El año pasado se transformó el ámbito laboral, ya sea como consecuencia de la pandemia y los cambios legislativos en el derecho laboral.
Por ello, a continuación se plantean algunos aspectos que los empleadores tendrán que tomar en cuenta para este 2022.
NOM riesgos laborales en el teletrabajo
El 12 de enero de 2021, entró en vigor el Decreto por el que se reforma el artículo 311 y se adiciona el capítulo XII Bis de la LFT en materia de teletrabajo.
Esta modalidad, adicionada al título sexto “Trabajo especiales” de la LFT, fue emitida debido a que en el 2020, algunos colaboradores se vieron obligados a laborar desde casa, como medida para mitigar el contagio del COVID-19.
La característica principal de esta forma de trabajo es que se prestan los servicios desde el domicilio de los trabajadores, con el apoyo de las tecnologías de la información.
Se establecieron nuevas obligaciones y derechos especiales para patrones y trabajadores, y uno de los grandes retos es analizar sobre la prevención de los riesgos de trabajo e implementar nuevas formas de verificación para vigilar su cumplimiento.
El artículo segundo transitorio del Decreto señalado, prevé que el poder ejecutivo federal, a través de la STPS, en un plazo de 18 meses, contado a partir de la entrada en vigor de la reforma (esto es hasta el 12 de julio de 2022), publique una Norma Oficial Mexicana (NOM) que rija las obligaciones en materia de seguridad y salud en el teletrabajo.
El contenido de la NOM debe considerar a los factores ergonómicos, psicosociales y otros riesgos que pudieran causar efectos adversos para la vida, integridad física o salud de los teletrabajadores (art. 330-J, LFT).
Por ejemplo, las características que debe cumplir el mobiliario, las cargas de trabajo, el control sobre las labores desempeñadas, la evaluación y el reconocimiento del desempeño, el equilibrio entre trabajo y la vida personal, el derecho a la desconexión digital, o que las labores no excedan las jornadas legales.
La NOM deberá responder hasta dónde el empleador es responsable de prevenir los riesgos derivados del trabajo que desarrolla su empleado desde casa y cómo habrá de cumplir con lo que disponga la ley.
Asimismo, tendrá que precisar el alcance del desarrollo de las inspecciones laborales en el domicilio del subordinado, sin que este afecte su privacidad.
En algunos países de Europa, tienen diferentes posturas acerca de cómo deben llevarse a cabo las visitas de verificación.
Por ejemplo, en Bulgaria, los trabajadores no pueden rechazar las inspecciones de la empresa a su lugar de trabajo durante el horario laboral establecido y dentro de los límites señalados en el contrato individual o colectivo de trabajo, sin causa justificada.
Caso contrario, a lo que sucede en España en donde la legislación impide o restringe seriamente la inspección en el domicilio, señalando que si el lugar inspeccionado pertenece a una persona física, deberá obtenerse su consentimiento expreso o, en su defecto, la oportuna autorización judicial (art. 13, Ley 23/2015 Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social).
De los pronunciamientos por parte de la STPS, se prevé que la NOM contemple un procedimiento para evaluar la posible existencia o no de riesgos laborales, a través de visitas de verificación que llevarán a cabo las unidades de inspección, y la cual se hará mediante la constatación física, revisión documental, registros o entrevistas; sin embargo, todavía no se conoce cómo se ejecutará.
Se estima que en abril se cuente con dicha normativa, por lo que habrá que esperar su publicación para revisar las obligaciones que en ella se prevean.
Inspección en materia de subcontratación de servicios u obras especializadas
En el Programa de Inspección 2022, es posible que la STPS señale como uno de los objetivos principales: vigilar el cumplimiento de las obligaciones en materia de subcontratación laboral.
