La renuncia es la manifestación unilateral del trabajador respecto a su intención de concluir el vínculo laboral que lo une con su patrón por causas o motivos personales. Conforme a los antecedentes jurisprudenciales, se entiende que puede ser oral o escrita, pero en un juicio laboral debe acreditarse fehaciente e indubitablemente la voluntad. Ello de conformidad con la jurisprudencia de rubro: RENUNCIA AL TRABAJO, DEBE CONSTAR DE MANERA INDUBITABLE, Registro digital: 2006678.
Por ende, lo idóneo es que la renuncia se materialice por escrito y al pie conste la firma o huella digital del subordinado, para que se le atribuya como suyo y contenga las circunstancias de modo, tiempo y lugar; es decir, cómo, cuándo y dónde renunció el trabajador. Esto se sustenta en la jurisprudencia titulada: RENUNCIA DEL TRABAJADOR. PARA OTORGARLE VALOR PROBATORIO, CUANDO CONSTA POR ESCRITO, NO ES NECESARIO QUE AL CONTESTAR LA DEMANDA EL PATRÓN PRECISE LAS CIRCUNSTANCIAS DE MODO, TIEMPO Y LUGAR EN QUE FUE PRESENTADA, SIN PERJUICIO DE QUE EL DOCUMENTO SE PERFECCIONE SI ES CUESTIONADO, Registro digital: 187925.
A pesar de que la renuncia contenga todo lo anterior, en un juicio se puede poner entre dicho su validez por diversas casuísticas. Por ejemplo, por desconocerse su contenido, firma o huella ahí plasmadas, o bien alegando que la voluntad no es válida por haber sido dada por error, arrancada por violencia o sorprendida por dolo o mala fe.
En relación con el último supuesto, recientemente se emitió una jurisprudencia en la que se distribuye la carga probatoria de las partes y cómo debe valorarse la renuncia, cuando el empleado fue obligado a firmarla.
De ahí que el maestro Miguel Ángel Picazo Cornejo, Auxiliar Jurídico en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la CDMX (JCACDMX), comenta las consecuencias de dicha tesis, enfocándola cuando existe un despido por discriminación.
Renuncia a la luz del nuevo derecho laboral
Concluir la relación laboral es un tema complejo para los empresarios y los abogados patronales, tradicionalmente, recabar una renuncia suscrita de puño y letra del empleado, representaba una seguridad y brindaba certeza.
Sin embargo, en los últimos años se ha desarrollado un nuevo Derecho del Trabajo, que implica una protección al trabajador, buscando aproximar el criterio del juzgador a una realidad, en donde existe la posibilidad que la voluntad de los subordinados para suscribir una renuncia no sea libre y espontánea.
En este contexto, y como un reflejo de la preocupación de mantener la estabilidad del colaborador en el empleo, se emitió la jurisprudencia de nombre: RENUNCIA. ESTÁNDARES DE VALORACIÓN DE PRUEBAS QUE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES DEBEN CONSIDERAR CUANDO EL TRABAJADOR ALEGA QUE FUE OBLIGADO E, INCLUSIVE, RECIBIÓ INSTRUCCIONES PARA FIRMARLA, Y EL PATRÓN AFIRMA QUE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL FUE VOLUNTARIA, Registro digital: 2024400.
En esta tesis se abordó la problemática consistente en que en un juicio laboral, el trabajador señaló que fue despedido injustificadamente, y que se le obligó a firmar su renuncia, e inclusive recibió instrucciones, para ello; por su parte, el patrón se defendió manifestando que no existió despido, sino que el subordinado renunció voluntariamente.
La autoridad jurisdiccional, al resolver el conflicto, otorgó valor probatorio a la renuncia exhibida por el demandado, con la que se demostró la inexistencia del despido, sin analizar pormenorizadamente ese escrito, los argumentos, indicios y pruebas aportados en el expediente.
