¿Qué aprendieron los patrones y trabajadores en la pandemia? Las enseñanzas fueron muchas, desde la practicidad del home office, hasta las medidas básicas de salud que se deben tomar en cuenta en los centros laborales, pero si hubo aprendizaje, ¿por qué la rotación de personal está en aumento y la negativa por volver a la oficina es tanta?
De acuerdo con un análisis de Gympass, en México el 70% de la rotación en las organizaciones sucede de entre 3 y 36 meses de servicio, lo que propicia un clima de inestabilidad.
El socio de AndeanEcuador firma miembro de la red mundial de Deloitte Consulting de DTT, Roberto Estrada, indicó que al momento de reemplazar a un colaborador se consideran dos costos directos:
- la selección y
- los días de entrenamiento o inducción
“Cuando un colaborador se ha desvinculado y contaba con cierto nivel de experiencia, el reemplazo no tendrá la misma productividad desde el primer día, pues las curvas de aprendizaje pueden ser distintas dependiendo del perfil de la persona y su madurez profesional”, recalcó el especialista.
Entonces, si esto es una problemática para los patrones, ¿por qué no se buscan más soluciones? La respuesta es compleja, pues sí existen propuestas y recomendaciones por parte de la áreas de Recursos Humanos para poder solventar este hecho; no obstante, aún persiste la resistencia por parte de varias empresas por el cambio y deciden continuar con las costumbres anteriores a la pandemia.
Tan solo la firma OCC, en la edición 106 del Termómetro Laboral (realizado por ellos), precisó que el 86% de las compañías solicitará vacantes de forma presencial, 9% de manera híbrida y solo 5% en home office.
En ese sentido, Rolando Blanco Ramírez, director de Recursos Humanos de Pentafon, indicó que el trabajo híbrido o home office reduce la rotación del personal, ya que una persona que está al 100% en teletrabajo recupera, para su agenda de vida horas, como por ejemplo, el tiempo de traslado, la construcción de un entorno laboral más saludable y un control total de su ambiente de laboral.
Sin embargo, resaltó que no todas las compañías están capacitadas para tener gente en estándares de trabajo híbrido, y es importante reconocer que las organizaciones tienen una responsabilidad en el teletrabajo para brindarle a los colaboradores las herramientas no solo tecnológicas, que son indispensables, sino también los mecanismos emocionales que ayuden al trabajador remoto a tener pertenencia en la compañía, a fin de que desee permanecer más tiempo.
Otra recomendación que el especialista comentó es el salario emocional.
“Actualmente y con las nuevas generaciones que van llegando a las corporaciones, ya no es suficiente una remuneración económica, ahora empieza a tomar más importancia el salario emocional que tiene y recibe el empleado, ya dejó de ser parte de una estrategia y tendría que convertirse en parte del día a día de las organizaciones”, enfatizó.
Según el estudio de Mercer “Tendencias globales del talento 2022”, hoy en día se espera que las organizaciones tengan corazón, que no se queden mudas en cuanto a lo que defienden y descubrir cómo trabajar en colaboración y abordar las desigualdad; impulsar los resultados de la salud y el bienestar total de los empleados e incentivar la empleabilidad y aprovechar la energía para el bien colectivo.
En el análisis de la firma también se resalta que la energía de los empleados disminuyó de 2019 a la fecha, debido a que el 74% se sentía con más vigor en materia laboral frente al 63% que se registró en 2022. Este indicador también afectó al burnout, al contabilizarse un crecimiento en los colaboradores que sienten un mayor riesgo de presentar agotamiento, en 2019 el indicador se encontraba en 63% y para 2022 avanzó a 81%.
Si deseas conocer más sobre la satisfacción laboral te dejamos la nota en el siguiente enlace.