La inspección del trabajo es una institución contemplada en la LFT, que tiene por objeto vigilar el cumplimiento de las normas laborales, proporcionar información técnica y asesoría a los trabajadores y los patrones, hacer del conocimiento de las autoridades respectivas las violaciones y deficiencias que se observen en los centros de trabajo, realizar estudios y acopio de información que procuren la armonía de las relaciones laborales, así como todas aquellas facultades que se desprendan de los ordenamientos, reglamentos y normas laborales (art. 540, LFT).
Es importante señalar que el Registro de Prestadoras de Servicios u Obras Especializadas (REPSE) que se tramita ante la STPS, no es una autorización para prestar esos servicios, sino que se trata de una inscripción a un padrón público por encontrarse dentro de los supuestos señalados en el numeral 13 de la LFT.
Por lo que, la autoridad laboral tendrá la tarea de detectar si esa actividad especializada cumple o no con lo establecido en la LFT –no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria– y no se trate de una subcontratación laboral prohibida –que no se pongan a disposición trabajadores al beneficiario–; es decir, acreditar que se cumplan con las obligaciones derivadas en la reforma en materia de subcontratación laboral y no se contraten subordinados bajo la figura de suministro de personal (art. 12, LFT).
En este caso, el inspector tendrá que verificar en los centros de labores, la existencia de personas trabajando que no estén contratadas por el visitado, e indagar la posible puesta a disposición de aquellas.
La empresa a su vez, apelará que las actividades realizadas por los empleados de terceros, son especializadas y que no forman parte de su objeto social ni de su actividad económica preponderante, además de que los contratistas cuentan con su registro ante el REPSE, y con ello desvirtuar cualquier posible sanción.
Asimismo, durante la inspección tendrá que darse la oportunidad del visitado de documentar la naturaleza jurídica entre el contratante y contratista, y en su caso, señalar que no están obligados a cumplir con las disposiciones referentes a la subcontratación de servicios especializados.
Programa de verificación voluntaria
La STPS publicó en el DOF del 1o. de noviembre de 2021, el Acuerdo por el que se crea el Programa de Verificación Laboral Voluntaria, un nuevo mecanismo alterno a la inspección para que de manera voluntaria las empresas informen sobre el cumplimiento de sus obligaciones patronales.
Anteriormente, existía un sistema digital denominado Cumplilab (vigente desde el 1o. de agosto de 2017), para informar el nivel de cumplimiento de las obligaciones patronales, el cual dejó de tener efectos para dar paso a esta nueva herramienta.
El fin es que los patrones que se adhieran al programa queden exceptuados de recibir visitas ordinarias, siempre y cuando realicen una declaración voluntaria en la página de Internet http://pvlv.stps.gob.mx/, respecto a sus obligaciones en materia de:
- condiciones generales de trabajo
- capacitación y adiestramiento
- seguridad y salud, y
- otros aspectos laborales (aunque no especifica qué otros deberes, pero se entiende que puede incluir lo referente a la subcontratación laboral especializada)
A decir de la STPS, este programa propiciará, por una parte, mayor cobertura y racionalización de los recursos y los servicios que proporciona la inspección del trabajo y por la otra, que los empleadores cuenten con esquemas alternativos que les permitan, de manera sencilla, transparente, amigable y gratuita, dar cumplimiento a los deberes que derivan de la normatividad laboral, así como, incentivar el cumplimiento en beneficio del propio centro de trabajo y de los empleados.
La administración y operación del programa estará a cargo de la Unidad de Trabajo Digno, y las Direcciones General de Previsión Social y General de Inspección Federal del Trabajo de la STPS, cada una en el ámbito de sus competencias.
No obstante, a la fecha de cierre de la presente edición, no han sido publicadas las disposiciones que regirán este programa.
Aplicación del nuevo tope de PTU
Con la adición de la fracción VIII del numeral 127 de la LFT, se añadió una nueva mecánica para individualizar el importe a repartir a cada empleado.
Así, en el proyecto de reparto de utilidades que elabore la Comisión Mixta para la Participación de las Utilidades de la empresa se tendrá que topar el pago de la PTU con el importe de tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años, lo que resulte más favorable a este.