Al llegar el conflicto ante la autoridad conocedora del amparo, se precisó que:
- el empresario debe acreditar la existencia de la renuncia original, con los elementos de certeza idóneos para reflejar, convincente y congruentemente, la voluntad, la autonomía y espontaneidad del empleado para separarse de su trabajo
- el colaborador tiene que demostrar la influencia, el engaño, la coacción o la intimidación física, moral o económica alegadas. Para ello, debe aportar indicios objetivos que razonablemente permitan considerar cuestionable e incierto su consentimiento de concluir el vínculo laboral, mediante las pruebas que expongan en su conjunto un escenario de sospecha, duda o mera probabilidad que apunte a la ausencia de condiciones de seguridad, autonomía y libertad en la firma de la renuncia, o que revelen un contexto violatorio de sus derechos humanos en ese ámbito, y
- la autoridad jurisdiccional valore las pruebas a partir de ciertos niveles de comprobación de los hechos controvertidos, mediante la aplicación del sistema dinámico de la prueba, complementado por un modelo probatorio de sana crítica, cuya finalidad es que el trabajador —en el contexto de un entorno probatorio hostil— tenga materialmente la posibilidad de demostrar la verdad de los hechos
Crítica
En virtud del criterio jurisprudencial, el empleado que cuestione y alegue la incertidumbre del consentimiento para concluir el vínculo laboral, tendrá que aportar las pruebas que den indicios para acreditar su dicho, las cuales varían de acuerdo con la categoría sospechosa de discriminación contenidas en el artículo 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), pero debe acreditar hechos que coincidan con el tiempo en que supuestamente renunció. Por ejemplo, en caso de:
- embarazo: dictámenes médicos o incapacidades expedidas por el Seguro Social, o bien aquel documento en que conste que la fecha de la separación coincide cuando se reincorporó a laborar
- incapacidad: certificados de incapacidad, o
- enfermedad de “síndrome de asperger”: expediente clínico tramitado ante una institución pública de salud
Por lo que hace al patrón, es menester señalar que conforme a los criterios judiciales, él tiene todos los elementos en una relación de trabajo para demostrar que no presionó al trabajador para que concluyera el vínculo laboral.
De ahí que además del escrito de renuncia, puede ofrecer otros medios que generen la convicción plena de que el empleado por voluntad propia decidió retirarse. Ello porque indudablemente, el análisis que realice la autoridad será más riguroso.
En mi experiencia, para acreditar que la renuncia no fue obtenida bajo presión, lo más común es través de una confesión ficta del demandante. Además, en ocasiones se exhibe un documento denominado “encuesta de salida”, en donde a pregunta expresa que se le realiza al colaborador, este manifiesta que se retira por cuestiones personales, inclusive por la inconformidad de la organización del trabajo en su centro de labores.
Por su parte, la autoridad jurisdiccional, a pesar de que exista el escrito de renuncia y que su contenido y firma no hubiesen sido desconocidos por el subordinado, tendrá que valorar si con las pruebas ofrecidas en el juicio, se dan los indicios de que fue forzado a signar dicho documento.
Es de precisarse que el juzgador, para emitir sus resoluciones a verdad sabida, puede recabar ciertas pruebas, como constancias médicas e informes de otras autoridades, y así poder llegar a la conclusión de que el trabajador se ubicaba en una categoría sospechosa de discriminación y que ello fuera el origen o motivo que justificara la renuncia.
En la práctica, conflictos como el abordado en la jurisprudencia, se presentan con más frecuencia; por ello deben resolverse según la casuística.
Para ejemplificar los comentarios vertidos, comparto un caso del que tuve conocimiento. Una empleada con el cargo de gerente de recursos humanos reclamó un despido injustificado, por lo que el empleador opuso la excepción de renuncia, de la cual se solicitó su nulidad por no reflejar la intención de aquella.
El contexto de este asunto fue que la trabajadora tenía problemas de salud, encuadrando dentro de las categorías susceptibles de ser discriminada, contempladas en el artículo 1o. de la CPEUM, tal y como se observa a continuación:
“…Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas...”
De tal suerte, que al haberse presentado un prolongado problema de salud de la colaboradora, se generó la presunción de haber sido discriminada. Por lo que bastó acreditar dicha situación (con las constancias clínicas) para obtener la nulidad del documento que contenía la renuncia.
Además, la subordinada tenía más de 15 años de servicios, evidenciado que resultaba poco creíble que después de gozar de la seguridad social y tener una estabilidad en el empleo, renunciara voluntariamente.
Recomendación
Ante las inquietudes del sector patronal por la incertidumbre de terminar una relación de trabajo, en cuanto a que la carta renuncia ya no tenga la misma efectividad que se le había dado por la autoridad, es oportuno que consideren celebrar un convenio de mutuo consentimiento de conclusión del vínculo laboral, en términos de los artículos 33, y 53, fracción I de la LFT.
El cual sea denunciado ante la autoridad laboral: Juntas de Conciliación y Arbitraje (en donde aún no entra en vigor el nuevo sistema de justicia laboral), o Centros de Conciliación o Tribunales Laborales (en las entidades que ya cuentan con estos).
