Cuando una compañía se ve afectada por circunstancias que salen de su control, que no pueden cambiar o remediar, puede provocar su desaparición y con ello la extinción de las relaciones laborales entabladas con todos sus colaboradores.
Regularmente, los empresarios se abocan a revisar el impacto fiscal y corporativo de lo anterior, dejando de lado la materia laboral, pero ante la decisión de cerrar el negocio, es necesario que se conozca cómo actuar frente a los empleados y terminar el vínculo que los une lo más sano posible.
Para tales efectos, la LFT prevé un procedimiento especial colectivo. En algunos casos, el empleador avisa de la terminación a la autoridad jurisdiccional, la cual verifica que efectivamente se hubiese dado la causal de terminación y así dar su aprobación –fuerza mayor o muerte del patrón persona física– y en otros, se le tiene que solicitar primero la autorización antes de finiquitar los vínculos de trabajo –incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación o agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva– (art. 435, LFT).
De ahí que, IDC, Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral, se acercara con el licenciado Vicente Morales Pantoja, quien es titular del despacho VYP Abogados, a fin de que aborde los aspectos más relevantes que el empleador debe considerar antes de iniciar dicho procedimiento, las pruebas que puede exhibir, los conceptos a pagar y si es posible o no convenir, y algunas recomendaciones.
¿Cuál es la diferencia entre los conflictos individuales y colectivos de trabajo?
La distinción no obedece a motivos de carácter numérico en cuanto a las personas que actúan en una contienda laboral, sino que la clasificación surge fundamentalmente en los fines de la pretensión, y en consecuencia, en los tipos de la reclamación, que en el lenguaje jurídico se le llama “acción”.
Es decir, cuando la acción ejercitada tiene por objeto plantear una situación en la que se dirima el interés profesional del grupo o sindicato, se estará frente a un conflicto colectivo; en cambio, el individual involucra a un colaborador o un grupo de ellos y cada uno defiende por su cuenta sus derechos laborales.
En su práctica profesional, ¿cuáles son los motivos más comunes que originan la extinción del vínculo laboral con todo el personal de una empresa y cuáles son las causas legales previstas en la legislación?
Entre los escenarios que pueden provocar la terminación colectiva de los nexos laborales se encuentran aquellas de carácter económico provocadas algunas veces por:
- causas exógenas, como son el tipo de cambio frente a nuestra moneda, el elevado costo de los servicios públicos (la energía eléctrica y las gasolinas), la escasez de materia prima, la imposición de aranceles, la inseguridad traducida en asaltos, etc.
- por la caída en las ventas; la falta de capital de trabajo; plazos reducidos para el pago a proveedores; y el alto costo de arrendamientos, o
- crisis provocadas por el sensible aumento del costo de la contratación colectiva que va dejando en cada revisión contractual importantes cargas, ya sea por incrementos salariales o principalmente por el establecimiento de prestaciones que a la postre se hacen imposibles de cumplir
De igual modo, la naturaleza juega su papel en la ruptura de las relaciones obrero-patronales, pues como es sabido, han desaparecido fuentes de empleo a consecuencia de lo que la legislación llama la fuerza mayor y el caso fortuito, tales como sismos, inundaciones, accidentes, la pandemia por el COVID-19, incendios e incluso medidas gubernamentales en las que por Decreto se ha ordenado el cierre definitivo o la liquidación de ciertas empresas descentralizadas.
La política también puede influir en el destino de la fuente laboral como es el caso de la declaración del titular del Poder Ejecutivo Federal en la conferencia matutina del 7 de mayo del 2020, al expresar que “si hay una quiebra de una empresa… pues que sea el empresario el que asuma la responsabilidad…” dando a conocer su postura oficial de apoyo al sector empresarial en la pandemia.
Por último, inciden de manera similar la ciencia y la tecnología, ya que la ley contempla que la implantación de maquinaria y procedimientos de trabajo nuevos pueden provocar la reducción o despido de personal, aunque no necesariamente el cierre definitivo de la factoría.
Por otra parte, es el dispositivo 434 de la LFT el que establece los motivos para llevar a cabo la conclusión colectiva de los vínculos laborales, siendo: la fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte; la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; el vencimiento del plazo u obra determinado o para la inversión de capital en la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas; y el concurso o la quiebra legalmente declarada (si la autoridad competente resuelve el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de las labores).
Según su experiencia, ¿cuáles son los aspectos por considerar antes de sustanciar los procesos de terminación colectiva?
