Las vacaciones son el derecho que tiene todo trabajador para darse un tiempo de recreación, desconexión y descanso, que le ayudará a retomar energías para continuar realizando sus tareas laborales, contribuyendo en su salud y bienestar, y previniendo la generación de padecimientos, principalmente los denominados psicosociales.
Por esa razón, los patrones deben prestar especial atención en su otorgamiento, lo que además evitará que sean objeto de alguna sanción o reclamación ante su incorrecto cumplimiento.
De ahí que a continuación se describen los aspectos más relevantes de estos periodos de descanso y algunas de las casuísticas que llegan a presentarse en la práctica empresarial.
Generalidades
Aspecto |
Comentario |
||||||||||||||||||
| Definición |
Si bien la LFT no la define, debe entenderse como una prestación mediante la cual el personal disfruta de al menos seis días consecutivos (vinculados a su antigüedad) de descanso con goce de salario, cuyo derecho se genera con cada día laborado. Para el tratadista José Montenegro Vaca (citado por Alfredo J. Ruprecht, en la Enciclopedia Jurídica Omeba), las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación del servicio en la oportunidad señalada por la ley, sin menoscabo de su remuneración habitual, con el fin de atender a los deberes de restauración orgánica y de las disposiciones legales |
||||||||||||||||||
| Reconocimiento de los días de reposo (Arts. 81; 784, fracc. X y 804, fracc. IV, LFT) |
Las empresas deben elaborar y entregar a los colaboradores, el día de su aniversario laboral, una constancia donde señale su antigüedad, el plazo de vacaciones que les corresponde, y la fecha en que deben aprovecharlas (dentro de los seis meses siguientes). Es indispensable conservar el documento referido a fin de tener un control del otorgamiento de esta prerrogativa y para acreditar que se expidió. Por ende, los empleadores determinan los tiempos del descanso; no obstante, para mantener un clima laboral favorable, es recomendable acordar con aquellos los lapsos respectivos, considerando las necesidades de ambos |
||||||||||||||||||
| Días de vacaciones a que se tienen derecho (Art. 76, LFT) |
Los subordinados tienen derecho a por lo menos seis días laborables consecutivos; ello para que puedan recuperarse del desgaste físico y mental que genera su labor durante un año de servicios. Para esto, el primer año cumplido tienen la facultad de disponer de seis días, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 12 y después del cuarto año dos más por cada cinco de laborados. Lo anterior, de acuerdo con lo resuelto por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), en la jurisprudencia de título: VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO, Registro digital: 200647, al concluir que los 14 días deben concederse del quinto al noveno año. Por lo que, la regla para la concesión de esta prerrogativa se resume en la siguiente tabla:
|
||||||||||||||||||
| Concesión mayor de días de vacaciones (Arts. 17; 25, fracc. IX; 31; 33 y 391, fracc. IV, LFT) |
La LFT prevé los derechos mínimos que tienen los empleados; en consecuencia, es válido que los empresarios confieran más días a los fijados por la ley. En este supuesto, no estará ceñido, en principio, a seguir el aumento paulatino dispuesto en el numeral 76 de la LFT. Pero, debe considerarse que, en algún momento, el periodo de vacaciones del que gozan los trabajadores se emparejará con lo señalado por la norma; en cuyo caso, tendrán que aplicar el aumento conforme a los términos legales. Por ejemplo, si la empresa concede 20 días de vacaciones, según la LFT, estos corresponden cuando los colaboradores tienen entre 20 a 24 años de antigüedad; por lo que aquellos que cumplan 25 años en la compañía, se les tendrá que aumentar dos días más de vacaciones (22). Es indispensable que al brindar vacaciones superiores a la ley, esto se materialice en los contratos individuales o colectivos de trabajo, para que en caso de una inspección laboral se acrediten las condiciones de trabajo, o bien en caso de un juicio de esta índole. Concedidos los días superiores, se convierten en obligatorios para los patrones e irrenunciables para el personal, pues es una gracia adquirida; sin embargo, mediante un convenio modificatorio, se pueden adecuar al mínimo legal, siempre y cuando sobrevenga una causa económica que lo justifique. Se recomienda que dicho instrumento jurídico se ratifique ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA), Tribunal Laboral, o el centro federal o local laboral, competentes, para su revisión y autorización |
