En la vida cotidiana, si observamos una bandera roja (red flags) sabemos que está advirtiendo peligro. Este tipo de alerta sirve para identificar ciertas señales de que algo no está bien o que no debemos tolerar.
Esas red flags pueden aparecer en cualquier tipo de vínculo humano, y el laboral no es la excepción.
En el trabajo se construye la vida social e individual del ser humano, pues es la fuente por medio de la cual satisface sus necesidades y se desarrolla; pero además, dentro del ámbito profesional se logra la interacción con otras personas que permiten su realización, que puede tener efectos positivos o negativos, según las capacidades de cada sujeto.
De ahí que la doctora en salud mental y especialista en desarrollo humano y organizacional, Tania Lissetti Quizamán Velasco, aborda qué son las conductas tóxicas, cómo identificarlas y erradicarlas, con el fin de generar un entorno de trabajo saludable.
Conductas tóxicas
La palabra “tóxico” deriva etimológicamente del griego toxikon (arco y fámaco), que significa “veneno”.
Por ello, cuando hablamos de conductas organizacionales tóxicas, entendemos que son aquellas en las cuales persistentemente se dan algunos rasgos como la ausencia de productividad, de rendimiento inestable o de actitudes desadaptadas al entorno laboral. Dentro de estas, podemos referirnos a una variedad de comportamientos que realizan los colaboradores, cargados de negatividad o agresividad, que terminan afectando el lugar de trabajo.
Por ejemplo, las personas que cuentan chismes son perezosas, evaden sus obligaciones, incentivan a sus compañeros a no realizar sus actividades, generan conflictos, ejercen acoso psicológico, etc.
Pero además existen otros hábitos que en apariencia son productivos, pero no lo son, tal es el caso de un colaborador que es demasiado perfeccionista y por tratar de hacer notar pequeños errores, retrasa el trabajo de todo su equipo.
Igualmente, es común que subsista una relación de poder con la toxicidad, porque los líderes o supervisores que tienen cierto poder de mando o que poseen bajo su resguardo información importante de la empresa, o cuentan con bastante antigüedad en ella, comenten actos inapropiados con la creencia de que no serán reprendidos.
Una conducta tóxica laboral se puede definir como aquella que resta más de lo que suma a los objetivos organizacionales, llámese productividad, trabajo en equipo, cumplimiento de los objetivos, eficacia, etc.
Por otra parte, las principales consecuencias de no atacar estos comportamientos dentro de la empresa son:
- inadaptación de los trabajadores a su entorno profesional
- fomentar relaciones inequitativas de poder
- insatisfacción de los equipos de trabajo
- rotación de personal, lo cual implica costos por tener que reestructurar la compañía, presupuestar salidas, invertir en reclutamiento y capacitación inicial
- incumplimiento de los objetivos organizacionales, y
- pérdida de competitividad en el mercado por tratar de sobrellevar los conflictos internos
Acciones para eliminar la toxicidad laboral
Contra todo veneno se debe aplicar un antídoto para contrarrestar sus efectos. Por ello, para neutralizar las conductas tóxicas es preciso que las empresas realicen un diagnóstico organizacional para reconocer las problemáticas existentes y adoptar las medidas necesarias para erradicarlas y prevenirlas.
Ello permitirá cuidar la salud mental de los empleados, quienes sabrán qué pueden hacer para sumar y mantener un clima organizacional apropiado, saludable, productivo, constructivo, no solo en beneficio de la empresa, sino incluso para ellos como personas, pues el lugar de trabajo es donde pasan gran parte de sus vidas.
Retroalimentación y compromiso
Es viable ofrecer la apertura de canales de diálogo, para que se reconozcan las conductas negativas, se evalúe la situación y se proyecten las posibles medidas para combatirlas.
En dichas sesiones, se deben compartir ideas y alternativas de solución, pues no solo es dar consejos o instrucciones, sino que los involucrados se acerquen y lleguen a un consenso de mejora.
Además, al darse el acercamiento con el empleado, es menester sensibilizarlo de las consecuencias negativas que provocan sus actos (para él, sus compañeros y la compañía) y que debe asumir el compromiso de no repetirlos.
Si a pesar de ello, el subordinado realiza las mismas conductas, el empleador podrá evaluar qué tan conveniente es aplicar otro tipo de medidas y en su caso, cuál sería el impacto de concluir el vínculo laboral.