La prevención es la medida para evitar que suceda algo negativo, la cual puede ser factor primordial antes de iniciar dichos procesos; por lo que, según cada caso en particular, razonablemente se deberían atender los siguientes aspectos:
- jurídico – contable. Acercarse con los asesores en estas materias, para definir la estrategia a seguir, de tal manera que el planeamiento legal se lleve a cabo en el momento más oportuno, y en las condiciones más favorables. También pueden recomendar el uso de otras herramientas a emplearse y que se tengan al alcance, como pudiera ser la mediación “fuera de juicio” a través de la autoridad competente y antes del planeamiento formal del conflicto (para evitarlo), pues su duración es de pronóstico conservador y podría prolongarse en el tiempo. Sin omitir la relevancia de estar al corriente con las obligaciones de carácter fiscal y de seguridad social ante el SAT, IMSS e Infonavit
- económico. Establecer el monto de las contingencias, entre ellas la laboral, con cálculos personalizados sobre las obligaciones indemnizatorias que pudieran corresponder a cada uno de los colaboradores, tanto sindicalizados como de confianza; considerar los gastos y honorarios que se originarán desde el inicio del proceso hasta su conclusión; prever, si es el caso, que dentro de los deberes contractuales (Contrato Colectivo de Trabajo —CCT—) se estipula algún tipo de penalización derivada de la terminación de las relaciones de trabajo.
La escasez de asesoría contable y jurídica o de ambas puede propiciar ausencia de estrategias que ocasionen que los responsables de la empresa omitan aspectos que son propios del cierre definitivo, como pudieran ser: recuperación de créditos, respetar la prelación en el pago de obligaciones, solicitar y obtener la cancelación del RFC, formalizar documentos ante notario público, obtener la baja de la negociación ante el Seguro Social e Infonavit, tramitar la cancelación o terminación del CCT y de las condiciones generales de trabajo que se hubiesen registrado ante algún órgano laboral, y
- humano. No debe perderse de vista que en México la legislación laboral tiende a ser protectora de los trabajadores y que algunos derechos como son: el salario, la antigüedad y las prestaciones devengadas son de carácter irrenunciable; por ende, en todo momento se debe considerar esta prerrogativa a fin de no incurrir en algún proceder que obstaculice la estrategia a seguir, pues podría llegarse al extremo de que el juzgador declare la nulidad de algún pago o actuación por alejarse del “principio de irrenunciabilidad” de derechos.
Además, la confidencialidad es fundamental, pues su falta de observancia pudiese ocasionar que la contraparte reaccione en el terreno jurídico mediante demandas, huelgas, embargos precautorios, etc.
Los artículos modificados en la enmienda a la LFT del 1o. de mayo de 2019, ¿son aplicables a los procedimientos de la conclusión colectiva?
La reforma a la LFT del 2019 constituye un cambio de paradigma en el derecho del trabajo mexicano, pues en virtud de esta se crearon los Tribunales Laborales, dependientes del Poder Judicial presididos por jueces, y el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel), anunciando la desaparición del modelo anterior de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA).
A esta nueva cultura laboral se subsumen aspectos tales como: el fortalecimiento, la transparencia, la rendición de cuentas y la democracia en materia sindical; consolidar la procuración e impartición de la justicia laboral; robustecer las facultades normativas, de vigilancia y sancionadoras de los órganos laborales; visibilizar a los colaboradores del campo mediante un padrón especial de los trabajadores agrícolas contratados por periodos; inscripción al IMSS a empleados del hogar; promover la equidad de género, la inclusión, la no discriminación en las relaciones laborales, y la protección de los derechos humanos, entre otros.
Como es sabido, los juicios laborales se resolvían en promedio en más de dos o tres años dependiendo las cargas de trabajo de la JCA, pero con la reforma laboral se pretende acortar la duración de los litigios. Aquí me permito citar una vieja frase atribuida al escritor francés Jean de la Bruyére: “una cualidad de la justicia es hacerla pronto y sin dilaciones; hacerla esperar es injusticia”, sea pues bienvenido el cambio y procuremos que funcione.
Los artículos quinto y sexto transitorios del Decreto de reforma en materia de justicia laboral, establecen plazos de tres y cuatro años, para el inicio de las operaciones de los Tribunales Laborales Locales y Federales, respectivamente, tiempos que se han ido agotando, cuya cronología nos ubica hoy en día en diversas entidades donde ya funcionan, junto con el Cefecorel, por lo que estos organismos aplican la nueva legislación laboral (actualmente son 11 estados los que se encuentran pendientes de iniciar el nuevo modelo de justicia laboral, incluyendo la CDMX).