||||||||||||||||||
| Vacaciones irrenunciables (Arts. 79; 992, penúltimo párrafo y 994, fracc. I, LFT) |
No es posible sustituir el disfrute de las vacaciones por la entrega de dinero, vales, o cualquier otra forma de pago. Lo único permitido por la ley, es que al terminar la relación laboral, de quedar pendientes descansos por disfrutar, estos se paguen. De no respetarse esa prohibición, el patrón puede ser sancionado con una multa que va de 50 a 250 veces la UMA, lo que actualmente equivale de $ 4,811.00 a $ 24,055.00, la cual aplica por cada trabajador afectado. No obstante, en los casos en que el colaborador trabaje en sus vacaciones, para efectos de seguridad social, la percepción pagada al subordinado se considera como un ingreso extraordinario; por lo tanto, es un elemento variable por integrar al salario base de cotización (SBC) para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y de las aportaciones al Infonavit |
||||||||||||||||||
| Días que computan para generar vacaciones (Arts. 127, fracc. IV y 170, fraccs. II y V, LFT) |
El empleador debe considerar el tiempo efectivamente laborado por los subordinados; de ahí que deba excluir las: faltas injustificadas; los permisos o las licencias sin goce de salario, y las incapacidades por enfermedad general. Solo en caso de que se traten de incapacidades por riesgos de trabajo o por maternidad, los días concedidos se tomarán como tiempo efectivamente laborado, porque en esos supuestos no se suspende la relación laboral. De ahí que es necesario registrar en cada expediente del personal, las ausencias, los permisos, las incapacidades, y cualquiera otra incidencia, para que al momento de conceder este derecho se facilite su determinación y cuantía |
||||||||||||||||||
| Porcentaje de la prima vacacional (Art. 80, LFT) |
La prima vacacional es una prestación accesoria a las vacaciones, consistente en el pago del 25 % de los salarios correspondientes a estas, y sirve para que los trabajadores hagan frente a los gastos extraordinarios que puedan surgir mientras las disfrutan. En la práctica, algunas empresas le cubren al empleado la prima vacacional al cumplir su aniversario laboral, situación que ha sido aceptada por la autoridad laboral. Aunque, al entregarse de esa forma, se pierde el objetivo de dicha prima, pues deja de ser un apoyo económico para disfrutar el lapso de asueto. Consecuentemente, lo correcto es que la misma se pague en el momento en que el subordinado inicia su descanso, y no en una fecha distinta. Además, es de considerar que si la prima se paga en el aniversario laboral, considerando el salario vigente de ese momento, y posteriormente se incrementó, antes de disfrutarse las vacaciones, se perjudicará al trabajador |
||||||||||||||||||
| Salario base para el pago de vacaciones y prima vacacional (Arts. 76; 80; 83; 89 y 289, LFT) |
El salario base para cubrir las vacaciones y la prima respectiva, será en función a la remuneración que tenga el subordinado:
Esto se confirma en la jurisprudencia de rubro: VACACIONES Y PRIMA DE. SALARIO BASE PARA SU PAGO. DEBE SER CONFORME AL ORDINARIO, Registro digital: 172646. |
||||||||||||||||||
| Acreditación de su concesión (Arts. 101, cuarto párrafo; 784, fracc. X y 804, fracc. IV, LFT) |
El patrón debe contar y conservar la constancia relativa a la autorización del otorgamiento de las vacaciones y el pago de los salarios (durante su aprovechamiento) y prima vacacional, para exhibirla en un juicio laboral o en una inspección del trabajo, y así demostrar el cumplimiento de este deber. Por ello, esos documentos deben estar firmados por el trabajador, expresando su conformidad. Debe contemplarse que el hecho de pagar la prima vacacional no prueba que el empleado gozó de su periodo de descanso, porque el goce de la prestación se demuestra a través de los registros o los controles de asistencia u otra constancia similar. Ello de conformidad con la resolución de nombre: VACACIONES. EL HECHO DE QUE SE DEMUESTRE QUE SE PAGÓ LA PRIMA VACACIONAL, NO ACREDITA QUE EL TRABAJADOR DISFRUTÓ DE AQUÉLLAS, Registro digital: 2019162 |
||||||||||||||||||
| Prescripción1 (Arts. 81 y 516, LFT) |