A continuación, se reproduce el texto íntegro de la jurisprudencia comentada:
RENUNCIA. ESTÁNDARES DE VALORACIÓN DE PRUEBAS QUE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES DEBEN CONSIDERAR CUANDO EL TRABAJADOR ALEGA QUE FUE OBLIGADO E, INCLUSIVE, RECIBIÓ INSTRUCCIONES PARA FIRMARLA, Y EL PATRÓN AFIRMA QUE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL FUE VOLUNTARIA.
Hechos: Un trabajador que fue despedido alegó que fue obligado e, inclusive, recibió instrucciones para firmar su renuncia. El patrón señaló que no existió despido, sino que aquél renunció voluntariamente. La autoridad responsable otorgó valor probatorio a la renuncia exhibida por el patrón, con la que tuvo por demostrada la inexistencia del despido, sin analizar pormenorizadamente ese escrito, los argumentos, indicios y pruebas aportados en el expediente.
Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que cuando el trabajador alega que fue obligado e, inclusive, recibió instrucciones para firmar su renuncia, y el patrón afirma que la terminación de la relación laboral fue voluntaria, a éste corresponde: i) acreditar la existencia del escrito original de aquélla, el cual deberá contener los elementos de certeza idóneos para reflejar, convincente y congruentemente, la voluntad, la autonomía y espontaneidad del trabajador para esos efectos; y, ii) una vez acreditados esos extremos, al trabajador corresponderá demostrar la influencia, engaño, coacción o intimidación física, moral o económica alegadas, para lo cual únicamente tendrá la carga de aportar indicios objetivos que razonablemente permitan considerar cuestionable e incierto el consentimiento que le es atribuido en la terminación de la relación laboral, bastando para ello que las pruebas expongan en su conjunto un escenario de sospecha, duda o mera probabilidad que apunte a la ausencia de condiciones de seguridad, autonomía y libertad en la suscripción de la renuncia, o que revelen un contexto violatorio de sus derechos humanos en ese ámbito.
Justificación: Ello es así pues, en primer lugar, por regla general, en materia laboral existe un contexto de desigualdad y de asimetría económica, social y cultural entre el patrón y el trabajador; en segundo término, la experiencia judicial demuestra que en muchas ocasiones el despido se encubre bajo situaciones inciertas o artificiosas (como la firma de hojas en blanco como condición para ingresar a trabajar o la suscripción de formatos de renuncia bajo presiones de subordinación); en tercer término, el patrón se encuentra en una posición privilegiada de mayor poder y control sobre la prueba que nace dentro del entorno laboral, por su mayor proximidad y dominio a las fuentes probatorias (expedientes, papeles, escritos, testigos-trabajadores/administradores, controles de pagos, de jornada, de asistencias, etcétera). Por esas razones, la tesis de jurisprudencia 2a./J. 142/2013 (10a.), de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de título y subtítulo: “RENUNCIA. SI EL TRABAJADOR OBJETA EL ESCRITO RELATIVO EN CUANTO A SU CONTENIDO, FIRMA O HUELLA DIGITAL, A ÉL LE CORRESPONDE LA CARGA DE PROBAR SU OBJECIÓN.”, debe interpretarse conforme al propio sistema normativo constitucional y legal, que reconoce una serie de normas de protección a la parte trabajadora, lo que justifica que, para determinar si en el caso concreto se actualiza el despido injustificado demandado o una terminación de la relación laboral consentida, es imprescindible que el órgano jurisdiccional efectúe la valoración de las pruebas a partir de dichos niveles de comprobación de los hechos controvertidos, a través de la aplicación del sistema dinámico de la prueba, complementado por un modelo probatorio de sana crítica, cuya finalidad es que el trabajador –en el contexto de un entorno probatorio hostil– tenga materialmente la posibilidad de demostrar la verdad de los hechos, de manera que su carga probatoria no se traduzca en un imposible jurídico; todo ello en cumplimiento a los artículos 784 y 841 de la Ley Federal del Trabajo, interpretados a la luz de los derechos humanos a la igualdad sustantiva, a la libertad de trabajo, al debido proceso laboral, a la tutela judicial efectiva y a la estabilidad en el empleo, reconocidos en los artículos 1o., 5o., 14, 16, 17 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Registro digital: 2024400
* Nota del editor: Las opiniones vertidas por el especialista no necesariamente reflejan la ideología de la publicación