Así las cosas, si el procedimiento para la terminación colectiva inicia en alguna de las entidades donde ya operan los Tribunales Laborales, entonces se aplicarán las nuevas enmiendas de la LFT de 2019.
Sin embargo, los sindicatos, deben observar algunos aspectos de la nueva normativa, en cuanto a las funciones registrales del Cefecorel y para la adecuación de sus estatutos, entre otros. Pero como se dice en el foro, la reforma ya está publicada y debe hacerse valer en lo que convenga a nuestros clientes.
¿Cómo deben preparar las empresas las pruebas alusivas a los motivos de terminación?
En los procedimientos laborales, son admisibles todos los medios de prueba, siempre que no sean contrarios a la moral ni al derecho.
Una de las probanzas idóneas (a propósito de la reforma en el 2019) es la pericial, la cual consiste en el estudio técnico o dictamen, que emite un especialista en contabilidad, finanzas, ingeniería, o en la técnica, ciencia o arte sobre el que verse la evidencia, la cual con las formalidades de rigor se exhibe ante el juzgador para demostrar el status de la empresa (art. 905, LFT).
De igual forma, resultan idóneas, según la casuística, las siguientes pruebas: documentales, consistentes en comprobantes de ingresos como son facturas o “CFDI” de ingresos o gastos, libro diario o libro de cuentas o libro mayor, estados de situación financiera o de resultados, balance general, declaraciones fiscales, pago de nóminas; informes que rindan autoridades, institutos o Secretarías de Estado; inspecciones, etc. Pruebas que pueden ser controvertidas u objetadas por los trabajadores a través de su representación legal.
La ausencia de material probatorio o su ofrecimiento defectuoso puede ocasionar que no se acrediten en el juicio las causas del cierre de la empresa, y en consecuencia, se declare un cese sin autorización que se equipara a un despido sin causa justificada, con la inminente posibilidad de que el órgano jurisdiccional condene a indemnizar a los colaboradores con el pago de salarios vencidos y otras prestaciones.
Para mejor explicación de este tópico nos remitimos al precedente del Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Séptimo Circuito mediante la tesis de rubro: CIERRE DEFINITIVO DE LA EMPRESA. REQUISITOS PARA SER CONSIDERADO COMO UNA CAUSA DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN, Registro digital: 2020361, en donde concluyó que se debe obtener previamente la autorización de la JCA, en un conflicto de orden económico, en el cual se justifique la necesidad de cerrar el centro de trabajo, teniendo los empleados, derecho a una indemnización de tres meses de salario y al pago de la prima de antigüedad referida en el artículo 162 de la LFT.
Por ende, de no observarse esas reglas, la separación del empleo de los subordinados se traduce en una conclusión injustificada, al ser ilegal que el empleador, con un simple aviso previo de esa posibilidad o de la situación económica de la empresa, cierre el negocio, sin observar el procedimiento establecido en la LFT.
En esta línea, es dable ser cuidadosos en la preparación de los elementos probatorios para demostrar que es procedente la solicitud y se justifica la terminación de las relaciones laborales, pues de hacerlo de manera infundada, caprichosa, o arbitraria y sin anuencia de la autoridad competente, se estaría configurando un despido injustificado con todas sus consecuencias concomitantes.
Al concluir la relación laboral con la totalidad de los trabajadores, ¿qué se les debe cubrir, y en dado caso, es necesario indemnizarlos a pesar de que el origen sea por problemas económicos?
Con cierta frecuencia las áreas de recursos humanos exponen sus dudas sobre los importes e integración de estos para el cómputo de las liquidaciones de los colaboradores, ello es natural debido a la complejidad y principios que rigen la materia laboral.
Concluir procesos sin dejar temas pendientes a futuro es lo más saludable para cualquier persona, máxime aún si se trata de compañías con responsabilidades frente a sus subordinados, no importando si la contratación es de carácter colectivo o no y para preparar el cierre de las operaciones y la terminación colectiva con ellos, es recomendable el acercamiento con sus asesores para planear los pasos a seguir, las cuantificaciones de pago y el entero de las contribuciones fiscales a retener al momento de liquidar el universo de colaboradores.
Lo anterior es así, porque a pesar de que las causas de cierre de las empresas se deban a factores de carácter económico, como falta de liquidez o incosteabilidad, no debe perderse de vista que existen derechos laborales que revisten el carácter de irrenunciables, por ejemplo, el pago de las prestaciones devengadas: aguinaldo, prima vacacional, salarios, y las que se contengan en el CCT.