En ocasiones la terminación con el trabajador no es lo ideal, pues no se trata de cortar la relación de trabajo para acabar con el problema, sino crear lugares más saludables con un cambio de actitud; de ahí que el despido debe ser el último recurso cuando se trate de conductas tóxicas.
Medios de comunicación
Si se detecta que con frecuencia se dan rumores entre los colaboradores (conocidos coloquialmente como “chismes de radio pasillo”), se pueden establecer métodos de comunicación oficial para dar certeza a todo lo relacionado con los grupos de trabajo, condiciones laborales, entre otras.
Por ejemplo, informar sobre días de descanso, horario en días festivos (oficiales o no), el pago de alguna prestación, etc.
Generalmente existen problemas porque no se tiene una interacción directa con los trabajadores; por ende, es vital construir un lazo que ayude a fortalecer ese contacto.
También, es indispensable crear canales de denuncia (general o por área de trabajo), para que los empleados transmitan a la compañía las posibles conductas nocivas.
Para ello, debe tenerse especial cuidado en cómo se va a implementar dicha mecánica, porque tiene que ser efectiva; esto es, que los subordinados realicen sus quejas y estas sean atendidas, de lo contrario solo generaría molestia.
De ahí que es indispensable nombrar a los encargados de conocer las acusaciones, de investigarlas, darles seguimiento, pero asimismo que tengan atribuciones para implementar diferentes estrategias enfocadas a la solución de la situación, pudiendo ser personas internas o externas (por ejemplo, un coach).
La importancia de estos mecanismos es que finalmente sean un medio que sume y no que genere más dificultades.
Capacitación sobre inteligencia intrapersonal
Cada persona posee inteligencia emocional, pero la mayoría desconoce cómo desarrollarla, lo que le impide una comunicación adecuada, y afecta el ambiente laboral.
El empleador puede ayudar a sus trabajadores para que:
- desarrollen habilidades psicosociales y comunicacionales (conocidas como inteligencia interpersonal) para que aprendan a conversar empática y asertivamente, y
- se autorregulen en distintas situaciones —no decir cosas inapropiadas o explotar en una reunión de trabajo, etc. —, y con ello favorecer la autorresponsabilidad, la autogestión y el compromiso que se tiene con los demás
Comúnmente, la formación empresarial está dirigida a cuestiones técnicas y pocas veces se le da espacio a cursos que fortalezcan los liderazgos positivos y eliminen las actitudes tóxicas.
Este tipo de cursos permiten mitigar conductas de infantilización que no solo afectan el trabajo, sino que van en detrimento de la persona misma (por ejemplo, un subordinado hace berrinche porque algo no le pareció o no entrega su trabajo para entorpecer el de los demás, lo que genera que pierda su empleo).
Entrenar en asertividad a las personas implica darles técnicas para que puedan comunicarse y que las relaciones inequitativas se equilibren.
Intervención de coach
Para contratar a un coach o realizar una dinámica de integración, la empresa primero debe detectar la problemática que se tiene y analizar si será adecuada para la situación que está pasando.
Si se descubrió que existe un veneno presente, lo ideal es aplicar un antídoto, pero que sea efectivo. Cuando una persona se enferma del estómago es ilógico que le den medicamento para el dolor de cabeza y aunque se lo tome este no servirá.
De ahí que si no se tiene claro en el diagnóstico organizacional, qué es lo que le duele a la organización, y aunque se contrate un coach o todos los trabajadores tomen una terapia de integración, si eso no era lo idóneo para mitigar el entorno tóxico entonces no va a funcionar.
Conclusión
La mayoría de las personas pasan más tiempo en el trabajo que en casa; por lo tanto, es importante que este sea de calidad, no solamente de productividad, sino que sea gratificante emocionalmente.
Como se mencionó, con el diagnóstico, cada compañía adaptará las medidas concretas de acuerdo con lo que hubiese detectado, pero para obtener los resultados necesarios, es indispensable, como en todas las relaciones interpersonales, la cooperación de todos y un esfuerzo continuó.
Finalmente, las empresas deben reflexionar que ubicar y erradicar las conductas tóxicas, no solo les permite aumentar su productividad, sino también, asegurar entornos saludables, libres de factores de riesgos psicosociales, y a evitar consecuencias legales, como el reclamo de rescisiones laborales justificadas para los empleados.