Por lo que deberá comparar dicha cuantía con las cantidades aludidas, y si esta rebasa el monto, se entregará al colaborador de que se trate el tope que más le favorezca.
Por otro lado, derivado de que varias empresas optaron por regularizarse y realizaron sustituciones patronales “especiales” conforme al cuarto transitorio del Decreto de reforma en materia de subcontratación laboral, publicada en el DOF el 23 de abril de 2021, el nuevo patrón tendría que solicitar al anterior, que le proporcione los datos de los montos pagados a los colaboradores para realizar el cálculo del tope, a fin de cumplir con la nueva regla para el reparto de utilidades.
Tercera etapa de implementación del nuevo sistema de justicia laboral
Formarán parte de la tercera y última etapa de implementación del nuevo sistema de justicia laboral, los estados: CDMX, Chihuahua, Coahuila, Nayarit, Nuevo León, Jalisco, Michoacán, Sinaloa, Sonora, Tamaulipas y Yucatán.
Cabe recordar que los objetivos de este nuevo modelo son establecer la conciliación prejudicial como principal mecanismo para la conclusión de los conflictos laborales e instrumentar un sistema de impartición de justicia laboral pronta y expedita, que responda a los principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia.
Los artículos quinto y sexto transitorios del Decreto de Reforma Laboral de 2019 prevén que a nivel local, los centros de conciliación y tribunales laborales comiencen a operar antes del 3 de mayo de este año; es decir, antes de esa fecha, en las 32 entidades deben iniciar los juicios laborales.
A nivel federal, el límite es hasta el 2 de mayo de 2023; sin embargo se prevé que este año se logre cumplir con esa disposición en los 11 estados restantes.
En el caso de la CDMX, de acuerdo con lo publicado en su gaceta oficial el 2 de septiembre de 2021, en el Decreto por el cual se reformó la Constitución Política de la Ciudad de México (CPCDMX), a más tardar el 25 de julio de 2024 se expedirá la Ley del Centro de Conciliación Laboral y armonice la Ley Orgánica del Poder Judicial de la CDMX y la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo y de la Administración Pública de la CDMX, para la creación de los nuevos tribunales laborales.
Como se observa, lo anterior va en contra de lo ordenado por el Congreso de la Unión, pues los nuevos procedimientos a nivel local tendrán que operar a más tardar el 2 de mayo de 2022; por ello, lo adecuado es que se corrija tal señalamiento a fin de estar en armonía con la reforma laboral.
Cambios en materia colectiva
El 3 de noviembre de 2021, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel) inició funciones registrales a nivel nacional en materia sindical, de contratos colectivos de trabajo (CCT) y sus convenios de revisión contractual y salarial, reglamentos interiores de trabajo (RIT).
Como se apuntó, solo 22 entidades son las que han puesto en marcha el nuevo sistema de justicia laboral y el Cefecorel ha iniciado funciones en dichos estados; sin embargo, la STPS permitió la instalación de módulos en los lugares donde el Centro Federal Laboral no ha comenzado a operar, para la atención de los interesados en realizar los trámites mencionados.
En ese sentido, por ejemplo, si la empresa lleva a cabo la revisión de su CCT o pretende depositar su RIT, tendrá que efectuarlo ante el Cefecorel.
Legitimación de los CCT
Estamos casi en la recta final para que los sindicatos y las empresas lleven a cabo el proceso de legitimación de los contratos colectivos de trabajo existentes antes de la entrada en vigor del Decreto de Reforma Laboral de 2019.
Dicha tramitación se comenzó a realizar ante la STPS, pero ahora que entró en funciones el Cefecorel, esto le corresponde a él.
Este requisito ha generado confianza a los empleadores, porque conocen si sus colaboradores respaldan al sindicato con el que se tiene firmado el contrato o si están de acuerdo con lo estipulado en él.
A diciembre de 2021, según los datos publicados en el sitio web oficial del Cefecorel, se han legitimado 2,858 CCT.