Además, el artículo 436 de la LFT precisa que en estos casos debe pagarse el importe de tres meses de salario, así como la prima de antigüedad a razón de 12 días por cada año de servicios prestados, conforme al numeral 162 del mismo ordenamiento, salvo aquellos casos en que la contratación hubiese sido por tiempo u obra determinado, como puede ser, para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas o para la inversión de capital determinado.
Por otra parte, el precepto 439 de la LFT prevé otra figura denominada reajuste de personal, la cual consiste en la reducción de personal a consecuencia de la implantación de maquinaria o de procedimientos productivos nuevos, en cuya hipótesis los empleados reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más 20 días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad.
En todo momento debe tenerse en cuenta que existe la opción conciliadora, la cual debe otorgar a las partes una salida en los mejores términos que convenga a sus intereses, que al formalizarse a manera de convenio debe ser ratificado ante la autoridad laboral para que adquiera eficacia y plena validez jurídica (art. 33, LFT).
En cuanto a la pregunta de si es necesario indemnizar aun cuando el origen de la terminación se debe a problemas económicos, a ese respecto se cita aquella máxima del derecho antiguo que refiere: impossibilium nulla obligatio est, que significa que nadie está obligado a cosas imposibles, para aquellos casos de insolvencia, no deseada a ninguno de los amables lectores.
¿Es posible que los patrones y sus trabajadores u organización sindical, pacten el pago en parcialidades de la liquidación correspondiente?, y de ser así ¿cuáles son las consecuencias jurídicas de un acuerdo de esta naturaleza?
La voluntad de las partes puede pactarse en un convenio de trabajo donde se acuerde que la liquidación que corresponda se entregue bajo la modalidad de pagos diferidos, lo cual es válido si no se atenta contra los derechos de los colaboradores y siempre que este sea ratificado por las partes y aprobado por la autoridad.
No obstante, es común que la contraparte proponga alguna “clausula penal” o “pena convencional”, para que en caso de incumplimiento de pago por parte del patrón, no se tenga por culminado el vínculo laboral o se pague ya sea un día de salarios o determinada cantidad por todo el tiempo que transcurra hasta que satisfaga su deber.
Lo anterior entraña que el acuerdo se tendrá por cumplido en su totalidad hasta que se haga efectivo el último de los pagos pactados.
¿Una determinación así implica que las empresas deban garantizar el cumplimiento del pago? y ¿a través de qué acto?
Algunos órganos laborales en materia local han impuesto como requisito para la aprobación de los convenios que contengan cláusulas de pago en parcialidades, que el empleador exhiba una garantía de cumplimiento por el importe pactado mediante una fianza, con la finalidad de evitar que aquel se sustraiga de su obligación.
Considero que esta imposición es excesiva, pues la legislación no contempla ese requisito tratándose de convenios, porque para su aprobación se requiere que:
- su clausulado no contenga renuncia de derechos de los trabajadores, y
- no sean contrarios a derecho, a la moral, ni a las buenas costumbres
Al cumplir con ello, estos acuerdos son idóneos y al ratificarse adquieren la categoría de un laudo o sentencia firme (lo que los abogados llamamos “cosa juzgada”), lo que significa que su contenido debe cumplirse y que, para el caso de no hacerlo, la contraparte puede exigir su cumplimiento forzoso, pudiendo solicitar al embargo de bienes y de persistir la inobservancia, el remate de estos (art. 939, LFT).
Conclusión
Para iniciar un proceso de tal envergadura como lo es la terminación colectiva de los contratos de trabajo, es recomendable que el patrón tome las medidas preventivas necesarias y se asesore por profesionistas (contadores, ingenieros, abogados, etc.) de su entera confianza.
La conciliación es el instrumento aconsejable para dirimir controversias y su buen aprovechamiento en materia colectiva puede llegar a producir beneficios incalculables.
En la planeación estratégica se debe considerar el puntual seguimiento a las reglas establecidas en la LFT respecto a la terminación colectiva e individual de las relaciones, debiéndose obtener la aprobación o autorización por parte de la autoridad evitando con ello consecuencias funestas.
La planeación y ejecución de la terminación de las relaciones referida, debe incluir el cierre de todas las aristas inherentes a la empresa, sin dejar cabos sueltos ni trámites pendientes, y se debe obtener la terminación y el archivo definitivo del CCT, del reglamento interior de trabajo registrados, y tramitar las bajas correspondientes ante los organismos fiscales, y demás aplicables.
Cautelarmente se debe conservar un archivo histórico de la conclusión colectiva y cierre de las operaciones, que incluya los documentos originales, para estar en condiciones de sustentar alguna eventual aclaración o reclamación judicial futura. Asimismo se recomienda conservar una versión digital del acervo documental.
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