En el caso del reparto de utilidades, ese derecho se configura cuando en la declaración anual que el patrón presenta al SAT se determina una base gravable (utilidad o remanente distribuible) que obtuvo en el ejercicio anterior (en este supuesto 2021), de ahí que, para calcular el tope de los tres meses de salario, lo correcto sea emplear el salario vigente en 2022 que es cuando se hará el reparto.
¿Qué ingreso se debe tomar para el tope de los tres meses para los trabajadores de confianza, el del colaborador sindicalizado con el salario más alto incrementado en un 20 % o su salario normal?
La nueva fracción VIII del numeral 127 de la LFT indica que “el monto de la participación de utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador…”.
Como se aprecia, la disposición no hace ninguna clase de distinción, por lo que resulta aplicable por analogía la regla general, esto significa que se debe considerar el salario que perciben habitualmente; es decir, su cuota diaria vigente, sin considerar ningún tipo de gratificaciones, comisiones y demás prestaciones referidas en el artículo 84 de la LFT.
Ello, es así porque si la intención del legislador hubiera sido que se aplicará el salario del colaborador sindicalizado o de planta con más alto salario aumentado en un 20 %, así lo hubiera establecido.
Derivado de la reforma laboral 2021, creamos una empresa, a la cual se les transfirieron a los trabajadores de la outsoucing. ¿Estamos obligados a pagarles PTU al personal?
No, por que de acuerdo con el precepto 126, fracción II de la LFT, toda empresa de nueva creación está exenta de repartir utilidades entre sus trabajadores durante su primer año de operación.
Sin embargo, la outsourcing aludida en la consulta, si en su declaración anual reportó base gravable, debe repartir utilidades a sus excolaboradores (art. 122, LFT).
La PTU del ejercicio 2021, ¿tendrá un antes de la reforma y un después para repartir; es decir, antes del 24 de abril se calculará sin tope y después a la reforma será con los límites de la nueva fracción?
No, de ninguna manera. El reparto no puede hacerse proporcional, porque la base gravable solo es una; por tanto, el porcentaje a distribuir a los trabajadores también lo es (10 %).
Por ello, se debe aplicar el derecho vigente; en consecuencia, la CMRU para elaborar su proyecto tiene que seguir la mecánica tradicional prevista en el artículo 123 de la LFT; esto es, distribuir el 5 % de las utilidades con base en el tiempo laborado para la empresa y el otro 5 % según los salarios devengados en dicho periodo.
Después se encargará de comparar el importe resultante de cada trabajador con los topes de tres meses de salario y el promedio de PTU recibida en los últimos tres años. Si de esa comparación el monto determinado en el proyecto es superior a los topes referidos, el patrón puede topar el pago conforme al parámetro más favorable para el colaborador de que se trate, pero si es menor tendrá que pagar el calculado en el proyecto (art. 127, fracc. VIII, LFT).
En 2020, ante la falta de ventas tuvimos que finiquitar a la mayoría de nuestros colaboradores; pero en 2021 nos recuperamos a tal grado que los recontratamos. Ahora que vamos a efectuar el reparto de utilidades, respecto a esos trabajadores recontratados, vacilamos si debemos o no considerar para el tope del promedio de la PTU recibida en los últimos tres años, el historial de lo pagado antes de la terminación del vínculo laboral. ¿Qué nos pueden comentar sobre el particular?
En derecho estricto, al tratarse de vínculos laborales nuevos, el patrón no tendría porqué considerar el historial de esos trabajadores, pues se les finiquitó en el 2020, y con ello perdieron su antigüedad para todos los efectos de la LFT.
Para soportar lo anterior, es necesario que ustedes tengan entre otras cosas, la carta renuncia, el recibo finiquito, debidamente firmados por el trabajador, y el nuevo contrato individual de trabajo, donde se establece la fecha de inicio del vínculo laboral.
Asimismo, para tener mayor seguridad, lo recomendable es que se elabore y firme, en lo individual, un documento donde la empresa exprese que no reconoce para ningún efecto legal el tiempo que anteriormente el empleado prestó sus servicios, en virtud de que, en el 2020 se concluyó la relación que los unía, y se le cubrieron en ese entonces, las prestaciones a que tenía derecho.
