Nuestra empresa en apoyo a las madres trabajadoras quiere ampliar el periodo de lactancia a dos años para que continúen cuidando y alimentando a sus hijos, reduciéndoles una hora su horario laboral, pero vacilamos si es válido o no que esta prerrogativa quede sin efectos al fallecer el menor. Qué nos pueden comentar sobre el particular
Las subordinadas que son mamás tienen derecho a gozar de un periodo de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, el cual consiste en que durante su jornada de labores disfrutarán de dos tiempos de media hora de reposo, o acumularlos; es decir, se puede reducir su horario una hora, previo acuerdo con el patrón, ya sea para que inicien sus labores una más tarde o la concluyan una antes (arts. 123, apartado A, fraccs. V y XV, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM—; 170, fracc. IV, LFT, y 94, fracc. III, LSS).
Ese derecho además de proteger a las mujeres, está ligado a la importancia que tiene la leche materna como alimento exclusivo del bebé durante sus primeros seis meses de vida, y como complementario hasta el segundo año (art. 94, fracc. II, LSS).
Toda vez que la LFT prevé parámetros mínimos, es válido fijar que este periodo se otorgue más allá de lo establecido en la ley (en su caso a dos años), porque ello busca velar por la protección de las colaboradoras y el derecho humano a la alimentación del infante, el cual se vincula al interés superior de la niñez (art. 4o., noveno párrafo, CPEUM).
Respecto a que el periodo de lactancia concluya por defunción del menor, la normatividad es omisa en señalar qué sucede; pero siguiendo la literalidad del numeral 170, fracción IV de la LFT, ese lapso al ser destinado para alimentar a los hijos ya no tendrían razón de conferirse.
No obstante, la mujer necesita un periodo de duelo por la pérdida de su bebé, también debe considerarse la casuística que se presente. Por ejemplo, si la trabajadora sigue produciendo leche materna, necesita el tiempo suficiente para extraérsela, en un lugar higiénico, por lo que es viable seguir otorgándole el periodo de lactancia.
En ese sentido, lo recomendable es que generen una política para el ejercicio del derecho a la lactancia (vinculada en su reglamento interior de trabajo), en la cual establezcan:
- la ampliación de seis meses a dos años de dicho derecho
- en el supuesto de defunción del menor, se siga otorgando el permiso de lactancia, hasta que la empleada deje de producir la leche materna, y que para ello avise de estas situaciones al patrón; de lo contrario se consideraría una falta de probidad u honradez de su parte, por lo que podría ser motivo de rescisión justificada sin responsabilidad empresarial
- causales de suspensión o cancelación del permiso para el periodo excedente a la LFT
- la viabilidad de hacer un esquema híbrido de la jornada de trabajo (presencial y teletrabajo)
- la supeditación del permiso (superior a la LFT) a que la empleada cumpla con sus deberes y objetivos laborales a fin de no descuidar sus tareas, y
- la gestión del permiso. Pudiendo consistir en: una petición por escrito de la interesada, en el que se defina cómo quiere ejercer su beneficio (salir una hora antes, una hora después, etc.) y carta respuesta del patrón otorgando la gracia y los términos en que esta se disfrutará y los compromisos adquiridos por las partes, recabando la firma de la colaboradora y del patrón, expresando su voluntad para obligarse a estos
Esta política, permitirá fomentar la conciliación de la vida familiar con la laboral de sus empleadas, por lo que deberá difundirse entre toda la plantilla laboral y darse a conocer al momento de la contratación (art. 164, LFT).