Las vacaciones deben concederse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año laboral, por lo que a partir del día siguiente de haber transcurrido dicho término se hace exigible esa prestación, la cual prescribe en un año, de acuerdo con la regla general. Esto se confirma con la jurisprudencia de rubro: VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL. MOMENTO A PARTIR DEL CUAL COMIENZA A CORRER EL PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES PARA RECLAMAR EL PAGO RESPECTIVO, Registro digital: 199519. Este tratamiento también se aplica a la prima vacacional, debido a que es accesoria a las vacaciones; por ende, no impide que el colaborador afectado la reclame. Los colaboradores tienen el derecho a demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o el Tribunal Laboral competente, la concesión de este derecho y el pago respectivo; no obstante, si el patrón observa que el inconforme perdió tal prerrogativa por el transcurso del tiempo, debe oponer la excepción de prescripción, a efectos de que se determine lo conducente, ya que no procede de oficio, esto de acuerdo con la tesis titulada: PRESCRIPCIÓN. EN MATERIA LABORAL NO PROCEDE DE OFICIO LA, Registro digital: 213840 |
||||||||||||||||||
| Multas derivadas del incumplimiento patronal (Arts. 992, penúltimo párrafo y 994, fracc. I, LFT) |
El patrón que no cumpla con las reglas para el otorgamiento de vacaciones se hace acreedor a una multa de 50 a 250 veces la UMA, lo que actualmente equivale de $ 4,811.00 a $ 24,055.00, la cual aplica por cada trabajador afectado |
Nota:
1. La prescripción se interrumpe por la presentación de la solicitud de conciliación ante el centro laboral, local o federal, competente o por el ingreso de la demanda ante la autoridad jurisdiccional respectiva
Casos especiales
En la práctica, las empresas se enfrentan a situaciones concretas que les generan dudas al otorgar las vacaciones y de no aclararse corren el riesgo de quebrantar los derechos laborales y ser objeto de sanciones. De los casos más comunes destacan los siguientes:
Supuesto |
Comentario |
| Semana reducida (Arts. 76; 77 y 81, LFT) |
Es importante considerar que las vacaciones se generan al tiempo efectivo de servicios; es decir, aquel que comprende exclusivamente los días laborados por el trabajador. Ello permite concluir que para los efectos de las vacaciones, deben excluirse los días que el personal no presta sus servicios durante del año. Lo anterior, porque dicha prestación se obtiene a partir de que inicia la relación laboral y se produce día con día y, de forma acumulativa, mientras el vínculo laboral esté vigente. Por ello, a fin de otorgarle a los subordinados por lo menos seis días vacacionales, lo viable es que se concedan cuando cumplan el año completo de servicios. En ese sentido, el empleador debe llevar un registro de los días efectivamente trabajados para computar el plazo señalado |
| Semana laboral de lunes a viernes (Arts. 59, 69, 71, 74 y 76, LFT) |
Las vacaciones no pueden ser inferiores a seis días laborales. Esto significa que se deben considerar los que normalmente acude a trabajar, descontando los días de descanso semanal y obligatorios. Según la norma, por cada seis de trabajo les corresponde a los subordinados, gozar de un día de descanso, que normalmente es el domingo. No obstante, el patrón y los trabajadores pueden convenir repartir las horas de la jornada del sábado en los demás días de la semana, para permitirles a aquellos el reposo del sábado por la tarde o su totalidad. Con base en lo anterior, si la jornada semana laboral de los colaboradores es de lunes a viernes, se entiende que el sábado y domingo no se contabilizan como vacaciones |
| Capacitación inicial o bajo la modalidad de periodo a prueba (Arts. 39-A, párrafo tercero; 39-B, segundo párrafo y 39-E, LFT) |
Con independencia de que los trabajadores sean contratados con la modalidad a prueba o periodo de capacitación, por cada día generan la parte proporcional de vacaciones y prima vacacional |
| Menores de edad (Arts. 18, 33 y 179, LFT) |
Los empleados menores de edad tienen derecho a un periodo anual de vacaciones de 18 días laborables, cuando menos. Suele pasar que durante la vigencia del lazo laboral, el colaborador cumple la mayoría de edad, por lo que el empleador vacila si debe otorgar el plazo señalado, o el de la regla general. La LFT es omisa en esclarecer esta disyuntiva; por lo que concurren tres posibles escenarios:
Es importante precisar que las partes se obligan a lo expresamente pactado; de ahí que si en el contrato individual de trabajo se acordaron 18 días de vacaciones, eso se tendrá que respetar. Por ello, lo recomendable es que al celebrarse ese instrumento jurídico, se establezca que el periodo vacacional de 18 días únicamente estará vigente mientras el subordinado tenga la minoría de edad, y al superarla, esa gracia será conforme al numeral 76 de la LFT y según su antigüedad reconocida. |
| Cierre temporal de la empresa (Arts. 48; 51, fraccs. IV, V y X; 76; 79; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT) |
Algunos patrones en la práctica deciden cerrar actividades en ciertas fechas, otorgando un plazo de descanso para todo el personal, considerando esos días a cuenta de vacaciones. Por ejemplo, en semana santa, en diciembre, o las escuelas en el verano. Esta praxis es incorrecta, derivado de que esas pausas son imputables a la empresa y no a los empleados; consecuentemente, son independientes de los días de vacaciones previstos por la LFT. Es indispensable que estos lapsos de interrupción de las actividades se consideren como un beneficio adicional, concedido por la patronal, y temporal (para no generar un derecho adquirido), y así los trabajadores gocen de su salario, dejando a salvo los periodos vacacionales solicitados. De no considerarlo así, se corre el riesgo de que los subordinados soliciten la rescisión de la relación laboral, sin responsabilidad para ellos; debiendo pagar el empleador tres meses de salario de indemnización constitucional; 20 días de salario por cada año de servicios; 12 días de salario por año por concepto de prima de antigüedad; y las partes proporcionales de las prestaciones devengadas, tales como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional |
| Retención por pensión alimenticia (Arts. 76; 80; 110, fracc. V; 132, fracc. V; LFT; 62, fracc. II; 73, fraccs., I y IV, Código de Procedimientos Civiles para el DF y los correlativos de las entidades federativas, y 281, Código Penal para la CDMX y los correlativos en territorio nacional) |
Si los patrones reciben una orden del Juez de lo Familiar para que descuenten del salario de su trabajador un monto alusivo a una pensión alimenticia, tienen la obligación de cumplirla. En tal virtud, si en el requerimiento referido se le impone a la compañía retener un porcentaje del salario del deudor alimentista o de cualquier otro ingreso ordinario y extraordinario, al ser la prima vacacional un concepto que cada año se entrega, esta integra a las percepciones del colaborador, por lo que también será objeto de la retención correspondiente. De no cumplirse con esto, el patrón incurriría en un desacato judicial, y podría ser multado hasta por $ 30,000.00 y un arresto hasta por 36 horas. Igualmente se corre el riesgo de que se le finque responsabilidad penal por la comisión del delito de desacato de un mandamiento de la autoridad jurisdiccional, el cual puede ser sancionado con una pena de seis meses a dos años de prisión o de trabajo a favor de la comunidad |
| Vacaciones en sustitución patronal (Arts. cuarto transitorio, Decreto de reforma en materia de subcontratación laboral, publicado en el DOF el 23 de abril de 2021 —Decreto—) |
El Decreto previó que tratándose de empresas que operaban bajo el régimen de subcontratación laboral (derogado), que transfirieran su personal al beneficiario, se consideraría sustitución patronal, sin que fuese necesaria la transmisión de los bienes objeto de la empresa o establecimiento, siempre que esto ocurriera hasta el 1o. de septiembre de 2021. De ahí que pueden presentarse los siguientes supuestos en la concesión de esta prestación:
|
| Séptimo día en vacaciones (Arts. 69 y 76, LFT) |
Al disfrutarse el periodo vacacional, se crea la ficción jurídica de que el trabajador prestó sus servicios, por lo que tiene derecho a disfrutar el salario correspondiente a sus días de descanso semanal. Lo anterior encuentra soporte en la tesis de rubro: VACACIONES, DERECHO AL PAGO DE LOS DÍAS INHÁBILES COMPRENDIDOS EN EL PERIODO DE, Registro digital: 230738, en donde se precisa que los colaboradores que disfruten de su periodo vacacional deben recibir durante ese periodo su pago íntegro, incluyendo los días de asueto |
Conclusión
Los patrones al considerar las disposiciones legales para el otorgamiento de los días de asueto y tener un control adecuado de la antigüedad, incidencias y demás elementos, evitarán sanciones por parte de la autoridad laboral y fomentarán un ambiente laboral sano y productivo.