Para cumplir con este procedimiento, el secretario general del sindicato o su representante legal deben iniciar el mismo notificando el aviso al Centro Federal Laboral, a través de la página electrónica https://legitimacion.centrolaboral.gob.mx/.
Por lo que, los sindicatos que tengan CCT bajo estos supuestos, deben agotar el proceso de consulta, en donde se pone a disposición de los sindicalizados copia del CCT o del convenio de revisión firmado entre el sindicato y el empleador, a fin de verificar que la mayoría aprueba su contenido.
Igualdad salarial
El 10 de marzo de 2021, el Pleno del Senado de la República aprobó por unanimidad en lo general y en lo particular, una serie de reformas a diversos ordenamientos legales, entre ellas la LFT, con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
Si bien, en el artículo 123, fracción VII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se establece que “para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad”, esta reforma busca que exista una igualdad sustantiva, entendiéndose esta como el acceso al mismo trato y oportunidades, para el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales.
Lo relevante de la iniciativa, es la introducción del concepto “brecha salarial de género” y de multas para las empresas que no garanticen la igualdad retributiva.
La “brecha de género”, se define como la diferencia que muestra la distancia existente entre mujeres y hombres respecto a un mismo indicador. Se utiliza para reflejar la brecha existente entre los sexos respecto a las oportunidades de acceso y control de recursos políticos, económicos, sociales, culturales, entre otros. Estos indicadores de forma enunciativa mas no limitativa pueden ser los siguientes: el salario, la ocupación laboral, la participación política, los servicios de salud, la educación, la violencia contra las mujeres y las niñas, el acceso a la justicia, entre otros.
Consecuentemente, el concepto de “brecha salarial de género” se pretende incluir en el artículo 3o. Bis de la LFT como: la disparidad existente entre el salario promedio que reciben hombres y mujeres por trabajo igual o de igual valor, en un mismo centro de trabajo.
Asimismo, se buscará que las mujeres cuenten con las mismas oportunidades para el ascenso e ingreso.
Quedará estrictamente prohibida toda acción u omisión que directa o indirectamente provoque o perpetúe la brecha salarial de género, desde preguntar el historial salarial en cualquier momento del proceso de contratación o de vigencia del vínculo laboral hasta la percepción de un salario menor por trabajo igual o de igual valor, dentro de un mismo centro laboral, así como cualquier otro tipo de discriminación por razón de género.
También, se prohibirá anunciar vacantes u ofertas de empleo expresados con cualquier tipo de discriminación o uso de lenguaje sexista o discriminatorio.
El dictamen de reforma continúa pendiente de análisis y aprobación de la Cámara de Diputados, por lo que habrá que estar atentos sobre su avance.
Licencia de paternidad
En las cámaras de diputados y senadores, cada vez más se plantea la necesidad de una reforma en la que se amplíe el periodo de paternidad a los colaboradores, buscando romper la discriminación laboral, cambiar estereotipos y permitir que los menores puedan tener un cuidado más completo de ambos padres y dando reconocimiento pleno del derecho a la paternidad.
Este derecho se adicionó en la reforma laboral del 2012, señalando que es obligación del empleador de otorgar un permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de salario, a los hombres trabajadores por el nacimiento de sus hijos o por la adopción de un infante (art. 132, fracc. XXVII Bis, LFT).
Algunas propuestas pretenden extender ese permiso a ocho semanas y otras incluso intentan que se iguale al periodo que se le concede a las mujeres.
Lo anterior, refleja el interés de los legisladores de garantizar la conciliación de la vida laboral con la familiar y de corresponsabilidad familiar.
Conclusión
Las estructuras de trabajo están cambiando, por ello el derecho laboral está viviendo en este momento una revolución que intenta reivindicar este derecho humano tan importante, y este 2022 estará lleno de más cambios, de ahí la importancia de que los patrones estén atentos al papel que deben jugar en esta transformación.
