf (Fecha de consulta: 22 de noviembre de 2021)
2. “Igualdad”. En Del Rosario Rodríguez, M. (2018). Vademécum en Derecho Constitucional. México: Tirant lo Blanch. p. 153
3. Véase: “Igualdad Formal.” En Ríos Vega, L.E. [Dir., et. al.]. (2019) Vademécum de Derechos Humanos. México: Tirant lo Blanch. pp. 196 y 197
4. Véase: “Igualdad Material.” En Ríos Vega, L.E. [Dir., et. al.]. (2019) op. cit. p. 201
5. Huerta Ochoa, C. “La estructura jurídica del derecho a la no discriminación.” En: De la Torre Martínez, C. [Coord.] (2006). Derecho a la no discriminación. México: Universidad Nacional Autónoma de México. p. 186
6. Santiago Juárez, M. “La prohibición de discriminar según el Poder Judicial de la Federación.” En Ferrer Mac-Gregor Poisot, E. [Coord. et. al.] (2014). Derechos Humanos en la Constitución: Comentarios de Jurisprudencia Constitucional e Interamericana [t. I]. México: SCJN, p. 302
7. Véase: Contenidos Mínimos Obligatorios. Curso de Especialización sobre la Reforma en Materia de Justicia Laboral. Módulo I. La Constitucionalización del derecho laboral. México: Instituto de la Judicatura Federal. p. 9
8. Tema desarrollado con amplitud en el material didáctico del Curso Derechos Humanos y Control de Convencionalidad impartido por la SCJN, el Instituto Nacional de las Mujeres, y la Oficina de la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres en México (ONU Mujeres México), en específico, en el intitulado: “Unidad 3. El Derecho Humano a la igualdad”
9. Así lo consideró la Primera Sala de la SCJN, al emitir la jurisprudencia de rubro: IMPARTICIÓN DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO. DEBE APLICARSE ESTE MÉTODO ANALÍTICO EN TODOS LOS CASOS QUE INVOLUCREN RELACIONES ASIMÉTRICAS, PREJUICIOS Y PATRONES ESTEREOTÍPICOS, INDEPENDIENTEMENTE DEL GÉNERO DE LAS PERSONAS INVOLUCRADAS, Registro digital: 2008545
10. Criterio contenido en la tesis “DERECHO A LA PRUEBA. SU RESPETO Y ALCANCE (NOTAS DISTINTIVAS).”, Registro digital: 2019776
11. Se les denomina categorías sospechosas, y son aquellas surgidas por el origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana
12. Criterio contenido en la tesis de la Primera Sala de la SCJN, cuya voz es PRINCIPIO DE IGUALDAD PROCESAL. SUS ALCANCES, Registro digital: 2018777.
