A pesar de que la pandemia fue un parte aguas para el trabajo remoto e impulsó la flexibilidad laboral, hoy en día, la contingencia sanitaria ya no dictará si estas políticas permanecen, indicó Factor RH.
La firma refirió que datos del Índice de Tendencia Laboral 2022 de Microsoft advierten que la flexibilidad y el bienestar se han convertido en elementos no negociables –53% de las personas encuestadas considera transitar hacia el trabajo híbrido el próximo año, 46% buscan una cultura positiva en una vacante y 30% horas de trabajo flexibles– de modo que cumplir con estas expectativas requerirá un auténtico cambio de mentalidad de las empresas que tome en cuenta las lecciones del pasado y las adapte a futuro para crear una cultura que priorice el bienestar de los colaboradores y eso les permita ser altamente competitivas en el mercado.
“La pandemia todavía no termina e incluso si eso sucede, ha dejado de ser lo que determine si debemos o no de ser flexibles. Hoy tenemos claro que esto es un factor importantísimo para la atracción de talento. Muchas empresas la adoptaron a su mejor entender, pero eso no necesariamente significa que sean las mejores prácticas”, explicó la directora general de Factor RH,Estrella Vázquez.
De igual modo, la especialista de capital humano sugiere una guía para implementar la flexibilidad laboral dentro de una organización a través de una metodología que permita alcanzar resultados positivos a largo plazo:
Establecer tu propia definición de flexibilidad laboral en función de su cultura organizacional, de las competencias de su gente (sus roles, funciones y desempeño), y también de las herramientas tecnológicas que posee para poder implementarla.
Entender tu negocio, tener claro cuál es tu negocio, tu cultura y tus objetivos organizacionales. Una vez que eso está hecho, se puede analizar qué opciones dentro del abanico de flexibilidad laboral se pueden adaptar a tu empresa.
Saber los recursos con los que cuentas, lo siguiente es evaluar a tu talento, conocer quiénes son, cuáles son sus competencias, en qué temas requieren apoyo, cuál es su entorno y qué herramientas dominan (o no) para el desempeño de sus roles en la nueva realidad laboral.
Enfocarte en los equipos de liderazgo, toda esa información se empieza a aterrizar y a planear implementaciones que llegarán primero con los líderes de los equipos. Dentro de todas las posibilidades de trabajo flexible que se sopesaron al principio, se eligen las que en efecto pueden ser aplicables con base en la realización de los pasos anteriores.
Acercarte a los colaboradores con una estrategia, una vez que se conoce el perfil, las habilidades y el entorno de los colaboradores, se sabe cómo se pueden desempeñar fuera de la oficina y se comprenden los potenciales riesgos, se pueden establecer esquemas de flexibilidad personalizados y pasar a la capacitación. Dichas capacitaciones deben incluir habilidades tecnológicas, blandas, humanas, en prácticas de gestión del tiempo, equilibro de vida y balance, entre otras.
“Seguir estos pasos permite orientar estratégicamente a los equipos en una nueva forma de trabajo que no pasará ‘de moda’ tras la pandemia, sino que se ha convertido en una forma de vida. En días pasados, vimos que el proyecto de la NOM-037 se publicó en el Diario Oficial de la Federación y eso finalmente demuestra la preponderancia de incorporar la flexibilidad en la cultura de las empresas y sienta las bases desde donde debemos de partir como área de RRHH para procurar el bienestar de nuestros equipos –que es el verdadero espíritu de la norma– superando los retos que eso implica y basándonos en las tecnologías de la información para encontrar la manera de hacer eficiente su implementación a largo plazo”, finalizó Estrella Vázquez.