Desde nuestra creación, todos los años hemos entregado a los trabajadores como concepto de PTU entre 10 y 18 meses de salario. ¿Por costumbre podemos seguir pagándoles ese importe o debo forzosamente aplicar el nuevo tope legal?
Cuando un patrón genera utilidades en el ejercicio, debe separar el 10 % de esa renta gravable y repartirla entre los empleados que le ayudaron a producir tal resultado (art. 117, LFT).
La CMRU es la responsable de elaborar el proyecto de utilidades, con base en los salarios percibidos y los días laborados en el año de reparto (art. 123, LFT).
Si la empresa ha entregado a sus subordinados las cantidades expresadas en dicho proyecto, ese dinero tiene la naturaleza de PTU; pero si lo recibido por los colaboradores es mayor a lo señalado en el proyecto, el excedente es una gratificación y como tal se tendría que asentar en la nómina y los recibos de nómina correspondientes.
Sin embargo, si en la empresa no han seguido este procedimiento; es decir, la Comisión no ha realizado ninguna determinación, y el patrón solo paga, de acuerdo con su política, a cada empleado el importe de 10 y 18 meses de salario referido, ese numerario no es PTU, si no gratificación anual, la cual debe seguir cubriendo y es independiente a las utilidades a repartir.
Ello es así, porque al no seguirse el procedimiento legal, el patrón corre el riesgo de que los trabajadores le reclamen el pago de utilidades, argumentando que no se les cubrió en tanto que su participación no se determinó ni le fue notificada conforme a ley e invocando la jurisprudencia de rubro: REPARTO DE UTILIDADES. MOMENTO A PARTIR DEL CUAL INICIA EL CÓMPUTO DEL PLAZO DE UN AÑO, PARA QUE OPERE LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN PARA EXIGIRLO, Registro digital 190358, que precisa la prescripción del año para el reclamo de PTU no comenzará a correr mientras no se efectúe el procedimiento referido en la LFT y se notifique fehacientemente a los trabajadores la resolución respectiva.
Con base en lo anterior, lo recomendable es que se aseguren que, en este año, la CMRU elabore el proyecto de PTU, observando la mecánica prevista en el precepto 123 de la LFT, y cuando ya tengan las cantidades individualizadas, comparen el importe resultante de cada trabajador con los topes de tres meses de salario y el promedio de PTU recibida en los últimos tres años.
Si de esa comparación el monto determinado en el proyecto es superior a los topes referidos, el patrón puede topar el pago conforme al parámetro más favorable para el colaborador de que se trate, pero si es menor tendrá que pagar el calculado en el proyecto (art. 127, fracc. VIII, LFT).
Si en el 2021 nuestra empresa no reportó utilidades en su declaración anual, ¿está obligada a cubrirle a sus empleados los tres meses o el promedio de los tres años de PTU?
No, desde luego que no. Recuerde que los artículos 117 y 120, último párrafo de la LFT, imponen a los patrones el deber de repartir entre sus colaboradores el 10 % de la renta gravable (utilidades o remanente distribuible, según el tipo de contribuyente de que se trate) que reporten en su declaración anual.
Si de esa declaración se desprende que el empleador no tuvo utilidades, no tiene porqué hacer un reparto de utilidades, pues estas no existen, salvo que tenga algún monto de PTU no reclamada de ejercicios anteriores, en cuyo caso, la CMRU es quien debe elaborar el proyecto respectivo, conforme al procedimiento contemplado en el numeral 123 de la LFT.
El importe resultante de cada trabajador, según el proyecto, debe compararse con los topes de tres meses de su salario y del promedio de PTU recibida en los últimos tres años.
Si de esa comparación el monto determinado en dicho documento es superior a los topes referidos, el patrón puede limitar el pago conforme al parámetro más favorable para el empleado de que se trate, pero si es menor tendrá que pagar el calculado en el proyecto (art. 127, fracc. VIII, LFT).
